Миссия и Мотивация Предприятия

8. Организуйте банк идей и предложений. Что думают об организации вашей компании подчиненные? У каждого из них наверняка есть немало идей, но в то же время каждый из сотрудников считает, что «жираф большой», ему нет дела до предложений рядового подчиненного. Практически каждый начальник совсем не против того, чтобы подчиненные делились своими мыслями, но, увы, большинство руководителей просто не умеют спрашивать.

В основном менеджеры  просто перебивают своих подчиненных, лишают их уверенности в себе и  в то же время не могут достичь  своей цели самостоятельно. В будущем  на предложения сотрудника, которого «осадили», можно не рассчитывать –  их попросту не будет. Как избежать этого? Самый простой способ –  завести специальную папку, блокнот, ящик на стене наподобие почтового, и вносить туда идеи сотрудников. Поставьте себе целью ежедневно пополнять записи в папке, и вы быстро разовьете в себе способность прислушиваться к сотрудникам, у которых в свою очередь «внезапно» появится «море» идей и предложений.

9. Мотивируйте подчиненных знаниями. Повышая квалификацию и стремясь стать лучшим в своей специальности, сотрудник повысит свой профессионализм, что, естественно, скажется на результатах работы. Очень важно использовать обучение в качестве поощрения и фактора мотивации. Как это организовать? Есть множество методов. Направляйте на конференции, тренинги и дополнительное обучение тех сотрудников, которые достигли значительных результатов в работе и их достижения получили признание в коллективе. Сделайте дополнительное обучение преимуществом, и это вдохновит работников на свое качественное развитие. Посоветуйтесь с сотрудником, вместе подберите курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Обратите внимание, что этот мощный мотивирующий фактор стоит совсем не дорого по сравнению с будущей отдачей.

10. Если вы поощряете группу людей за выполнение командной работы, не забывайте об отдельных людях и их индивидуальном вкладе в общее дело. В наше время «командной игры» очень часто вклад отдельного человека в общую работу не учитывается, и очень многим людям кажется, что их труд остался незамеченным. Как оказаться в курсе работы каждого члена группы? Можно, к примеру, поставить перед руководителем команды задачу регулярно отчитываться (письменно, а лучше устно) о работе и успехах каждого отдельного члена группы. Благодаря этим отчетам по окончании группой работы будет несложно выделить вклад в нее каждого сотрудника и принять соответствующие поощрительные решения. Так же должны поступать и непосредственные руководители.

Научитесь спрашивать, и  у сотрудников «внезапно» появится «море» идей и предложений

11. Необходимо развивать позитивный обмен информацией среди сотрудников. Для любого человека позитивная оценка труда коллегами – сильнейший мотивирующий фактор. Как этого достичь? Можно, к примеру, разработать систему поощрений сотрудника по результату опроса его коллег на общем совещании. Если сотрудники начнут отмечать достижения и вклад в работу друг друга, то уровень мотивации в коллективе, безусловно, значительно повысится.

12. Будьте всегда в курсе того, подходит ли подчиненному его работа. Если работнику не нравится или он не совсем понимает то, что выполняет, ни о какой мотивации и речи быть не может. Очень многие руководители зацикливаются на выполняемой работе и их результатах, не обращая внимания на людей. Но стоит лишь слегка изменить параметры работы, как мотивация того или иного сотрудника увеличится. Решая подобные вопросы, прежде всего, убедитесь, что работа соответствует знаниям и квалификации сотрудника. Иначе попробуйте разбить задачу на несколько небольших, но значимых частей. Уделяйте больше времени на поддержку и объяснения, перечитайте пункт 9 данной статьи. Будьте готовы к тому, что большинство задач, которые вы ставите перед подчиненными, придется в той или иной степени видоизменить.

13. Практикуйте пусть небольшие, но частые поощрения. Многие руководители щедро и торжественно награждают своих сотрудников, скажем, по результатам работы за квартал, а то и за год. Это, конечно, станет событием в компании, но не произведет такого мотивирующего впечатления как небольшие поощрения. Очень неплохо будет предварить крупное поощрение серией мелких. Это даст коллективу возможность почувствовать реальную возможность достижения успеха и привлечет внимание к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

Подход  к построению системы  мотивации персонала  на предприятии

Мотивация персонала на предприятии .

