Моббинг и формы его проявления в организации

1. В коллективе  имеются родственные/интимные связи.

2. Работают пожилые  сотрудники, которые боятся потерять  свое место.

3. Дублируются должности. 

4. Попустительски  относятся к интриганам и сплетникам.

5. Границы ответственности  и служебных обязанностей — расплывачаты.

6. Неравномерно разделена  работа (одни вкалывают, у других  вечный обеденный перерыв).

7. Отсутствуют возможности  карьерного роста. 

8. Начальник —  трус и слабак, которому раздоры  в коллективе на руку: ему кажется,  что так проще им управлять. 

Мобберы могут преследовать самые разные цели. Так, для некоторых  это возможность «разрядиться», скрасить скучные трудовые будни, поупражняться  в остроумии. Другие хотят отомстить  сослуживцу за успешность, непохожесть. А третьи считают моббинг хорошим способом наказать коллегу, отвергнувшую ухаживания. Кстати, отсутствие личной жизни у сотрудников — очень значимый фактор для появления моббинга.

Некоторые особенности  могут усилить и без того негативный эффект моббинга на жертву. Ключевая из них — отсутствие интересов вне работы, зацикленность на офисе. Кроме того, серьезно усугубляет положение склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям.

Последствия моббинга

Для коллектива. Моббингующий коллектив потихоньку «подгнивает». У сотрудников отказывают стыд и совесть, на фоне ухудшения трудовых показателей критически поднимается самооценка.

Для жертвы: нервный  срыв, психическая травма, физические болезни на почве длительного  стресса, снижение самооценки, комплекс неполноценности.

Для компании: один раз случившийся моббинг, которому дали успешно развиваться, даст метастазы. Ждите новых вспышек, новых жертв и забудьте о высокой трудовой отдаче: не до работы — травим! 

3.Причины неожиданного межличностного конфликта 

Существует много  причин того, почему одни коллеги вдруг резко меняют свое отношение к другим, и те становятся мишенью для скандалов и интриг, придирок и обвинений. Иногда все дело лишь в больном воображении некоторых сотрудников. Специалисты выделяют следующие причины: 

внутренняя конкуренция среди персонала в торговой фирме за большую эффективность работы с клиентами;  

внешняя для фирмы  кризисная ситуация;  

воспринимаемый как  угроза приход нового коллеги;  

наличие большого числа  претендентов на единственное освободившееся карьерное место;  

резкое повышение  одного из коллег по службе;  

обычная зависть  или жажда славы;  

страх за свое существование;  

нежелание раскрытия  подробностей «старых дел»;  

слабость;  

неприятие иногородних, провинциалов, «столичных штучек», представителей другой национальности, иностранцев;  

предубеждение против инвалидов;  

социально-политическая ангажированность;  

неприятие «белых ворон»;  

«миссионерская забота»  о жертве;  

особо галантное  или грубое отношение к женщинам;  

активное противостояние сексуальному преследованию.  

Часто для организации  и виновников моббинга он вовсе не является заветной мечтой и главной  целью их поведения. Именно по этой причине своевременное вмешательство  менеджера по персоналу способно радикально улучшить ситуацию. 

Ведь из-за возникновения  моббинговой ситуации проблемы не только не решатся, но и усугубятся. Как  правило, у обеих сторон может  появиться стрессовое, депрессивное состояние (не только жертва, но и ее преследователь находятся под сильным  психологическим давлением). Часто реальная причина моббинга скрыта даже от самих его инициаторов и толчком для начала травли и преследований человека на работе является совсем другой повод. Но многие фирмы, не обращая должного внимания на эту проблему, упускают реальную возможность улучшить свое положение на рынке и выйти из кризисных ситуаций. 

Трудовое законодательство, имея в виду трудовые споры, как правило, ориентировано на выход из сложившихся  ситуаций с наименьшими финансовыми  потерями, но не ограждает человека от возможного возникновения подобной ситуации. 

