Главное — понять, что системы участия  в прибыли — это не столько  способ платить работникам, сколько  способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

  2. Определение размера премий должно  базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

  3. Работники обязательно должны  сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

 
 

  Социальные  программы

  Роль  социальных льгот и выплат как  части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

  • оплаченные праздничные дни;

  • оплаченные отпуска;

  • оплаченные дни временной нетрудоспособности;

  • оплаченное время перерыва на отдых;

  • оплаченное время на обед;

  • медицинское страхование на предприятии;

  • дополнительное пенсионное страхование  на предприятии;

  • страхование от несчастных случаев;

  • страхование по длительной нетрудоспособности;

  • предоставление бесплатных стоянок  для автомобилей;

  • страхование туристов от несчастных случаев;

  • помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

  • участие в распределении прибылей;

  • покупка работниками акций;

  • предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

  • предоставление помощи в переезде на новое место работы.

  Развивая  систему социальных льгот и выплат под давлением, работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

  Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

  Льготы  и выплаты социального плана  не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

  Нетрадиционные способы мотивации

  Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

  Определенные  результаты может дать использование  патерналистской стратегии, дополненной  патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

  Очень важным условием успешности такой стратегии  стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

7. Обучение персонала

  Важность  непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

  • внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей

  создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

  • мир превращается в рынок без  границ с высоким уровнем конкуренции  между странами. Страны, имеющие  современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;

  • изменения во всех областях жизни  — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

  • для фирмы более эффективно и  экономично повышение отдачи от уже  работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

  Цели  и направления  обучения

  Цели  обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

  Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

  • организация и формирование персонала  управления;

  • овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

  • воспроизводство персонала;

  • интеграция персонала;

  • гибкое формирование персонала;

  • адаптация;

  • внедрение нововведений.

  Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

  • поддержание на соответствующем  уровне и повышение профессиональной квалификации;

  • приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

  • приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

  • развитие способностей в области  планирования и организации производства.

  Мотивацией  непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

   Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях — внешняя адаптация и внутренняя интеграция:

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций:

 
 

  Оценка  потребности в  обучении. Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

  В целях определения потребности  в обучении и планировании образования целесообразно:

  • использовать результаты оценки труда  и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

  • анализировать план технического обновления;

  • оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;

  • диагностировать средний уровень  подготовленности новых сотрудников.

 
 

  Обучение  персонала управления

  Выпускники  колледжей, нанимаемые фирмами США, проходят серьезнейшую программу профессиональной адаптации к требованиям производства. Она включает следующие стадии:

  • набор  работников — выпускник нанимается в компанию;

  • обучение перед началом работы — выпускник  обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;

  • ориентацию — нанятый на работу представляется коллективу;

  • обучающую  подготовку — в ее процессе выпускник  изучает особенности работы в компании;

  • адаптацию  — выпускник адаптируется к условиям труда;

  • назначение — принятый на работу получает свою первую постоянную должность;

  • оценку — оценивается весь процесс вхождения  в должность.

  Вся эта сложная система, сроки действия которой составляют до 18 месяцев, направлена на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки работников своим местам в фирмах. Наибольшее внимание уделяется обучающей подготовке, в ходе которой молодой специалист посещает семинары, на которых детально изучает особенности производственного процесса на предприятиях фирмы.

  Тренинг профессиональных навыков используется для:

  • пополнения недостающих знаний;

  • исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;