Модели иметоды менеджмента

2.5. Правила  внутреннего трудового распорядка.

2.1. Выполнение  работы по приемке и сдаче  смены.

2.2. Уборка  рабочего места, приспособлений  и инструментов, а также содержание  их в надлежащем состоянии. 

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ  ОБЯЗАНОСТИ.

Швея  выполняет следующие функциональные обязанности:

3.1.1. Ремонт  краев одеял и пледов; краев  ковровых дорожек; краев купейных  дорожек, х.б. дорожек, простыней,  пододеяльников, халатов махровых , чехлов матрацный, мешков бельевых. - отверстий; петель; срезов деталей и изделий отделочной строчкой; срезов деталей и изделий с подгибом кроя; срезов, швов деталей и изделий.

3.1.2. Пошив  полотен для гладильных машин,  пошив наволочек.  

4. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ:

Швея  в процессе работы взаимодействует со всеми сотрудниками производственного комплекса.  

5. ПРАВА.

Швея  имеет право:

5.1. Докладывать  руководству обо всех выявленных  недостатках в пределах своей  компетенции.

5.2. Вносить  предложения по совершенствованию  работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями. 

6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

Швея  несет ответственность за:

6.1. Неисполнение  или ненадлежащее исполнение  должностных обязанностей, предусмотренных  настоящей должностной инструкцией  в пределах определенных трудовым законодательством РФ.

6.2. Качество  и своевременность выполнения  возложенных на него настоящей  должностной инструкцией обязанностей.

6.3. Не  соблюдение Правил внутреннего  трудового распорядка.

6.4. Не  соблюдение инструкций по Охране  труда, противопожарной безопасности и производственной санитарии.

2.3. Разработка системы  мотивации сотрудников  предприятия  

      Для повышения темпов роста фабрика делает основной акцент на поощрении сотрудников по следующей схеме (рис. 2).

Рис. 2. Поощрительные программы для мотивации труда сотрудников 
 

      Данная  система поощрения сотрудников  основывается на индивидуальном подходе, не затмевая равенство сотрудников. То есть общие денежные приоритеты - заработная плата, есть системные  денежные приоритеты - премия, бонусы и т.д. Системные приоритеты действуют по системе факта, то есть если сотрудник заработал фирме определенное количество денег, следовательно, определённый процент он получит сам.

      Так же существуют не денежные поощрения, которые подчинены той же системе, но в совокупности.

Заключение

     Определение целей организации является первым и, может быть самым существенным  этапом планирования.

     Постановка  цели означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию сил и активности на том, что должно быть достигнуто. Таким образом, цель формулирует конечный результат. Она является «подстрекателем» действий, мотивом, определяющим активность. Если поставлена цель, то возникает состояние, действующее как движущая сила.

     Цели  организации не только придают смысл ее деятельности и ориентируют в отношении внешней среды, но и способствуют интеграции коллектива организации на основании единства устремлений его членов; могут мотивировать организационную деятельность индивидов; являются основой формирования организационной структуры; представляют собой источник стабильности в организации (резкое изменение целей может привести к серьезным дестабилизирующим последствиям).

     Во 2-й части работы я постаралась  проанализировать эффективность менеджмента  на примере швейной фабрики.

     В фирме соблюдены все законы эффективности  управления: правильно организована работа, подбор сотрудников; действуют  принципы стимулирования; количество сотрудников не превышает масштабу работ.

     Управление  фирмой организованно напрямую, то есть все решения принимает директор, остальные сотрудники действуют в пределах своей компетенции.

     Для повышения эффективности работы фирмы предусмотрена поощрительная  система сотрудников, которая включает как денежные поощрения, так и  неденежные.

     Кадровая  работа ведется на самом высоком уровне. Все сотрудники фирмы имеют надлежащие профессиональная  образования, подготовку и опыт работы. Важными факторами в кадровой политике фирмы является инструктаж и регулярное обучения персонала, направленное на повышение квалификации работников.

Список  использованной Литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 504с.
2. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / Виханский О. С., Наумов А. И. - 3 е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.: ил.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. Рек. Мин. образ. РФ. - М.: ИНФРА - М, 2006.
4. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации: Учебник / Под ред. д-ра экон. наук, проф. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2007.
5. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика - СПб.: Питер, 2004.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2000.
7. Ильина Е.Н. Туризм – путешествия. Создание туристической фирмы. Агентский бизнес. – М. РМАТ, 2005.
8. Ильина Е.Н. Туроперейтинг: стратегия и финансы. – М. «Финансы и статистика», 2003.
9. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону. Еникс, 2005.
10. Лафта Дж.К. Теория организации: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.
11. Лябах Н.Н., Лябах А.Н. Нетрадиционные страницы менеджмента. – Ростов-на-Дону: Изд-во «БАРО-ПРЕСС», 2004.
12. Семь нот менеджмента: Настольная книга руководителя. – М.: ЗАО «Журнал «Эксперт»», ЭКСМО, 2003.