Методы, способы и подходы к оценке кадрового персонала на примере ООО "Айболит"

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение                                                                                                                  3

1.Понятие, сущность и роль управления персоналом                                          4

     1.1 Содержание и задачи кадровой политики                                                  6

    1.2 Методы оценки деятельности персонала организации                              7

    1.3 Процесс формирования и внедрения  системы оценки деятельности  персонала организации                                                                                           9

2.Анализ системы управления персоналом в ООО «Айболит»                       12 

      2.1Общая характеристика ООО «Айболит»                                                12

      2.2 Специфика управления персоналом  в ООО «Айболит»                       14

     2.3 Анализ эффективности работы  службы управления персоналом         17

3. Рекомендации по совершенствованию методов и способов управления персоналом в ООО «Айболит»                                                                             21

Заключение                                                                                                             28

Список  литературы                                                                                                30

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

      Методы, способы и подходы к оценке кадрового персонала в ООО «Айболит» Приморского края признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить его эффективность.

      Главная цель социального развития коллектива – участие в создании вклада в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными управленческими кадрами, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

     Цель  работы заключается в изучении современных подходов к оценке кадрового потенциала ООО «Айболит».

     В этих целях необходимо реализовать  следующие задачи:

     - рассмотреть теоретические основы   оценки кадрового потенциала фирмы;

     - выполнить анализ основных технико-экономических  показателей ООО «Айболит»;

      - выполнить оценку кадров ООО «Айболит»;

      - выявить и раскрыть  проблемы эффективности управления персоналом в ООО «Айболит».

      Объектом  исследования является стоматологическое предприятие – общество с ограниченной ответственностью «Айболит», созданное в декабре 1999 года. В соответствии с учредительными документами основной вид деятельности общества – стоматологические услуги в г. Владивостоке.

     Предметом исследования является хозяйственная деятельность, в частности, оценка кадров ООО «Айболит».

       При написании работы применялись монографический метод, расчетно-конструктивный, графический, социологический  а также диалоговый   методы исследования при сборе информации на предприятии.

     В работе использованы данные годовых бухгалтерских отчетов ООО «Айболит» за 2006 - 2008 гг. и приложений к ним, а также данные других внутренних документов предприятия, нормативная и справочная литература, данные исследований отечественных и зарубежных ученых по проблеме исследования. 

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     1.1 Содержание и задачи кадровой политики                                                 

      

     Новая политика предъявляет новые требования к структуре организации и  к политике в области создания условий труда, позволяя оставить место для развития личной инициативы. Это означает, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по службе быстрее, чем другие. Политика управления из «реагирующей» превращается в активную стратегическую политику. Эволюция существовавшей политики к менеджменту человеческих ресурсов изменяет и место человека в процессе производства.

     Разработка  общей политики организации в  отношении человеческих ресурсов зависит  от принятой системы управления. Системы управления человеческими ресурсами «сверху - вниз» централизуют решения по отбору, оценке, поощрению и развитию. Системы управления «снизу — вверх» распределяют эти решения по всем уровням. Это направление общей политики зависит от того, стремится ли организация развивать свой собственный персонал или набирать новых людей со стороны. Одни предпочитают вложить деньги на подготовку и развитие кадров, другие - «купить» готовый талант на стороне.

     Третья  система управления определяется тем, на каком исполнении команд делается акцент: на групповом или индивидуальном. Система, направленная на групповое исполнение, учитывает в процессе отбора социальную совместимость людей.

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. поэтому тема управления персоналом на предприятии является актуальной.

     Значение  и роль человека в бизнесе и  производстве трудно переоценить: дело сильно только в той мере, в какой сильны его люди. Управление человеческими ресурсами - один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Для каждого руководителя работа с кадрами требует соответствующей подготовки в области психологии, законодательства, знания юридических ограничений и профсоюзных требований [6].

     В технологии управления человеческими  ресурсами заложены основные функции управления: планирование, организация, исполнение (руководство) и контроль. Владея современной технологией управления человеческими ресурсами, менеджер сможет решить главную задачу — найти способных людей и обеспечить им творческие условия работы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. 

1.2 Методы  оценки деятельности персонала  организации

      ^{Оценка  персонала является важнейшим компонентом  управления. Она способствует (явно или неявно) решению  следующих задач [3,с.69]:}

      ^{· отбору кандидатов на работу в организацию;}

      ^{· определению эффективности деятельности работников (например, соответствия занимаемой должности);}

      ^{· выявлению потенциальных возможностей сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования;}

      ^{· разработке направлений развития персонала и программ обучения.}

      ^{При оценке персонала  следует учитывать  такие критерии, как:}

      ^{· предпосылки производительности (знания, интеллектуальные способности, выносливость, готовность нести ответственность);}

      ^{· производительность труда (количество и качество выполненной работы, темп работы);}

      ^{· поведение работника (способность к сотрудничеству и руководству, самостоятельность);}

      ^{· способность к развитию;}

      ^{· определение вознаграждения работника.}

      ^{Разнообразие  методов оценки, неоднозначность  зависимости между  оценкой и успешностью деятельности, неопределенность критериев оценки, различие представлений об эффективности оценочных мероприятий приводят к тому, что службы по работе с персоналом зачастую ограничивают процесс оценки получением биографических данных, сбором мнений различных людей и аттестацией.}

      ^{Оценка  результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. На показатели конечных результатов труда работников, как и на содержание труда, влияют социально-культурные, технологические, экономические и политические факторы. Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки.}

           Оценка труда дает возможность  решить следующие кадровые задачи [4,с.104]:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения не компетентных сотрудников;
• снизить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышение трудовой мотивации;
• организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

 

      Для организации эффективной системы  оценки результативности труда работников необходимо:

• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
• выработать политику проведения оценок результативности труда;
• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• вменить в обязанности лицам, проводящим оценку, собирать данные по результативности труда; 
• обсудить оценку с работником;
• принять решение и документировать оценку.

      Этапы оценки труда на конкретном рабочем  месте предполагают [5,с.72]:

• описание функций;
• определение требований;
• оценку по факторам (конкретного исполнителя);
• расчет общей оценки;
• сопоставление со стандартом;
• доведение результатов оценки до подчиненного.

      Основные  подходы к оценке труда:

      1.Оценка  результата.  

      Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, так как возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

      2.Оценка  поведения.

      Наибольшей  проблемой является разведение реального  поведения и общих характерологических черт.

      3.Рейтинг  успешности.

      Проблемами  данного вида подхода являются ошибки обобщений и генерализации, при  которых оценки одних шкал необоснованно  переносятся на другие  

1.3 Процесс  формирования и внедрения системы  оценки деятельности персонала организации

     В рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими решений. Поэтому трудно переоценить значение своевременного, объективного, всестороннего анализа деятельности службы управления персоналом. Такой анализ может дать необходимые сведения для коренных изменений в характере и эффективности деятельности любого предприятия.