Методы управления

      Методам психологии в централизованно-плановой системе уделялось очень мало внимания, т.к. человек в ней был "винтиком". Высшая ступень развития промышленно развитых стран ориентирована  на гармоничное развитие личности, повышение эффективности с использованием психотехнологий. Факторов и условий, определяющих качество и эффективность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому "весомость" методов побуждения примерно в два раза больше "весомости" методов убеждения.

      К методам побуждения относятся методы управления, целью которых является анализ и оптимизация управленческих решений по любым вопросам становления, функционирования и развития любых систем. Конечные цели методов побуждения: экономия ресурсов, повышение конкурентоспособности любых объектов, повышение качества жизни. Средства достижения этих целей: оптимизация объектов и методов мотивации персонала и оптимизация управленческого решения по достижению целей мотивации.

      Методы  побуждения как методы и способы  управления можно подразделить на основной и вспомогательные (обеспечивающие). К основному методу побуждения относится  экономическое стимулирование персонала в достижении конечных целей системы управления. Направления экономического стимулирования — максимальное удовлетворение физиологических потребностей персонала, обеспечение его комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей.  Экономическое стимулирование персонала (населения) может обеспечиваться только через комплексное развитие всего общества. Нельзя говорить о развитии личности, если общество нищее. Нельзя быть богатым (в широком смысле этого слова, а не только в финансовом отношении) в нищей стране. Поэтому экономическое стимулирование повышения качества и эффективности работы каждого путем использования инструментов мотивации и оптимизации ради гармонизации отношений личности и общества в целом является ключевым моментом методов побуждения.

      К формам экономического стимулирования относятся следующие:

• о формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

• бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате;

• участие  работника в распределении прибыли  организации;

• предоставление работнику льгот и привилегий в виде формирования пенсионного  фонда, обеспечения безопасности работника, предоставления ему льгот в оплате транспортных услуг, в обучении, повышении квалификации, организации лечения и отдыха членов семьи работника, предоставление работнику льгот при приобретении продукции, выпускаемой организацией;

• предоставление работнику льготных кредитов;

• льготное страхование жизни работника и др.

      Наряду  с перечисленными формами стимулирования возможно применение системы штрафов  и порицаний, снижения или полного  снятия перечисленных выше льгот.

      К факторам, определяющим структуру системы  стимулирования, относятся:

- устойчивость и эффективность функционирования внешнего окружения (макро- и микросреды, инфраструктуры) организации;

- устойчивость и эффективность функционирования организации;

- структура и сила мотивов работника (социальные, физиологические, духовные, безопасности, самовыражения);

- профессиональные, деловые и психологические качества работника;

- качество системы стимулирования.

      К вспомогательным методам, позволяющим  анализировать, оценивать и решать выполнены ли цели системы и возможно ли экономическое стимулирование, мы относим следующие:

- аналитические методы;

- экономико-математическое моделирование;

- балансовые методы.

      Группу  вспомогательных аналитических  методов можно подразделить на две  подгруппы: социологические методы и технико-экономические методы.

      К социологическим методам побуждения относятся:

- тестирование;

- анкетирование;

- хронометраж;

- фотография рабочего дня и самофотография и др.

      К технико-экономическим относятся:

- методы технического измерения параметров системы и ее внешнего окружения с целью нахождения отклонений от нормативов и побуждения (мотивации) их соблюдения;

- нормирование элементов фонда заработной платы организации и составляющих заработной платы каждого работника в зависимости от актуальности и важности стимулирующих факторов;

- прогнозирование параметров развития системы в увязке с параметрами и факторами стимулирования;

- факторный анализ с применением экономико-статистических методов с целью ранжирования параметров стимулирования;

- метод моментных наблюдений хода производственного и управленческого процессов с целью оптимизации затрат ресурсов и ее стимулирования;

- методы исследования операций с целью оптимизации эффективности систем управления и стимулирования (методы линейного программирования, симплексный метод, транспортная задача, динамическое программирование, сетевое планирование, теория массового обслуживания, управление запасами и др.).

