Министерство  общего и профессионального образования  РФ

Уфимский  государственный нефтяной технический  университет 
 
 

РЕФЕРАТ

  на  тему:

  «Методы поддержания работоспособности персонала» 
 
 
 
 
 
 
 

  Выполнил:

  студент гр. П6з 97

  Ларионов А. А. 

  Принял

  Прокопенко Б. Н. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Уфа, 2003

 

Содержание 

 

   Методы поддержания  работоспособности  персонала

   Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.

   Когда говорят о работоспособности  конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная.

  Говоря  о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:

  • эффективные системы оценки и стимулирования труда;

  • использование социально-психологических  аспектов коллективной деятельности;

  • программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;

  • методы планирования карьеры.

1. Повышение производительности  и нормирование  труда

   Производительность  труда — количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.

  Цели  и факторы повышения  производительности труда

  Основная  проблема организаторов производства в данной области вне зависимости от форм собственности — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим;

главными  целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

   • сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

   • повышение гибкости производства;

   • повышение  качества товаров;

   • совершенствование  процессов технического и технологического контроля.

   Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:

   • краткосрочные  — объективные (например, изменение  номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

  • долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

  На рис. представлены основные компоненты оценки производительности.

Основные  компоненты оценки производительности

 
 

  Из  приведенной схемы видно, что  производительность связана как  с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда

  1. Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).

  2. Оценка отношения объема продаж к. затратам на:

  • стоимость  контроля качества;

  • стоимость  гарантированного ремонта;

  • численность  производственных рабочих;

  • численность  всего персонала;

   • дополнительные показатели: время наладки/оплаченные часы, число принятых изделий/число проверенных изделий, запланированные изделия/произведенные изделия, все производственное время/фактически отработанное время, вспомогательные расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам/количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.

   Управление  производительностью  труда включает следующие элементы:

  • управление качеством;

  • планирование процедур повышения эффективности;

  • измерение  трудозатрат и нормирование труда;

  • бухгалтерский  учет и финансовый контроль. Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Нормирование  труда

Нормирование  труда — это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии

   Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

• планирование производства и определение потребности  в персонале (качество и количество);

• расчет затрат на заработную плату;

• оценка изменения  производительности, эффективности  производства.

   Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

  1) анализ  деятельности;

  2) расчет  и утверждение базовых норм;

  3) мониторинг  технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

  4) внедрение  форм материального стимулирования  за повышение производительности;

  5) мониторинг  норм труда.

Методы  нормирования труда. Основные методы:

   • традиционный — хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

   • оценка "стоимости труда" — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

   • определение "плавающего тарифа". Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника 3 определяется путем умножения тарифного заработка З_т на коэффициент увеличения заработной платы К_у:

3 = 3_т х К_у.

  В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле

Ку=ФОТ/3_т,

где ФОТ— фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

   В условиях рыночной экономики процент  от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

   Тарифный  заработок будет увеличиваться  при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

З_т = С х Т_шт х К,

где С — часовая тарифная ставка;

Т_шт— штучная норма времени;

К — количество выполненных работ, изделий.

  Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше З_т, тем меньше К_у. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент К_у, а ФО Т останется неизменным.

  Нормирование  управленческого  труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда¹:

   • метод аналогии — основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

   • метод укрупненных нормативов численности — основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

  • метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) — через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

  Штат персонала, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.

  Как показывает опыт Великобритании, в  среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5 дням.

  Анализ  показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих быстро уменьшается:

2. Оценка труда

   Оценка  труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

   Оценка  труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

  • оценить потенциал для продвижения  и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

  • снизить затраты на обучение;

  • поддерживать у сотрудников чувства  справедливости и повышать трудовую мотивацию;

  • организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

  • разрабатывать  кадровые программы обучения и развития персонала.

  Для организации  эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо: