Методы управления персоналом

Содержание

Введение. 

           Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь  какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

     На  всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

     И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому  от  управляющих  требовался  высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая  организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли  собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

        Данная тема курсовой работы – «Управление персоналом предприятия» , была выбрана для исследования не случайно, поскольку именно управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность.

       Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

        Управление персоналом  - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства. Оно охватывает широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой  и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

          Поэтому, для того, чтобы предприятие  работало эффективно , необходимо правильно организовывать труд работников, при этом постоянно контролировать  деятельность работников , используя различные методы управления персоналом. В связи с этим, актуальность  темы курсовой работы не вызывает сомнения.

             Данная курсовая работа состоит из трех разделов и введения. В качестве анализируемого предприятия в работе будет рассматриваться предприятие «Фокстрот. Техника для дома». Посмотрим, каких принципов по управлению персоналом придерживается руководство компании.

       Первая глава  посвящена управлению персоналом – ключевому моменту всей перестройки системы управления в любой организации. Это теоретический раздел, в котором  раскрывается теоретическая база рассматриваемой проблемы.

            Во втором разделе – исследовательском - отражены все вопросы по управлению на конкретном примере предприятия ( в частности на предприятии «Фокстрот. Техника для дома»).

             В третьем разделе – оптимизационном  – раскрываются вопросы совершенствования,  функционирования управления персоналом. Разработаны рекомендации по  совершенствованию системы управления  персоналом предприятия.

             Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персоналом.

     На  данный момент существует масса всевозможной литературы по менеджменту, в западных странах накоплен огромный многолетний опыт по функционированию системы менеджмента. Но в связи с тем, что менеджмент в Украине функционирует в специфических условиях, сегодня очень мало монографий отечественных авторов по маркетингу, в которых можно было бы найти грамотные, глубоко продуманные, просчитанные предложения по созданию именно украинской управленческой системы, отвечающей нашим украинским реалиям.

Глава 1.  ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ РЫНОЧНО-ОРИЕНТИРОВАННОМ ПРЕДПРИЯТИИ.

    1.1 Управления персоналом на предприятии 

     Рост  конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя заставляют предприятие  по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и  требования к работнику. Главным  здесь является признание высокой  социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих. Современная организация - это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

     Человеческий  потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты – менеджеры).

    Без управления людьми не может функционировать  ни одна организация - большая или  маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

    Управление  человеческими ресурсами рассматривает  людей как достояние производственной организации как ресурс, (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы:

• отношение к труду как к источнику доходов организации;
• создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
• активная социальная политика.

     Цель  менеджмента человеческих ресурсов принятие на работу компетентных и  заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки.

     Именно  человек, как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествующего подхода «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создании оптимальных условий труда работника.

     Управление человеческими ресурсами – более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:

1. подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;
2. подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;
3. анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;
4. анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;
5. формирование человеческих ресурсов организаций;
6. создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

     Взгляд  на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо покупать или которого надо сдерживать,  в данном случае отсутствует. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – это актив организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, на большую мотивацию и стимуляцию труда. При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он больше не является объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения, он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации.

     Это предъявляет особые требования к  структуре организации, ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

     Можно сказать, что подход с позиций  управления человеческими ресурсами  – это системный, комплексный  подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

     На  основе концепции развития всей организации  определяются основные направления  менеджмента человеческих ресурсов. Например, анализ может выявить, что  интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.п. За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

     Некоторым менеджерам с трудом удается относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, а не статье расхода. Однако во многих странах со свободной экономикой начинает преобладать ресурсный подход. И не потому, что как-то изменились сотрудники к лучшему, а из-за того, что индивидуальный подход позволяет предприятию достичь лучших результатов. 
 

     1.2 Управление кадрами. Кадровая политика

     Известно, что уровень и результаты работы организации могут быть разными. Это легко объяснить уровнем  техники, качеством машин и сырья, различием технологий. Но может быть все и одинаково у двух подразделений, а результаты разные

     Если  присмотреться к таким фактам, то легко установить, что объясняется  это различным уровнем и качеством  управления.

     Управление  способствует повышению эффективности, производительности. Однако создание эффективной системы управления требует определенных затрат. Тем не менее, эффект от рационального управления при правильной организации дела всегда перекрывает затраты на его формирование.

     Управление  повышает производительность труда, а  само основано на непроизводительном труде. Отсюда иногда делаются выводы о необходимости любой ценой сокращать затраты на управление и численность управленческого персонала. Такой подход ограничивает возможности управления повышать эффективность производства.

     Затраты на управление, конечно, должны сокращаться, но только, как и любые затраты на производство –в силу общих экономических законов.

     Эффект, который дают управление и организация, позволяет говорить, о созидательной  роли управления в производственном процессе.

     Можно сказать, что управление создает дополнительную производительность, дополнительный эффект. Поэтому одной из главных проблем управления является работа с кадрами управления.

     К кадрам управления относят ту часть  работников организации, которая выполняет  какие-либо функции в системе управления этой организации. Кадры – это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.

     В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся  конкуренция и необходимость  освоения нововведений увеличивают  число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления  усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений. Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления.