Мотивационное воздействие на работника

    Задача  руководителя, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность или трудовых соглашений.

    Не  все способы экономического поощрения  могут оказать мотивационное  воздействие на сотрудников, однако существует несколько положений  о премиях, которые являются универсальными.

    Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики организации в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.[20, c.79-82]

    Ими должен руководствоваться руководитель при внедрении методов экономической мотивации:

    - премии не должны быть слишком  общими и распространенными, поскольку  в противном случае их будут  воспринимать просто как часть  обычной зарплаты в обычных  условиях;

    - премия должна быть связана  с личным вкладом работника,  будь то индивидуальная или  групповая работа;

    - должен существовать какой-либо  приемлемый метод измерения этого  увеличения производительности;

    - дополнительные усилия работников должны также премироваться.

    Любая похвала, материальное или любое  другое вознаграждение может иметь  как положительный, так и диаметрально противоположный результат.

    Применительно к муниципальной службе мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь не только границы минимума, но и границы максимума.[21, c.36-39]

    Например, материальная стимуляция должна быть устроена таким образом, чтобы служащему  постоянно чего-то не хватало, но эта  нехватка не должна быть критической. При этом удовлетворение материальных потребностей должно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток легко достижимых материальных благ не даст должного результата.

    Существующая система оплаты труда, имеет множество недостатков, не стимулирует служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей. В то же время, материальная стимуляция не должна переходить за определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности муниципальной службы с общими результатами развития экономики выражающаяся в материальном достатке муниципальных служащих, а также установление окладов в зависимости от роли муниципального органа, от размера личного трудового вклада муниципального служащего, его профессионализма и квалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы.

    Кроме того, в плане материальной стимуляции важным является следующее:

    1)регулярная выплата заработной платы, размеры которой должны повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

    2) создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и оргтехника);

    3) обязательное государственное страхование, гарантированное высокое пенсионное обеспечение;

    4) обеспечение служебной перспективой: для нормальной работы необходима стабильность служебных отношений, повышение уровня квалификации, увеличение заработной платы по труду повышение званий и категорий.[22, c.145-147]

    Многие  руководители рассматривают проблему мотивации подчиненных очень  просто: плати деньги - и работник будет работать. Но в случае недостаточно глубокого понимания законов  подкрепления при попытке воздействия  на мотивацию - а значит и на работу персонала - могут возникнуть определенные трудности:

    •Мотивация работника будет снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения.

    •Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной организации уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

    •И наконец, даже если работник получает вознаграждение, соответствующее его трудовому вкладу, у него может быть низкая мотивация, если это вознаграждение имеет для него низкую привлекательность.

    Для многих руководителей широкое использование  разных стратегий подкрепления часто  является наиболее удобным средством  воздействия на трудовую мотивацию  подчиненных. В своей повседневной деятельности руководитель обычно не имеет времени на изучение потребностей своих подчиненных, особенно в большом  рабочем коллективе.

    •Если поощрение не является, с точки зрения работника, достаточным, они не смогут эффективно стимулировать желательное поведение работников. Так денежная премия может не восприниматься работником как значимый стимул, если она будет ниже определенного уровня.

    •Если поощрения не воспринимаются работниками как справедливые. Люди постоянно сравнивают размер поощрений, которые они получают, с размером поощрений, которые получают другие работники. Если работник считает, что поощрение не соответствует тому вкладу, который он внес в дела организации и подразделения, или ниже того, что за аналогичную работу получают его коллеги, то это ведет к снижению удовлетворенности работой и может вызвать снижение рабочих показателей.

    •Руководители, использующие различные формы поощрения для воздействия на рабочее поведение подчиненных, не всегда учитывают их индивидуальные особенности. Работники различаются по тому, какие поощрения для них являются наиболее привлекательными или значимыми. Для того, чтобы определить, какой форме поощрения стоит отдать предпочтение, руководителю приходиться учитывать ряд индивидуальных характеристик подчиненных: от возраста работника, положения, которого он достиг в организации, до его личных качеств и особенностей трудовой мотивации.

    Однако  для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководитель отдела должен найти свой собственный комплекс мер, который лучше подойдет его коллективу. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любого отдела. Эффективность их работы определяет результат деятельности отдела. Поэтому для достижения наилучших результатов работы отдела необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.[23, c.126-128] 
 
 

3.2. Рекомендации по  улучшению условий  труда работников 
 

    Удовлетворение  как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и  реорганизации труда с применением  двух взаимосвязанных подходов.

    Первый  из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном  контексте.

    Основными методами реструктуризации индивидуального  труда являются: ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в  другой для приобретения определенного  опыта работы в разных службах, горизонтальное увеличение круга выполняемых работ  и задач персонала, с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня, обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

    Расширение  труда является не очень популярным мероприятием среди персонала отдела из-за того, что оно не может обеспечить достаточного уровня внутренней удовлетворенности работой и должным образом развивать трудовые навыки работников. Последние в нем видят скрытое увеличение обязанностей и задач, а также причину для увеличения рутинности.

    Применение  всех этих методов может оказаться  эффективным и полезным, если их применять систематично.

    Не  маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. Должностная инструкция – это  организационно-правовой документ, в  котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность  сотрудника организации при осуществлении  им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной  должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.

    Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социальным развитием Российской Федерации. При разработке должностных инструкций необходимо очень четко сформулировать основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных документов, методов средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.[24, c.37-42]

    Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ  в данной отрасли.

    Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

    Совершенствование организации труда содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

    Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

    Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

    Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его  обязанности некоторых функций  планирования и контроля за качеством.

    Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться  с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда  и его эффективности.[25, c.45-47]

    Соблюдение  пяти принципов работы является одним  из элементов трудовой морали.

    1) Ликвидировать ненужные предметы  на рабочих местах;

    2) Правильно располагать и хранить  нужные предметы;

    3) Постоянно поддерживать чистоту  и порядок на рабочем месте;

    4) Постоянная готовность рабочего  места к проведению работы;

    5) Усвоить дисциплину и соблюдать  перечисленные принципы.

    Состояние рабочего места оценивается ежедневно  при проверке на соответствие его содержания указанным правилам.

    Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие –  это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается  на этот фактор.

          Потому, в какой  форме, с какой скоростью и  каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому  нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников  без их ведома, даже если изменения  позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.[26, c.66] 

3.3. Рекомендации по совершенствованию не денежного стимулирования труда работников 

    Особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

    -признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

    -применять  программы обогащения труда и  ротации кадров;