Мотивационное воздействие на работника

    -использовать  скользящий график, неполную рабочую  неделю, возможность трудиться как  на рабочем месте, так и дома;

    -предоставлять  средства для проведения отдыха  и досуга, обеспечивать бесплатными  путёвками, выдавать кредит на  покупку жилья, садового участка,  автомашин и так далее.

    Итак, к не денежным  способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

    Мотивация участием в делах организации  предполагает, что работникам предоставляется  право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального  характера; они вовлекаются в  процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность 

    Наконец, мотивация обогащением труда  заключается в предоставлении людям  более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального  роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями  собственного труда.

    Критерии мотивирующей организации труда:

    -любые  действия должны быть осмысленными, и в первую очередь теми, кто  требует действий от других;

    -люди  должны испытывать радость от  работы, отвечать за нее, быть  лично причастными к результатам,  к работе с людьми, чтобы их  действия были для кого-то конкретно  важны;

    -каждый  на своем рабочем месте хочет  показать, на что он способен;

    -каждый  стремится выразить себя в  труде, узнать себя в его  результатах, иметь доказательства  того, что он может что-то сделать;  это что-то должно получить  имя своего создателя;

    -необходимо  знать точку зрения людей на  возможные улучшения их работы;

    -людям  нужно дать возможность ощутить  свою значимость;

    -в  достижении цели, которую работник  себе поставил или в формулировании  которой он принял участие,  он проявит больше энергии;

    -сотрудники  должны иметь свободный доступ  ко всей необходимой информации, причем быстрый;

    -решения  об изменении в работе сотрудников  должны приниматься при их  участии и с опорой на их  знания и опыт;

    -самоконтроль;

    - сотрудники должны иметь возможность  приобретать в процессе работы  новые знания;

    -нужно  поощрять инициативу, а не выжимать  из сотрудников пот;

    -сотрудники  должны иметь информацию о  качестве своего труда;

    -каждый  по возможности должен быть  сам себе шефом.[27, c.17-22]

    К моральным методам стимулирования, относится, прежде всего, признание, которое  может быть личным и публичным.

    Суть  личного признания состоит в  том, что особо отличившиеся работники  упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право  подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

    Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Доска Почета»), награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр.

    Специфическими  моральными методами мотивации являются похвала и критика.

    Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными  ими, но обязательно конкретными  и способствующими достижению целей  организации. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная  или неискренняя похвала —  демотивируют, поэтому для повышения  ее действенности желательно иметь  объективные критерии.

    Критика, то есть отрицательная оценка окружающими  недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.[28, c.56-57]

    И в заключение необходимо остановиться еще на одной форме мотивации, которая по существу объединяет в  себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую  заработную плату и интересную и  содержательную работу, а также отражает признание заслуг и авторитета личности.

    В то же время этот способ мотивации  является внутренне ограниченным; в  организации не так много должностей высокого ранга; не все люди способны руководить и не все к этому  стремятся.

    В практике управления применяются несколько  способов не денежного стимулирования:

    1.Одобрение.  Одобрение является еще более  мощным способом вознаграждения,  чем деньги,  которые,  конечно  всегда  будут много значить.  Почти все люди положительно  реагируют, если чувствуют, что  их ценят и уважают. 

    2.Вознаграждение  свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

    3.Взаимопонимание  и проявление интереса к работе. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

    4.Продвижение  по служебной лестнице и личный  рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

    5. Предоставление самостоятельности  и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют,  что другую работу  они выполняли бы гораздо профессиональнее,  с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство руководителя состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

    6.Стимулирование обучения и творческого подхода. 
Этот способ будет полезным и для организации и для работника. Работник будет находить все больше хороших черт в своей деятельности и получать удовлетворение от положительного воплощения результатов своего труда (результаты второго уровня в теории ожидания), а организация получит увеличившуюся отдачу от работника.

    7.Забота о здоровье сотрудников (одна из форм морального стимулирования). Здоровье - это состояние хорошего физического, психического и социального самочувствия, то есть здоровье - это не только отсутствие болезни или травмы. Уравновешенная и зрелая личность строится на этих трех основных элементах. Ответственность за создание хорошего самочувствия лежит в первую очередь на самом человеке. Целенаправленная забота о здоровье отражает способность и желание личности отвечать за себя.

    8.Забота  о психическом состоянии. Уставший и апатичный человек уходит в себя и больше не может интересоваться другими. Если такая ситуация продолжается долго, есть опасность, что психическое равновесие будет полностью потеряно. Поэтому важно, чтобы расстройства в психике были выявлены уже на ранней стадии, тогда не потребуется серьезного вмешательства. Душевно здоровый человек способен налаживать отношения обратной связи: передавать и воспринимать чувства и переживания. Он может делать работу и радоваться достигнутому.

    9.Развитие  физической формы.  Оно оказывает укрепляющее влияние на психическую структуру. Физическая активность предлагает хороший путь для снятия психического давления. Активно занимающиеся оздоровительным спортом обосновывают свой энтузиазм тем, что они чувствуют, как физическое утомление делает более яркой и четкой умственную деятельность. Психический настрой возрастает, и находится новый угол зрения для трудных и не дающих покоя вопросов.

    10.Увлечения  и досуг. Если на рабочем месте в специально отведенные часы человек может немного отвлечься (компьютерные игры, шахматы, спортивный зал), то эти часы дадут душевную бодрость. Резервируя время для себя и для своих увлечений, человек делает свою жизнь богаче. Свободное время отдаляет нас от работы и помогает расслабиться. Таким образом, служащие получают заряд бодрости для будущей работы.

    11.Этапы  трудовой деятельности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы. Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует. В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет. Работник находится «в расцвете сил» после двух-трех лет работы на одном месте.[30, c.47-55]