Мотивационный менеджмент

     В результате исследования отчетливо  выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию  труда. Первую группу факторов Герцберг назвал гигиеническими факторами (соответствуют трем первым уровням пирамиды Маслоу), вторую – мотиваторами (сопоставимы с двумя высшими ее уровнями). Термин «гигиена» употребляется здесь как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

     При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

     К гигиеническим факторам относятся:

• отношения с коллегами, начальством и подчиненными;
• вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты);
• способности руководителя;
• физические условия труда.

     Вторую  группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений.

14. Пономарев И.П.  – Едиториал УРСС. (2004. – стр224. ). Мотивация работой в организации. .

     К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, потребности самореализации.

     Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.

     Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

     Ф. Герцберг сделал ряд выводов:

1. отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
2. наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
3. в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
4. позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

     Модель  Герцберга отличается от многих мотивационных  теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом. Например, теория человеческих отношений однозначно определяет их взаимосвязи.

     Главный практический вывод из теории Герцберга  заключается в том, что руководители должны весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов, и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы. И им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

     В качестве практических рекомендаций для  менеджеров можно назвать следующие:

1. сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;
2. им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);
3. им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;
4. они должны нести определенную материальную ответственность;
5. они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;
6. они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.

 

      2.2.2. Параллельная теория мотивации Д. Макгрегора и ее развитие 

     К параллельным теориям мотивации относится наиболее простая и широко распространенная (классическая) теория мотивации труда – концепция Дугласа Макгрегора. Эта концепция включает две противоположные (параллельные) теории: теорию «X» и теорию «Y».

     Теория  «X» во многом отражает основные воззрения Ф. У. Тейлора на работника:

• средний человек стремится избегать работы;
• работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
• для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении;
• строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
• в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

     Вывод теории «X» таков: в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

     Теория  «Y», являющаяся дополнением теории «X», строится на противоположных принципах:

• нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
• при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
• лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
• при наличии соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;
• трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

     Вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества.

     «XY-теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

     Одну  из современных интерпретаций теории «Y» предложили Зигерт и Ланг. Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации персонала.

 

2.3. Мотивационный менеджмент 

2.3.1. Соотношение между категориями «мотивация» – «менеджмент» – «мотивационный менеджмент» 

     Мотивация – это побуждение человека к определенным видам деятельности, ее результатам, отношению к работе, качеству и пр. Мотивация определяется существованием потребностей и созданием условий их реализации.

     Мотивационный тип управления особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.

     Мотивация – необходимый элемент всякого  управления. Есть ли смысл говорить о мотивационном менеджменте?

     Действия  по мотивации включают экономическое  и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого  потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива, такие как:

     - разнообразие работы по содержанию;

     - рост и расширение профессиональной  квалификации работающих;

     - удовлетворение от работы и  ее результатов;

     - повышение ответственности;

     - условия для проявления инициативы;

     - осуществления самоконтроля.

     Но, как уже говорилось, не только мотивы определяют деятельность человека. Иногда вопреки мотивам осуществляются те или иные действия. Сильная система ценностей, например, может противоречить мотивам деятельности.

     Самая распространенная система мотивирующих факторов – «кнут и пряник»: страх, дисциплинарная ответственность –  доверие, авторитет, вознаграждение. Комбинация этих подходов позволяет судить о разной степени выраженности мотивационного менеджмента.

     Поэтому в менеджменте большую роль играют приоритеты.

     Вообще  в использовании тех или иных средств менеджмента всегда существуют приоритеты, которые должны выбираться менеджером сознательно в соответствии с масштабами управления, конкретной ситуацией, особенностями персонала и пр. Это главная идея использования механизма менеджмента.

     Но  мотивационный менеджмент – это  не только установление мотивов деятельности, это построение управления на основе приоритетов тех или иных мотивов, это опора на мотивы как средства управления.

     Под мотивационным управлением понимается управление, обеспечивающее осознание  и выбор способов преобразования влияния внешних стимулов (средствами оценивания, целеполагания, принятия решений), а также ожиданий и корректировки деятельности на уровне людей и групп посредством согласования их ценностей, норм и интересов. Мотивационный тип управления – особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.

     Предметом мотивации является деятельность человека. Но это самое общее представление о мотивации.

     В этой деятельности можно и нужно  выделить те факторы, которые могут  рассматриваться как приоритетные. Выбор этих факторов определяется пониманием их состава, который, в свою очередь, отражает потребности конкуренции, особенности фирмы, цели ее развития, положение на рынке и пр. В современных условиях развития экономики России наиболее важными приоритетами, из которых следует делать выбор, являются: стабильность развития, экономия времени, экономия ресурсов, эффективность, производительность труда, качество. Важными приоритетами мотивирования в современных условиях являются образование работников, творчество, групповая динамика. При этом опорой мотивации может быть либо поиск альтернатив поведения, либо исследование возможностей мотивации с точки зрения персонала, организации работы, особенностей менеджера, условий работы и целей фирмы.

     При понимании мотивации следует  иметь в виду, что существует мотивация  на уровне топ-менеджмента и мотивация  на уровне непосредственного управления.

     Они отличаются масштабами деятельности менеджера, масштабами управления. В первом случае надо разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, а для мотивации непосредственного управления главным приоритетом является каждый человек в отдельности.

     В топ-менеджменте это оказывается технически невозможным, хотя и здесь существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей. 
 

 

     

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Без решения вопросов мотивации невозможно наладить эффективное и качественное управление. Люди – это главный источник эффективного развития.

     В современных условиях весь персонал организации должен действовать  как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

     Мотивация является с одной стороны – ведущей и специфической функцией управления, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

     С развитием рыночных отношений усилилась  конкуренция между организациями, где создается необходимый продукт, а его качество и своевременность  появления зависит от мотивированности работников и отношений между  ними в организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям. Потребность человека является единственной движущей силой как в его действиях, так и в развитии психики и сознания. Задача руководителей всех рангов создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работников.

     Опора в менеджменте на мотивацию дает новый тип управления – мотивационный  менеджмент, приоритетами которого являются стабильность развития, экономия времени  и ресурсов, эффективность деятельности, производительность труда, качество. Национальные особенности мотивационного менеджмента характеризуются российским менталитетом, склонностью к патриотизму и энтузиазму, терпеливостью.