Моделі мотивації, їх практичне застосування в управлінській діяльності

     - Потреба в безпечних умовах праці

     - Потреба в додаткових пільгах

     - Потреба в збереженні робочого місця

     ІІІ. Соціальні потреби:

     - Потреба в спілкуванні

     - Потреба мати гарні відносини з колегами

     - Потреба у відчутті себе частиною кола однодумців (неформальних груп)

     - Потреба у підтримці гарних відносин з керівниками, клієнтами

     - Потреба в соціальній активності працівників

     IV. Потреба визнання (поваги):

     - Потреба мати позитивну думку стосовного самого себе в діяльності організації (самоповага)

     - Потреба користуватись повагою, увагою з боку інших працівників

     - Потреба у визнанні свого соціального статусу на робочому місці

     - Потреба в позитивній оцінці та заохоченні при досягненні позитивних результатів

     - Потреба в отриманні кредиту довіри для роботи на користь організації

     V. Потреби самовираження:

     - Потреба у підвищенні свого соціального статусу на робочому місці (кар'єрне зростання)

     - Потреба в розкритті свого потенціалу, творчих здібностей

     - Потреба в підвищенні своєї компетентності, кваліфікації

     Далі  визначаємо кількість осіб, що мають  вищенаведені групи потреб, їх питому вагу в структурі організації (таблиця 2).

     Таким чином, робимо висновок про те, що найбільшу  питому вагу в структурі потреб працівників  займають фізіологічні потреби та потреби  в безпеці (95,6 % та 88,9 % відповідно), що відносяться до первинних потреб, а серед вторинних –– потреби  визнання (84,4 %). Найменш поширені серед  працівників потреби самовираження  –– лише 22,2 %. 

     Таблиця 2

     Питома  вага потреб працівників підприємства

№	Показник	Од. виміру	Фактична кількість	Питома вага показника, %
1	Усього працівників	чол.	45	100
	З них  кількість працівників, що мають  такі групи потреб:
2	Фізіологічні  потреби	чол.	43	95,6
3	Потреби в безпеці	чол.	40	88,9
4	Соціальні потреби	чол.	36	80,0
5	Потреби визнання (поваги)	чол.	38	84,4
6	Потреби самовираження	чол.	10	22,2

 

     Джерело: власні дослідження

     За  результатами дослідження будуємо  рейтинг потреб працівників за критерієм  їх поширеності (від тих, що властиві майже всім працівникам до тих, що зустрічають досить рідко) в результаті отримуємо наступний графік, зображений на рисунку 2. 

     

     Рис.2. Графічне зображення рейтингу потреб працівників підприємства

     Джерело: власні дослідження 

 

     

     Висновки

Сьогодні неможливо  ефективно управляти організацією, не добившись залученості всього персоналу, яка, у свою чергу недосяжна  без мотивації.

     Мотивація до якісної праці є одним з  головних питань менеджменту для  будь-якої організації. Особливо гостро ця проблема стоїть перед компаніями, де персонал (за рідким виключенням) не залучений в процеси управління і поліпшення якості. Знання механізму  мотивації дозволяє керівникові  різноманітити форми визнання і  оцінки праці працівників і ефективно  їх використовувати в різних ситуаціях.

 Теорії мотивації  прагнуть визначити (ідентифікувати) ті потреби, які спонукали людей  до дії, особливо при визначенні  об'єму і вмісту роботи. Вони  представлені в роботах Абрама  Маслоу, Фредеріка Герцберга, Девіда  Макклелланда. 

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують їх ієрархічну класифікацію, що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини. Згідно з ними мотивація є сукупністю доказів  і мотивів для обґрунтування  певної поведінки чи дій. Із змістовних теорій мотивації найбільш відомими є:

     - теорія потреб Маслоу;

     У відповідності із теорією Маслоу існує п'ять груп потреб:

6. первинні

     фізіологічні  потреби;

     7. потреби в безпеці та впевненості в майбутньому;

8. вторинні

     потреби приналежності до певної соціальної групи;

     9. потреби визнання й поваги;

     10. потреби в самовираженні.