      Балансовые  методы предполагают сопоставление  взаимосвязанных показателей хозяйственной  деятельности с целью выяснения  и измерения их взаимного влияния, а также подсчета резервов повышения эффективности производства. Балансовые методы позволяют найти "узкие" места в системе ресурсосбережения и наиболее весомые факторы стимулирования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4. Методы убеждения 

      Чтобы эффективно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Человек — чрезвычайно сложная, постоянно изменяющаяся система. Руководитель должен быть подолгу службы грамотным и всестороннее образованным человеком. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать.

      Методы  убеждения как методы и способы  управления основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности.

      Каждый  сотрудник требует к себе индивидуального подхода. Для того, чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

      К конкретным способам изучения и применения результатов в процессе управления относятся:

- мониторинг социально-психологических процессов для нахождения объекта и предмета убеждения;

- моделирование социально-психологических процессов для нахождения оптимальных параметров предмета убеждения;

- психотехнологии по реализации рекомендаций моделирования социально-психологических процессов;

- моральное стимулирование сотрудников за качество и эффективность работы.

      Рассмотрим  коротко сущность этих методов.

      Мониторинг  социально-психологических процессов — постоянное непрерывное наблюдение за коллективом и его членами с целью: установления параметров психологического портрета личности, ее мотивов и ценностей; нахождения путей удовлетворения физиологических, социальных и других потребностей личности; поиска методов и средств убеждения личности и коллектива в необходимости выполнения работ качественно, в установленные сроки, с минимальными затратами.

      Психологический портрет личности характеризуется  следующими компонентами:

- темперамент (сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик);

- характер — отношение личности к другим людям, коллективу, обществу, самому себе, труду и вещам;

- способности общие и специальные;

- направленность, в основе которой лежит мотивация;

- интеллектуальность;

- эмоциональность (ум, воля, чувства или эмоции, настроение, стресс);

- волевые качества;

- общительность;

- самооценка;

- уровень самоконтроля;

- способность к групповому взаимодействию.

      Изучение  психологического портрета личности позволит установить мотивы ее поведения, ценности, которыми она руководствуется. Методы изучения психологического портрета личности: тестирование, наблюдение, анкетирование и др. Результаты изучения психологического портрета личности используются для: формирования психологически устойчивых коллективов; нахождения сильных и слабых черт психологического портрета личности; формирования мер по гармоничному развитию личности; разработки плана совершенствования организации труда.

      Моделирование социально-психологических процессов  осуществляется для нахождения оптимальных мер воздействия субъекта управления на объект в зависимости от его черт, мотивов и стимулов. Целью моделирования является обоснование программы гармоничного развития личности и плана совершенствования организации труда.

      Методы моделирования социально-психологических процессов: физическое моделирование условий труда работников; логическое моделирование социальных процессов при помощи построения логических схем (структур), матриц, таблиц, экономическое моделирование параметров процессов на основе факторного анализа, фотографии рабочего дня, самофотографии, метода моментных наблюдений, корелляционно-регрессионного анализа и других методов.

      Результаты  моделирования, касающиеся психологических  аспектов развития личности и коллектива, могут быть практически использованы с помощью таких методов психотехнологии, как дистанционное управление психикой, психотроника, психогенераторы, психотерапия и др.

      Моральное стимулирование как метод убеждения  работника в выполнении заданий  качественно, в установленные сроки и с оптимальными затратами ресурсов основано на разработке и реализации совокупности мер поощрения и порицания. К основным способам поощрения относятся: одобрение хода работы; поддержка неуверенного в своих действиях работника, с заниженным уровнем притязаний; похвала личности или коллектива за хорошие результаты работы путем выражения благодарности, награждения почетными знаками, грамотами, публикации в открытой печати и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Конфликты и способы их разрешения. 

      В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать  как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления.

      Как и у множества других понятий, у конфликта имеется множество  толкований и определений. Одним  из них является такое: конфликт - это  отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.  Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.