Моделі мотивації, їх практичне застосування в управлінській діяльності

 
 
 
 
 

     "Моделі  мотивації, їх  практичне застосування  в управлінській  діяльності" 
 
 
 

 

     Зміст 

Вступ

РОЗДІЛ 1. Змістовні  теорії мотивації і їх застосування в практиці управління

РОЗДІЛ 2.Сучасні  методи мотивації

РОЗДІЛ 3. Рейтинг потреб працівників

Висновки

Список використаної літератури

 

     

     Вступ 

     У останні десятиліття сталися  крупні зміни в управлінні бізнесом. Зокрема, на перше місце по впливу на довгостроковий успіх організації  виходить так званий "людський чинник". Добре виучений, правильно організований  персонал визначає долю будь-якої організації. Сьогодні неможливо ефективно управляти  організацією, не добившись залученості  всього персоналу, яка, у свою чергу  недосяжна без мотивації. Це усвідомлено  і в США, і в Європі, і в  Японії. Успіх підприємства безпосередньо  залежить від якості роботи кожного  окремого співробітника. І цілком природно, що розумні керівники зацікавлені  в створенні для своїх працівників  таких умов, в яких вони могли  б викладатися цілком і повністю. Але питання успішної мотивації  персоналу на підприємстві до цих  пір остается відкритим і залишається  актуальним і в даний час. Які  ж причини актуальності цієї проблеми?

     Звичайно, кожен підприємець зацікавлений в тому, аби його співробітники  працювали з найбільш високою  продуктивністю праці. В той же час  кожен працівник по-своєму визначає свої цілі і завдання, сенс життя. В  одного на першому місці гроші, в  іншого - кар'єра, в третього - інші переваги. Серйозною проблемою, яка стоїть перед кожним керівником (особливо актуальна вона для малих фірм), є те, як зацікавити своїх працівників. Проте, як показує практика вітчизняних  підприємців, арсенал їх методів  і способів мотивації персоналу, як правило, не рясніє різноманітністю. Це, безумовно, зв'язано, з одного боку, з тим, що вельми важко здійснити  швидкий перехід від методів  централізованого управління економікою до ринкових. З іншого боку, богато підприємців  не знайомі з сучасною теорією  мотивації і досвідом вживання її прогресивних методів і способів. Тому пошук шляхів ефективної мотивації  у багатьох підприємців йде повільно і часто дідівським методом проб і помилок.

     Робота  складеться с трьох розділів. У першому з них детально проаналізовано чотири основні змістовні теорії мотивації: теорія потреб Маслоу; теорія існування, зв’язку та розвитку Альдерфера; теорія набутих потреб Мак Клелланда та двофакторна теорія Герцберга. Другому розділі проаналізовано Сучасні методи мотивації(примус; винагорода; солідарність пристосування) Третій розділ має практичне значення і присвячений визначенню потреб працівників на реально діючому підприємстві та складання їх рейтингу за результатами проведеного дослідження.

 

     

     РОЗДІЛ 1. Теорії мотивації і їх застосування в практиці управління 

     З розвитком продуктивних сил суспільства  набули значного поширення розробки теорій мотивації, в основі яких були різні підходи, що дало можливість умовно їх розділити на дві великі групи: змістовні та професійні.

     Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують їх ієрархічну класифікацію, що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини. Згідно з ними мотивація є сукупністю доказів і мотивів для обґрунтування певної поведінки чи дій. Вона зумовлена потребами і цілями індивіда, діяльністю, світоглядом, переконаннями, рівнем амбіцій та ідеалами. Отже, мотивація, на думку прибічників змістовних теорій, –– це певні сили (зовнішні щодо людини чи внутрішні), що змушують людину з ентузіазмом і наполегливістю виконувати певну роботу.

     Із  змістовних теорій мотивації найбільш відомими є:

     - теорія потреб Маслоу;

     - теорія існування зв'язку та росту Альдерфера;

     - теорія набутих потреб Мак Клелланда;

     - теорія двох факторів Герцберга.

     Теорія  потреб Маслоу

     А. Маслоу –– один із великих вчених в  галузі мотивації та психології. Його теорія психології управління включає  наступні ідеї і ґрунтується на таких  передумовах:

     - люди постійно мають якісь потреби;

     - люди виділяють певний набір сильно виражених потреб, які можна об'єднати в окремі групи;

     - групи потреб знаходяться в ієрархічній послідовності по відношенню одна до одної;

     - потреби, якщо вони не задовольняються, змушують людину діяти. Задоволені потреби не мотивують людей;

     - якщо одна потреба задовольняється, то її місце займає інша;

     - звичайна людина відчуває одночасно декілька різних потреб, які знаходяться в комплексній взаємодії;

     - потреби, що розташовані в основі піраміди, вимагають першочергового задоволення;

     - потреби більш високого рівня починають активно впливати на людину після задоволення потреб більш низького рівня.

     У відповідності із теорією Маслоу існує п'ять груп потреб:

1. первинні фізіологічні потреби;

     2. потреби в безпеці та впевненості в майбутньому;

     3. вторинні потреби приналежності до певної соціальної групи;

     4. потреби визнання й поваги;

     5. потреби в самовираженні.

     Фізіологічні  потреби. До цієї групи відносять потребу в їжі, в одязі, повітрі, житлі і т. д. –– ті, які людина повинна задовольнити, щоб вижити. Люди, які працюють в основному через необхідність вижити, мало зацікавлені у змісті роботи, вони концентрують свою увагу на оплаті, умовах праці можливості уникати втомленості і т. п. Для управління такими людьми потрібно, щоб мінімум заробітної плати забезпечував виживання і робочі умови, не погіршував їх існування.

     Потреби в безпеці. Потреби цієї групи пов'язані із бажанням людей знаходитись в стабільному й безпечному стані; мати добрі житлові умови, бути захищеними від страху, болю, хвороби. Для управління такими людьми потрібно створити надійну систему соціального страхування, застосовувати справедливі правила регулювання їх діяльності, оплачувати працю вище за прожитковий рівень.

     Потреби приналежності до певної соціальної групи. Людина хоче бути членом певної групи людей, брати участь в громадських заходах. Відношення до таких працівників з боку керівників повинно носити форму дружнього партнерства, таким людям потрібно створити умови для спілкування на роботі. Добрі результати забезпечує бригадна форма роботи, нагадування працівникам про те, що їх цінять, пільги по роботі.

     Потреби визнання й поваги. Ця група потреб відображає бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими в собі, а також такими, що бачать, як оточуючі визнають їх і поважають за це. При управлінні такими людьми потрібно використовувати різні форми морального заохочення, вираження визнання їх заслуг. Для цього корисним може бути присвоєння титулів і звань, висвітлення в ЗМІ, вручення різного роду почесних нагород.

     Потреби в самовираженні. Ця група об'єднує потреби, що виражаються в бажанні людини до нового використання своїх знань, здібностей, умінь для самовираження в бізнесі, менеджменті, політиці, науці. Ці потреби мають, як правило, індивідуальний характер.

     При управлінні такими людьми необхідно  давати їм оригінальні завдання, які  дозволяють максимально реалізувати  свої здібності, давати більшу свободу  у виборі засобів вирішення завдань.

     Теорія  потреб Маслоу –– одна із найбільш відомих  теорій мотивації. Вона показує, які  ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до праці і  як надати людині можливості для задоволення  своїх потреб.

     Разом з тим в концепції цієї теорії є ряд негативних моментів:

     - не враховані індивідуальні особливості людини;

     - потреби проявляються по-різному в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст і умови праці, положення в колективі, вік);

     - не завжди спостерігається чітка послідовність однієї групи потреб за іншою, як це виділяє теорія Маслоу;

     - задоволення верхньої границі не обов'язково послаблює їх вплив на мотивацію.

     Теорія  існування, зв'язку та росту Альдерфера

     К. Альдерфер модифікував теорію Маслоу. Він вважає, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. На відміну  від Маслоу, він виділяє тільки три таких групи:

     1. потреби існування;

     2. потреби зв'язку;

     3. потреби росту.

