Мотивация деятельности работников в организации

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ФГОУ  ВПО «Бурятская государственная  сельскохозяйственная академия имени  В.Р. Филиппова» 

Экономический факультет

Кафедра «Менеджмента и права» 

Курсовая  работа

На тему: «Мотивация деятельности работников в  организации»

(на примере  ОПХ «Байкальское») 

Специальность 080105 «Финансы и кредит» 
 

                                                                Выполнила: ст-ка гр. 5410

                                                  Пластинина К. А.

                                                               Проверил: Бураев Ф. М. 
 
 
 

УЛАН-УДЭ

2011 год

Содержание.

Введение…………………………………………………………………..……….3

Глава 1. Теоретические основы исследования мотивации деятельности работника  организации……………………………………………………….…..4

1.1 Понятие,  методы, типы и правила мотивации………………………………4

1.2. Теории  мотивации……………………………………………………………8

Глава 2. Организационно – экономическая характеристика ОПХ «Байкальское»……………………………………………………………………14

2.1. Природно – климатические условия и организационная структура предприятия……………………………………………………………………...14

2.2. Обеспеченность  ресурсами и эффективность их  использования………..17

Глава 3.  Развитие системы мотивации труда работников организации…….24

Заключение……………………………………………………………………….29

Список использованной литературы…………………………………………...30 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение.

     Тема  курсовой работы является актуальной. Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Мотивация является крайне важной функцией для успешной реализации целей организации, так как человеческий фактор производства в последнее время возрастает. «Мотивация – психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и направления». Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Обычно это оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно.

     Мотивация персонала в любом обществе и  экономической системе носит  сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику  в обществе и уровень благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем  мотивации персонала и использование  человеческого фактора в целом.

     Цель  курсовой работы – исследовать особенности  мотивации деятельности человека в  организации.

     Из  поставленной цели вытекают конкретные задачи:

• дать понятие мотивации деятельности человека в организации;
• раскрыть методы мотивации трудовой деятельности;
• изучить теории мотивации;
• проанализировать мотивацию деятельности на примере ОПХ «Байкальское».

 

      Глава 1. Теоретические основы исследования мотивации деятельности работника организации.

     1.1 Понятие, методы, типы и правила  мотивации

     Мотивация является одной из функций менеджмента. Мотивация – это процесс побуждения к выполнению работы, задающий границы и формы деятельности и придающий этой деятельности направленность, ориентированную на достижение целей организации.

     Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всех совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

     Мотивация может осуществляться в основном в двух видах: материальное поощрение  или наказание и моральное.

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Одно  из основных понятий мотивации –  потребности — это нужда в  чем-либо, требующая своего удовлетворения. «Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в  ходе познания и обретения жизненного опыта». Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять  их, подавлять или не реагировать  на них. Потребности могут возникать  как осознанно, так и неосознанно.

     «Мотив» — это то, что вызывает определенные действия человека». Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Все сложные грани поведения человека обычно определяются не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

     Мотивы  к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и  биологические. К духовным мотивам относятся:

1. Стадность (потребность быть в коллективе).
2. Мотив самоутверждения.
3. Мотив самостоятельности.
4. Мотив надежности (стабильности).
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.).
6. Мотив справедливости.
7. Мотив состязательности.

     «Мотивирование» — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов». Мотивирование составляет основу эффективности управления человеком.

     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

     Первый  состоит в том, что путем внешних  воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые  побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут  побуждать человека к желательным  действиям, и то, как вызывать эти  мотивы.

     Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

     Стимулы выполняют роль средств воздействия на мотивы. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Ответная реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

     Использование различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Это одно из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Воспитание и обучение являются важными методами мотивирования людей. Мотивация в деятельности человека оказывает воздействие на усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

     Это позволяет уточнить понятие мотивации  как совокупности сил, побуждающих  человека осуществлять деятельность с  затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

     К неэкономическим способам мотивации  относятся:

1. Организационные (привлечение работников к участию в делах организации).
2. Морально-психологические методы:

• Профессиональная гордость.

• Возможность самовыражения в труде.
• Общественное признание.
• Высокие социально-значимые цели.
• Атмосфера взаимного уважения, доверия.
• Продвижение в должности.

     Организационные и морально-психологические факторы  мотивируют неодинаково в зависимости  от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной  мере, поэтому удовлетворенность  работой падает.

     Для уяснения того, как разворачивается  процесс мотивации, какова его логика и составные части, мотивация  теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

1. Возникновение потребностей. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические и социальные.
2. Поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.
3. Определение целей (направления) действия. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4. Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
6. Устранение потребности. В зависимости от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

 

     1.2. Теории мотивации.

     Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Их можно  разделить на три большие группы:

     1. Ранние взгляды на мотивацию, например политика «кнута и пряника»: исходят из того, что человек по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять; следовательно, необходимо постоянно заставлять его действовать (работать), а чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду, надо его систематически поощрять за хороший труд.

     2. Содержательные теории мотивации:  исходят из того, что внутреннее  содержание человека, его потребности  заставляют его действовать. Суть  этого подхода в том, что  мотивация инициируется изнутри;  взгляды, ценности и врожденные  особенности человека обусловливают  его потребности и, следовательно, мотивацию. При этом допускается что внешняя среда, ситуация и время могут изменить внутреннее содержание человека, а значит, и его мотивацию. Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента – Фредерик Тейлор. Он сформулировал классическую теорию мотивации, положившую начало так называемому содержательному подходу к ней.