Моббинг приводит к  попранию достоинства личности, причиняет  ущерб физическому здоровью и  наносит вред психическому состоянию  человека. Втянутому в межличностный  конфликт человеку следует уметь  отстаивать свои гражданские и человеческие права, честь, достоинство, свободу личности. Но втянутому в интригу тяжело помнить о своих правах. Он вынужден посвятить в свою ситуацию начальство, профсоюз, а то и врачей, адвоката и даже суд. И решение, которое он примет, может принести ему и организации больше вреда, чем пользы. 

К сожалению, ненайденный  компромисс (неадекватные управленческие действия, направленные на защиту чести  мундира) и непреодолимое желание  жертвы решить проблему только через  суд скорее всего приведет либо к  ухудшению климата в организации, либо к уходу обиженного из фирмы (гораздо лучше прежде поменять работу, дабы избежать ненужного давления на рабочем месте, и только после этого обращаться в суд). Ни то, ни другое не способствует успешной работе фирмы. 

К тому же обидчик  скорее всего чувствует себя на коне, он в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией. Он в принципе занимается этим уже много лет. Большие проблемы могут возникнуть тогда, когда такой человек занимает в фирме руководящий пост, его ценят и уважают. 

Многие проблемы межличностного взаимодействия можно  решить, просто по-человечески поговорив. Но, к сожалению, во время моббинга для его жертвы это представляется почти невозможным. Беседа самого преследуемого (по восприятию обеих сторон конфликта) показывает преследователю больные места жертвы, ее слабости, которые впоследствии могут быть использованы для нападок. 

Поэтому менеджер по персоналу, взяв на себя инициативу, способен перевести конфликт из конфронтационной фазы для начала в компромиссную. Однако следует помнить, что если речь идет о «профессиональном» моббинге, то попытка поговорить по душам, как правило, терпит крах. 

4.Как выявить жертву моббинга 

Проблема жертвы в том, что ее самосознание постоянно  подвергается давлению. Как следствие возникает комплекс неполноценности. 

Жертва начинает себя чувствовать неуверенно, все  больше сомневается в своих силах  и способностях, боится оказаться  в неприятной ситуации. Ей все время  кажется, что коллеги, домочадцы  пытаются унизить ее, доказать ненужность и бесполезность ее существования. Все чаще человек думает: «Если бы я не был таким плохим и ненужным, мои коллеги относились бы ко мне по-другому!» К тому же появляется страх: «Если я уйду с этой работы, то я не смогу найти другую, ведь я ничего не могу сделать хорошо!» или «Меня никто не любит, я всем противен!» И непосредственный вывод из всего этого: «Я действительно плохой человек, они правы, так поступая со мной!» Подобные мысли очень сильно действуют на самосознание и самоощущение человека. 

Если вы разговариваете с человеком, который чувствует, что против него настроен весь белый свет, то без особого труда сможете заметить, что он настроен очень недружелюбно, очень нелюбезно, чего-то постоянно боится, ведет себя агрессивно. Он вам не понравится, его коллеги постоянно отворачиваются от него, пропадает всякое желание общаться с таким человеком. Он производит самое плохое впечатление. 

Эти проблемы имеют  многие жертвы моббинга, так как  они постоянно находятся в  стрессовой ситуации. Они чувствуют  себя неуверенно, от каждого ждут пакости, в каждом видят врага и обидчика. И чтобы защитить себя от еще неначавшихся нападок и грубостей, они сами начинают грубить. Они не ждут понимания и дружелюбия. Но их поведение - это результат такого же отношения к ним. Только если вы это поймете, то сможете попытаться найти такими людьми общий язык. Но это очень непросто. 
 
 
 
 

5. Что делать руководству? 

Возможных вариантов  управленческой ситуации три: 

1) руководство организации  (в том числе менеджер по  персоналу) не замечает существования моббинга на своем предприятии; 2) руководство организации (и менеджер по персоналу) само является виновником появления моббинга; 3) руководство организации (или хотя бы менеджер по персоналу) принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от появления и существования моббинга. 

Безусловно, необходимо, не закрывая глаза на возникающие  конфликты, активно с ними работать, всячески борясь с моббингом. Но чаще всего на взгляд высшего менеджмента  фирмы, к сожалению, на передний план выходят другие кадровые задачи: реализация корпоративной кадровой стратегии, повышение квалификации персонала, обеспечение сотрудников необходимой оргтехникой в соответствии со стратегией развития и адекватно современному состоянию рынка. 

А ведь причиной для возникновения моббинга очень часто становятся испорченные отношения одного из сотрудников с начальством. Из страха перед одним из своих сотрудников, к примеру, из-за его знаний или опыта начальник начинает постоянно обвинять его в ошибках, которые тот не совершал, не произвольно или преднамеренно настраивая против этого человека остальных сотрудников. И основание для этого вовсе не и том, что он не любит этого сотрудника. 

Для начальника любого уровня очень легко начать травить  своего подчиненного. Так, не получаемая им полностью информация не позволит ему хорошо выполнить порученную работу, а неправильная информация значительно затруднит ее. Подчиненный начинает делать ошибки, спровоцированные информационной неполнотой руководящих указаний. Но есть, пожалуй, еще более существенная причина для моббинга, представляющая очень серьезную опасность управлению компанией. Сегодня на многих фирмах (и в России, и в Европе, и в США) моббинг со стороны начальства стал обычным явлением, так как его применяют как средство обеспечения дисциплины, дабы заставить сотрудников ходить на работе «по струнке». Часто именно в придирках и обвинениях подчиненных видят хорошее средство для поддержания порядка на фирме. Руководство фирмы или предприятия совершенно сознательно выбирает себе «жертву», другие же сотрудники, как правило, боясь потерять свои рабочие места, становятся просто орудиями в руках начальника. В такой ситуации всякий, вставший на сторону жертвы (или просто старающийся ей помочь преодолеть ситуацию), ставит себя под удар. 

К моббингу, как правило, прибегают и для того, чтобы  выжить сотрудника с его рабочего места, не извещая о причинах, заставить  подать заявление об увольнении. Его  начинают травить, постоянно придираться  и всеми возможными средствами дают понять, что он должен уйти из организации. К тому же очень трудно уволить сотрудника по закону. Гораздо легче и дешевле заставить его самого уйти с работы. 

Широкое распространение  моббинг получил в реорганизованных фирмах, в которых несколько сотрудников  кажутся новому начальству лишними (например, решено сократить число штатных рабочих мест или изменилось штатное расписание). Как правило, чем больше сотрудников подвергаются моббингу, тем меньшее их число в действительности должно подать заявления об уходе. Подобная мера, вроде бы, экономит получаемую прибыль. Но через некоторое время это начинает сказываться на товарообороте, так как фирма уже не обладает достаточным персоналом, чтобы вовремя и правильно обслужить всех клиентов. А это в свою очередь сказывается на прибыли, получаемой фирмой. 

В подобных ситуациях  тем более необходимо помнить, что  одной из основных задач руководителя службы персонала является защита прав работников, в том числе и перед  вышестоящим начальством. Это также  повышает производительность труда и сказывается на работе фирмы и отдельно взятого структурного подразделения. Соблюдение моральных и нравственных норм на рабочем месте, создание дружеской, спокойной атмосферы могут принести такой же хороший результат, как и выгодно заключенная сделка. 

Довольные работой  и отношениями на работе сотрудники работают гораздо лучше, реже болеют и всегда стараются хорошо выполнять  поставленные перед ними задачи. Тот  же, кто старается использовать моббинг  для «укрепления» коллектива «повышения производительности труда» сотрудников, обязательно потерпит крах. 

Если вы стали  жертвой моббинга, нужно наблюдать  за тем, что происходит в коллективе, замечать изменения в отношении  к вам, анализировать причины. Не удивляйтесь, если объективных причин не обнаружится.

Важно найти тех, кто от моббинга воздержался, кому вы симпатичны, и попытаться переманить на свою сторону, не замыкаться, поддерживать дружеские отношения с теми, с  кем это возможно. Можно отследить  «вождя» мобберов, постараться поговорить, попросить о помощи (если, конечно, с ним вообще можно о чем-то говорить). Лучше также сразу обратиться за помощью в отдел по работе с персоналом.