Утверждение о  том, что ценность любой организации  — это, прежде всего, люди, которые  в ней работают, давно доказано на практике. Действительно, эффективная  деятельность квалифицированных специалистов может в значительной степени  способствовать развитию и процветанию  предприятия, реализации стоящих перед  компанией стратегических целей. Мотивация  сотрудников организации на достижение высоких результатов является в  этой связи одним из ключевых направлений  кадровой политики.

Мотивацию персонала  можно определить как побуждение сотрудников компании к эффективной  деятельности, достижению стратегических целей и задач организации. При  этом особенностями являются то, что  мотивация предполагает 1) оценку реального  вклада практически каждого сотрудника в общее дело компании; 2) систему  мер, направленных на повышение результативности работы каждого человека. Руководители подразделений по управлению персоналом различных компаний сходятся во мнении, что методика расчета и оценки результатов работы каждого специалиста  должна быть утверждена руководством, объективна (т.е. не зависеть от личных симпатий или антипатий), «прозрачна», понятна любому сотруднику, а также  она должна быть гибкой и в полной мере соответствовать целям компании. Если говорить о самой системе  стимулирования, то она варьируется  в зависимости от конкретных целей. Так, мероприятия могут быть направлены на привлечение в компанию новых  компетентных специалистов и, соответственно, могут содержать одни методы. В  случае сохранения уже имеющегося состава  сотрудников может быть реализована  совершенно другая система мер.

Опыт работы зарубежных и отечественных компаний показывает, что стимулирование персонала  к выполнению поставленных задач  во многом зависит от воздействия  следующих факторов:

1) желание сотрудника  работать именно в данной организации,  стремление быть причастным к  успеху компании;

2) заинтересованность  в работе на той или иной  должности. Деятельность рассматривается  как увлекательное занятие, которое  выполняется с желанием и которое  обеспечивает самореализацию сотрудника;

3) размер оплаты труда, другие виды материального поощрения.

Все эти факторы  в совокупности или по отдельности  влияют на качество и эффективность  работы сотрудника, поэтому их необходимо учитывать как при приеме претендентов на вакантные должности, так и  при текущей деятельности.

Одним из наиболее спорных и обсуждаемых является вопрос о способах вознаграждения трудовой деятельности — материальных и нематериальных. Не всегда денежное стимулирование способствует повышению эффективности деятельности персонала предприятия. Кроме того, перечень материального стимулирования достаточно ограничен. Сюда включают заработную плату, бонусы и премии, дополнительные выплаты и т.д. Нематериальных способов вознаграждения гораздо больше, и варианты их могут быть самыми разными. Например, оплата транспортных расходов или обеспечение доставки сотрудников к месту работы; дотации на питание; скидки на товары / услуги своей организации; льготы или кредиты на обучение / покупку жилья; обеспечение бесплатными абонементами в спортивные, культурные и др. центры; страхование; вознаграждение за стаж работы в компании; предоставление дополнительных отпусков и т.д.

Разработка системы  мотивации сотрудников осуществляется специалистами при тесном взаимодействии с руководителем компании, т.к. именно его одобрение поможет внедрить в жизнь новые начинания. Для  того чтобы избежать массовой критики  со стороны рядовых сотрудников, необходимо на подготовительном этапе  узнать их предложения и пожелания  по данному вопросу, а также довести  до сведения каждого человека основную цель системы мотивации, ее суть и  преимущества перед старой схемой.

Программа мотивации  сотрудников помимо изменений в  системе начисления заработной платы  влечет за собой и сдвиги нематериального  характера — прежде всего, настроение и желание сотрудников работать на благо своей компании. Цена ошибки, допущенной в процессе разработки программы, может быть высока как в финансовом, так и в моральном отношении. 

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любогопредприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие  виды мотивации персонала:

Материальная  мотивация

Социальная мотивация

Психологическая мотивация

Теория мотивации  Доктора Шейна

Доктор Шейн выделил восемь основных ценностей  в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив  для каждого якоря свою мотивацию:

Технико-функциональный

Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям:

постоянно ставить  перед сотрудником новые профессиональные задачи

создавать возможности  для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег

продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая  была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

Общее руководство

Стремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности  и умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких  сотрудников такова:

поручить управление каким-либо проектом

предоставить  возможность внести в работу команды  систему и порядок, а затем  их координировать

признать их заслуги руководством и менеджерами  высшего звена, что расценивается  сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере