Миссия и цели организации

- в-пятых, цели должны  быть совместными. Совместность  предполагает, что долгосрочные  цели соответствуют миссии, а  краткосрочные цели - долгосрочным. Но временная совместимость не  является единственным направлением  установления совместности целей.  Важно, чтобы не противоречили  друг другу цели, относящиеся  к прибыльности и к установлению  конкурентной позиции, или цели  усиления позиции на существующем  рынке и цели проникновения  на новые рынки, цели прибыльности  и благотворительности. Также  важно всегда помнить, что совместности  требуют цели роста и цели  поддержания стабильности;

- в-шестых, цели должны  быть приемлемыми для основных  субъектов влияния, определяющих  деятельность организации, и в  первую очередь для тех, кому  придется их достигать. При  формулировании целей очень важно  учитывать то, какие желания и  потребности имеют работники.  Учитывая интересы собственников,  занимающих ведущую роль среди  субъектов влияния на организацию  и заинтересованных в получении  прибыли, менеджер, тем не менее,  должен стараться избегать при  выработке целей ориентации на  получение большой краткосрочной  прибыли. Он должен стремиться  к установлению таких целей,  которые бы обеспечивали большую  прибыль, но желательно в долгосрочной  перспективе. Так как покупатели (еще один субъект влияния на  организацию) играют в настоящее  время ключевую роль для выживания  организации, менеджеры при установлении  целей должны учитывать их  интересы, даже если они ведут  к сокращению прибыли за счет  уменьшения цены или увеличения  издержек для повышения качества  продукта. Также при установлении  целей необходимо учитывать интересы  общества, такие, например, как развитие  условий среды проживания в  местном масштабе и т.п. [18, С.54]

Естественно, что очень  трудно свести воедино при установлении целей разнонаправленные интересы субъектов влияния. Собственники ожидают, что организация обеспечит высокую  прибыль, большие дивиденды, рост курса  акций и безопасность для вложенных  капиталов. Сотрудники желают, чтобы  организация платила им высокую  зарплату, давала интересную и безопасную работу, обеспечивала условия для  роста и развития, осуществляла хорошее  социальное обеспечение и т.п. Для  покупателей организация должна предоставить продукт по подходящей цене, соответствующего качества, с  хорошим обслуживанием и другими  гарантиями. Общество требует от организации, чтобы она не наносила ущерба окружающей среде, помогала населению и т.п. Менеджеры должны учитывать все это и составлять цели таким образом) чтобы в них находили воплощение эти разнонаправленные интересы субъектов влияния.

Процесс установления целей в различных организациях проходит по-разному. В одних организациях установление целей полностью централизовано, в других же организациях может быть полная децентрализация. Есть организации, в которых процесс установления целей носит промежуточный между  полной централизацией и полной децентрализацией характер. Каждый из данных подходов имеет  свою специфику, свои преимущества и  недостатки. Так, в случае полной централизации  при установлении целей все цели определяются самым верхним уровнем  руководства организации. При таком  подходе все цели подчинены единой ориентации. Это является определенным преимуществом. В то же время у  этого подхода есть существенные недостатки, суть одного из которых  состоит в том, что на нижних уровнях  организации может возникать  неприятие этих целей и даже сопротивление.

В случае децентрализации  в процессе установления целей участвуют  наряду с верхним уровнем и  более низкие уровни организации. Есть две схемы децентрализованного  установления целей. При одной -- процесс установления целей идет сверху вниз. Декомпозиция целей происходит следующим образом: каждый из нижестоящих уровней в организации определяет свои цели, исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня. Вторая схема предполагает, что процесс установления целей идет снизу вверх. В этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для установления целей последующего, более высокого уровня.

Как видно, для разных подходов к установлению целей характерно наличие существенных различий. Однако общим требованием к установлению целей является то, что решающая роль во всех случаях должна принадлежать высшему руководству. [18, C.62]

С точки зрения логики осуществления действий, выполняемых  при установлении целей, можно считать, что процесс целеполагания в  организации состоит из трех последовательных стадий. На первой стадии происходит осмысление результатов анализа среды, на второй - выработка соответствующей миссии и, наконец, на третьей стадии непосредственно  вырабатываются цели организации. Ранее  в учебнике были рассмотрены вопросы, относящиеся к анализу среды  и миссии организации. Сейчас же рассмотрим процесс непосредственной выработки  целей организации.

Правильно организованный процесс выработки целей предполагает прохождение четырех фаз:

- выявление и анализ  тех тенденций, которые наблюдаются  в окружении;

- установление целей  для организации в целом;

- построение иерархии  целей;

- установление индивидуальных  целей.

Первая фаза. Влияние  среды сказывается не только на установлении миссии организации. Цели также сильно зависят от состояния среды. Ранее, когда обсуждался вопрос о требованиях  к целям, говорилось, что они должны быть гибкими, чтобы их можно было менять в соответствии с изменениями, происходящими в среде. Однако из этого никак не следует делать заключения, что цели должны быть привязаны  к состоянию среды только путем  постоянной корректировки и приспособления к тем изменениям, которые происходят в среде. При правильном подходе  к установлению целей руководство  должно стремиться предвидеть то, в  каком состоянии окажется среда, и устанавливать цели в соответствии с этим предвидением. Для этого  очень важно выявлять тенденции, характерные для процессов развития экономики, социальной и политической сфер, науки и техники. Конечно, правильно  предусмотреть все невозможно. Более  того, иногда в окружении могут  происходить изменения, которые  никак не вытекают из обнаруженных тенденций. Поэтому менеджеры должны быть готовы к тому, чтобы ответить на неожиданный вызов, который им может бросить среда. Тем не менее, не абсолютизируя ситуации, они должны формулировать цели, чтобы ситуационные составляющие нашли в них свое отражение.

Вторая фаза. При  установлении целей для организации  в целом важно определить, что  из широкого круга возможных характеристик  деятельности организации следует  взять за основу. Далее выбирается определенный инструментарий количественного  расчета величины целей. Особое значение имеет система критериев, которыми пользуются при определении целей  организации. Обычно эти критерии выводятся  из миссии организации, а также из результатов анализа макроокружения, отрасли, конкурентов и положения  организации в среде. При определении  целей организации учитывается  то, какие цели она имела на предыдущем этапе и насколько достижение этих целей способствовало выполнению миссии организации. Наконец, решение  по целям всегда зависит от тех  ресурсов, которыми обладает организация.

Третья фаза. Установление иерархии целей предполагает определение  таких целей для всех уровней  организации, достижение которых отдельными подразделениями будет приводить  к достижению общеорганизационных  целей. При этом иерархия должна строиться  как по долгосрочным, так и по краткосрочным целям.

Четвертая фаза. Для  того чтобы иерархия целей внутри организации обрела свою логическую завершенность и стала реально  действующим инструментом достижения целей организации, она должна быть доведена до каждого отдельного работника. В этом случае реализуется одно из самых важных условий успешной деятельности организации: каждый работник как бы включается через свои персональные цели в процесс совместного достижения конечных целей организации. Сотрудники организации в такой ситуация получают представление не только о  том, что им предстоит достичь, но и о том, как результаты их труда  скажутся на конечных результатах функционирования организации, как и в какой  мере их труд будет способствовать достижению целей организации. [11, С.25]

Установленные цели должны иметь статус закона для организации, для всех ее подразделений и. для  всех членов. Однако из требования обязательности целей никак не следуют их вечность и неизменность. Уже ранее говорилось, что в силу динамизма среды  цели могут меняться. Можно подходить  к проблеме изменения целей следующим  образом: цели корректируются всякий раз, когда этого требуют обстоятельства. В этом случае процесс изменения  целей носит сугубо ситуационный характер. Но многими организациями  применяется подход систематического упреждающего изменения целей. При  таком подходе в организации  устанавливаются долгосрочные цели. На базе этих долгосрочных целей вырабатываются детализированные краткосрочные цели (обычно годовые). По достижении этих целей  разрабатываются новые долгосрочные цели. При этом в целях учитываются  те изменения, которые происходят в  среде, и те изменения, которые происходят в наборе и уровне требований, выдвигаемых  по отношению к организации со стороны субъектов влияния. На основе новых долгосрочных целей определяются краткосрочные, по достижении которых опять происходит выработка новых долгосрочных целей. При таком подходе не происходит достижения долгосрочных целей, так как они регулярно изменяются. Однако постоянно в деятельности организации присутствует долгосрочная целевая ориентация и регулярно проводится корректировка курса с учетом возникающих новых обстоятельств и возможностей. [18, С.65]

1.5 Характеристики целей организации

Конкретность  и измеримость. По мере возможности  цели должны иметь  количественное выражение, так как стимулирующий  эффект общих, пространных  словесных формулировок весьма низок. На высшем уровне управления цели могут носить как  количественный, так  и качественный характер.

Охват всех ключевых результатов. Менеджмент не имеет  возможности определить конкретные цели по всем аспектам деятельности организации для  каждого работника. Поэтому менеджерам следует выделить несколько ключевых областей: не больше чем четыре-пять для  каждого отдела или  вида деятельности. Ключевые области - это  виды деятельности, от которых в основном зависит результат  работы компании.

Труднодостижимые, но реальные цели. Единственный результат изначально недосягаемой цели - ухудшение морального состояния сотрудников. Точно так же постановка простых целей  означает снижение работы сотрудников. Контроль над ресурсным  обеспечением поставленных целей (время, оборудование и денежные средства, которыми располагают  отделы) - одна из задач  менеджера.

Чётко определённый период времени. Постановка целей предполагает указание периодов времени, за которые они  должны быть достигнуты, т.е. определение  крайних сроков, дат, к которым необходимо получить поставленные результаты.

Непосредственная  связь с уровнем  вознаграждения. Воздействие  целей на деятельность организации в  конечном итоге зависит  от повышения заработной платы, продвижения  по служебной лестнице или иного, связанного с их достижением  вознаграждения. Вознаграждение придаёт целям  значимость и важность. Как правило, фиаско в достижении представлявшихся реальными целей  объясняется факторами, неподконтрольными  сотрудниками. [5, С.134]

2. Разработка миссии  и целей организации  как метод принятия  решений в стратегическом  управлении компанией

2.1 Разработка миссии  и целей компании

Для западных компаний наличие  миссии давно уже  стало хорошим  тоном. Миссии получают все большее распространение  и среди отечественных  компаний. Нужно ли начинать выгодный, но "непрофильный" проект? Чему уделять  наибольшее внимание в процессе управления - финансовым результатам, удовлетворенности  клиентов, отношениям в коллективе? Что  наиболее важно для  развития компании? Ликвидировать ли подразделение, в  котором постоянно  возникают проблемы, или продолжать им заниматься? И, наконец, как ответить на вопрос ребенка, чем занимается его папа или мама ("деньги зарабатывает"?) - такие или похожие  вопросы ежедневно  возникают перед  руководителями и  сотрудниками любой  организации. Ситуация постоянно меняется, внешняя среда  предлагает множество  более или менее  выгодных возможностей и таит явные и  скрытые угрозы. На предприятии постоянно  возникают проблемы и конфликты - чью  сторону принять, как конструктивно  решить вопрос, а  не уйти в бесконечное  разбирательство, кто  прав, кто виноват? Для решения этих и других вопросов уже давно предлагается ряд более или  менее общих решений, одним из которых  является разработка миссии компании.