Моббинг и формы его проявления в организации

Будьте скромным, спокойным и доброжелательным, но так, чтобы ваш высокий профессиональный уровень был очевиден. Избегайте  открытых склок, истерик: это только вдохновляет мобберов. Но если моббинг  находится на начальной стадии, можно  разок дать агрессии выйти наружу.

Если ситуация запущена и ее переломить сложно, поберегите нервы — увольняйтесь.

Решающая роль в  борьбе с моббингом принадлежит  руководству организации. Необходимо не только внимательно отслеживать  и на корню пресекать возможные  проявления эмоционального насилия в коллективе. Важно постараться предотвратить их появление. Сделать это можно с помощью стандартов поведения, принятых в организации:

сотрудники должны уважительно относиться друг к другу, соблюдать правила хорошего тона, придерживаться высоких нравственных норм на рабочих местах;

руководство должно поощрять вежливое обращение и создавать  атмосферу заботы о сотрудниках. 

Если вы обнаружили в коллективе проявления моббинга:

1. соберите участников  конфликта и постарайтесь вместе  обсудить возникшую проблему;

2. постарайтесь быть  максимально объективны при решении  конфликтной ситуации;

3. постарайтесь брать  на работу сотрудников, интересы  которых соответствуют существующей  корпоративной культуре и которые  смогут легко прижиться в сложившемся  коллективе;

4. объясните жертве  моббинга «правила игры» в  коллективе, возможно, новичок просто  не понимает их;

5. проводите неформальные  мероприятия для сотрудников,  чтобы они могли лучше узнать  друг друга вне работы;

6. если конфликт  можно погасить только через увольнение неуживчивого сотрудника, будьте к этому готовы, даже если виновник является ценным работником;

7. каждый сотрудник  должен четко представлять свои  должностные обязанности, чтобы  жертва моббинга могла защититься  от несправедливых обвинений  в некомпетентности и недисциплинированности;

8. обратите внимание  на уровень информированности  работников о жизни компании, это избавит от слухов и  непонятных домыслов. 
 

6. Что можно предпринять 

Если после наблюдений за сотрудниками, находящимися в вашем  подчинении, вы установили, что у кого-то из них произошел конфликт, рекомендуем вам предпринять следующее. И главное, всегда помните, что это пойдет только на благо вашего отдела и фирмы, в которой вы работаете. Ваш отдел сможет работать намного успешнее. 

Чем раньше вы узнаете, в каком структурном, подразделении  вашей организации возникла интрига, тем лучше: у вас будет возможность  как можно скорее предпринять  меры для того, чтобы как можно  раньше начать работать с конфликтом. К сожалению, очень трудно препятствовать появлению и развитию моббинга, так как зачинщик всегда находит множество доводов «за». В целях профилактики следует: 

не отдавать открыто  предпочтения никому из своих сотрудников - это может стать провокацией  и поводом для моббинга;  

никогда не поддерживать сотрудников, если явно видно, что кто-то из них хочет очернить одного из коллег в глазах руководства, имейте свое мнение о каждом из сотрудников и отстаивайте его;  

показать персоналу, что руководство фирмы против моббинга;  

постараться поддержать того, кто стал жертвой моббинга;  

продемонстрировать  эту свою поддержку не вовлеченным  и конфликт сотрудникам.  

К сожалению, как  правило, работодатели обычно стремятся  расстаться как с виновником конфликта, так и с его жертвой. Прежде чем увольнять обоих, еще раз проанализируйте ситуацию. 

Межличностные конфликты  непрофессиональной направленности и  моббинг приносят двойной вред. Все  их участники не могут полностью  посвятить себя работе. К тому же это приводит к психологическим  проблемам. Люди, ставшие жертвами моббинга, часто меняют рабочее место: либо они уходят после испытательного срока, либо через несколько месяцев, год. Фирме приходится постоянно искать новых сотрудников. 

Фирмы, в которых  распространены интриги и скандал (конфронтационные проявления конфликтов), имеют плохую репутацию. Сотрудники стремятся подыскать другое место, где была бы не только хорошая зарплата, но было бы заметным уважительное отношение к персоналу. 

Это препятствует и  корпоративным инновациям. Из-за страха потерять в результате реформ свое рабочее место рядовые (и не только) работники прибегают к моббингу как к средству защиты. А это тормозит саму инновацию, Претворение в жизнь многих реформаторских мер, которые могли бы принести фирме успех и прибыль. 

      Как  не стать объектом моббинга? Полагаю, этот вопрос волнует многих. Боюсь, что четких инструкций на этот счет не существует. Однако есть рекомендации, которые в любом случаи не будут лишними. 

      Прежде  всего, в коллективе должна  быть благоприятная  психологическая обстановка, и его члены должны понимать что это зависит в первую очередь от них. Далее, не менее важно и поведение самого индивида: не стоит считать что моббинг есть желание лишь коллектива: каким-то образом вы сумели направить его на себя, найдите и измените в себе то,  что не устраивает окружающих. Попадая в новый коллектив, присмотритесь к нему, не стоит лезть «со своим уставом в чужой монастырь». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 

1. Организационная  структура любого типа всегда  конфликтна по самой своей природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить). 

2. Важный конфликтогенный  фактор - необъективность руководства организации. 

3. Всегда конфликтна  инновация, она подрывает сложившееся  в организации равновесие. Но  чаше одной из основных причин  конфликта в стабильных организациях  становятся ошибки менеджеров  в оценке деятельности сотрудников  и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу). 

4. Именно из-за  традиционно негативного восприятия  конфликтов общественный климат, порождаемый инновациями, не благоприятствует  распространению инновационной деятельности, даже безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее. 

5. Причиной организационной  неэффективности в принципе и  существенного снижения экономической  эффективности бизнеса становится  моббинг - ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег и начальства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературных источников: 

1. Газета «Фармацевтический вестник» -2011г.
2. Журнал «Отдел кадров»- 2011 г.
3. «Моббинг – эмоциональное насилие на рабочих местах в США» Рут Шварц и Гейл Эллиотт.- 2009г.