     Люди  мають потреби, ці потреби знаходяться  в ієрархічній послідовності, незадоволені потреби мотивують, задоволені –– ні. Потреби слід задовольняти послідовно. При задоволенні однієї потреби її місце займає інша.

     - теорія існування зв'язку та росту Альдерфера;

     Виділяє три групи потреб:

     Потреби існування складаються із двох груп: фізіологічні та безпеки.

     Потреби зв'язку відображають соціальну природу людини, бажання бути членом сім'ї мати друзів, колег, ворогів, керівників, підлеглих. До цієї потреби можна повністю віднести потреби визнання, поваги та безпеки.

     Потреби росту аналогічні потребам самовираження, які пов'язані з бажання розвитку і самовдосконалення.

     Рух іде в обидві сторони: наверх (процес задоволення потреб), якщо не задоволена потреба нижчого рівня, і вниз (процес фрустрації), якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. У випадку незадоволення потреб верхнього рівня посилюється міра дії потреб більш низького рівня, що переключає увагу людини на цей рівень.

     - теорія набутих потреб Мак Клелланда;

     Наголошував на потребах вищих рівнів, потреби  нижчих рівнів вважав менш важливими.

     Потреба досягнень проявляється в бажанні людини досягти поставлених цілей. Індивіди, що мають високу потребу досягнення, готові виконувати роботу, в якій є елементи виклику, що дозволяє їм самостійно ставити цілі.

     Потреба співучасті проявляється у вигляді бажань дружних відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановити і підгримувати добрі стосунки, бажають підтримки з боку колег, друзів, хвилюються за те, як про них думають інші.

     Потреба влади є набутою, вона розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і проявляється в тому, що людина хоче контролювати людей, ресурси і процеси, що проходять в її оточенні. Людей з високою мотивацією влади можна розділити на дві взаємовиключні групи. Першу групу складають ті, хто прагне влади з метою володарювання. Ті люди, які прагнуть влади для того, щоб вирішувати завдання групи.

     Мак Клелланд вважає, що із трьох потреб його концепції, для успіху менеджера  найбільше значення має потреби  влади другого типу. Потреби, які  розглядає Мак Клелланд, не розмішені  ієрархічно і можуть мати різну міру прояву. Так, потреба влади існує  при низькій потребі в співучасті.

     - теорія двох факторів Герцберга.

     Наявність гігієнічних факторів (факторів умов праці) не буде мотивувати працівника. Вони тільки запобігають виникненню почуття незадоволеності роботою, усувають незручності, завдяки їм поліпшуються умови праці. Для досягнення мети мотивації потрібно забезпечити наявність мотивуючих факторів (мотиваторів). 

Гігієнічні  фактори (Фактори  умов праці)	Мотивуючі фактори (Мотиватори)
Політика  організації Умови роботи Заробітна плата Міжособисті відносини  в колективі Міра безпосереднього  контролю за роботою	Успіх Просування по службі Визнання і  схвалення результатів праці  Висока міра відповідальності Можливості творчого і ділового росту

 

     

     Список  використаної літератури 

1. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. –– К.: КНЕУ, 1998. –– 224 с.

2. Крушельницька О. В. Мотивація та оцінка діяльності персоналу: Навчальний посібник. –– Житомир: ЖІТІ, 2000. –– 215 с.

3. Менеджмент: Навчальний посібник/За заг. ред. д.е.н., проф., М.М. Єрмоленка. –– К.: Національна академія управління, 2006. –– 656 с.

4. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Кондор, 2003. – 556 с.

5. Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. –– К.: МАУП, 2001. –– 168 с.

6. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Підручник. –– 2-ге вид. доп. і вип. ––К.: Академвидав, 2007. –– 472 с.

7. Тарнавська Н. П., Пушкар Р. М. Менеджмент: теорія та практика. Підручн. для вузів. –– Тернопіль: Карт-бланш, 1997.