     Потреби існування за Альдерфером складаються із двох груп: фізіологічні та безпеки.

     Потреби зв'язку відображають соціальну природу людини, бажання бути членом сім'ї мати друзів, колег, ворогів, керівників, підлеглих. До цієї потреби можна повністю віднести потреби визнання, поваги та безпеки.

     Потреби росту аналогічні потребам самовираження, які пов'язані з бажання розвитку і самовдосконалення.

     Ці  три групи потреб, також як і  в теорії Маслоу, розміщені ієрархічно. Проте між цими теоріями є одна принципова відмінність. За Маслоу, проходить  рух від потреби до потреби  тільки знизу вверх, тобто коли задоволені потреби нижчого рівня, людина переходить до наступної, більш високої потреби. Альдерфер вважає, що рух іде в  обидві сторони: наверх, якщо не задоволена потреба нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба  більш високого рівня. Процес просування вгору за рівнями потреб називається  процесом задоволення потреб, а вниз –– процесом фрустрації, тобто поразки у прагненні задовольнити потребу. Альдерфер вважає, що у випадку незадоволення потреб верхнього рівня посилюється міра дії потреб більш низького рівня, що переключає увагу людини на цей рівень. Якщо людина не змогла задовольнити потребу службового росту, в неї знову "включається" потреба у зв'язку. У відповідності до теорії Альдерфера ієрархія потреб відображає рух від більш конкретних потреб до менш конкретних. Він вважає, що кожен раз, коли потреби не задовольняються на верхньому рівні, здійснюється переключення на більш конкретну потребу на нижчому рівні, що і визначає протилежний хід зверху вниз.

     Отже, ця теорія відкриває для менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивування, які можуть задовольняти нижчі рівні потреб, якщо організація  не має змоги задовольнити потреби  вищого рівня.

     Теорія  набутих потреб Мак  Клелланда

     Критикував  Маслоу, наголошував на потребах вищих  рівнів, потреби нижчих рівнів вважав менш важливими. Дана теорія зв'язана  з вивченням і описом впливу на поведінку людини потреб досягнення, співучасті та влади. Це досить сильні потреби для людини, значно впливають  на її поведінку і змушують діяти.

     Потреба досягнень проявляється в бажанні людини досягти поставлених цілей. Індивіди, що мають високу потребу досягнення, готові виконувати роботу, в якій є елементи виклику, що дозволяє їм самостійно ставити цілі. Даний тип людей багато і з задоволенням працюють, не люблять ділитись роботою з іншими. Для регулювання рівня цієї потреби важливо проводити цілеспрямоване навчання і відповідно організувати роботу.

     Бажано  прийняти в роботі регулярний зворотний  зв'язок, розбирати приклади успішного  досягнення цілей, ставити нові важкодосяжні цілі.

     Потреба співучасті проявляється у вигляді бажань дружних відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановити і підгримувати добрі стосунки, бажають підтримки з боку колег, друзів, хвилюються за те, як про них думають інші. Індивіди з високою потребою співучасті хочуть займати в організації такі позиції і виконувати таку роботу, що дозволяє їм перебувати в активній взаємодії із своїми колегами чи з клієнтами.

     Керівництво організації повинно регулярно  оцінювати рівень даної потреби  у підлеглих їм працівників, щоб  правильно і своєчасно вносити  корективи в організацію їх роботи з врахуванням можливих змін в  окремих працівників рівня потреб співучасті.

     Потреба влади є набутою, вона розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і проявляється в тому, що людина хоче контролювати людей, ресурси і процеси, що проходять в її оточенні. Людей з високою мотивацією влади можна розділити на дві взаємовиключні групи.

     Першу групу складають ті, хто прагне влади з метою володарювання. В першу чергу їх приваблює  сама можливість командувати іншими, інтереси підприємства для них стоять на другому плані і навіть втрачають  зміст, тобто вони концентрують увагу  на своїй керівній позиції в організації, на своїх можливостях володарювати, на своїй силі в організації.