• доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

  • закрепления навыков работы при  исполнении особо важных для фирмы  функций (обслуживание клиентов, качество продукции).

  Исследователи выделяют две основные современные  модели подготовки рабочих кадров.

  1. Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.

  2. Обучение с отрывом от работы  в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

  Затраты на обучение и определение эффективности обучения.

  В 80-х гг. расходы на внутрифирменную  подготовку кадров составили:

  "IBM" — 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда); "Дженерал электрик" — 260 млн. долл. (2%), "Ксерокс" — 257 млн. долл. (4%), "Текас инструменте" — 45 млн. долл. (3,5%), "Моторолла" — 42 млн. долл. (2,6%). Суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся.

  В среднем по программам подготовки фирмы  США тратят 263 долл. на одного работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование) — примерно 350 млрд. долл.

  Уже с 70-х годов большинство руководителей  американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли.

  Один  из вариантов оценки эффективности  может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

  Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

  • цена приобретения;

  • восстановительная стоимость;

  • балансовая стоимость.

  Цена  приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

  Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

  Балансовая  стоимость BV рассчитывается по формуле:

  BV=

где г — предполагаемый срок занятости;

р — число отработанных лет;

С — восстановительная стоимость.

  В балансе показывается общая сумма  вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор  и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

  Исследователи утверждают, что сейчас более высокий  экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

  По  мнению главного экономиста Американского  общества содействия обучению и развитию, в 90-е гг. XX столетия рост экономики за счет повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения капитала — 0,5%.

  Этапы организации обучения

  Система подготовки может быть эффективной  только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

  Сопоставительный  анализ традиционного  и интегрированного обучения дает следующая таблица:

Литература

1. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., Юнити, 2000.
2. Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. М., Экономика, 1990.
3. Проблемы организации, нормирования и производительности труда. М., Институт труда Министерства труда РФ,1995.
4. Техника, технология и кадры управления производством. М., Экономика, 1973.
5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., Дело, 1993.
6. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., Дело,1995.