Таблица 2.3 – Участие линейного и функционального менеджеров

                              процессе отбора 
 

     Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

     В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

1. Критерии отбора персонала на предприятии

     Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности [18].

     «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик  уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями.

     Критерии  следует формировать так, чтобы  они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики (таблица 2.4).

     Таблица 2.4 – Критерии отбора персонала

     Работодатели  могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных  работ. Например, предпочитать общительных  людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся [32].

     Работа  кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений [15]. 
 

2. Достоверность и обоснованность методов отбора

 персонала

     Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим [24].

     Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 - в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях [32].

     Если  служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни.

     Другой  путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным [13].

     Помимо  достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре [31].

     То  есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать  конкретной задаче: измерять не то, что  требуется в данном случае.

     Существуют  разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер:

• обоснованность по сути;
• по соответствию характеру конкретной работы;
• по соответствию конкретным критериям [25].

     Обоснованность  - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе [27]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

     На  многочисленных примерах мы попытались показать роль совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования “человеческих ресурсов”. Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

     Кадровый  менеджмент становится одним из важнейших  факторов выживания предприятий  в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

     Центры  управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном  предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

     Кадровое  планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

     Эффективному  использованию “человеческих ресурсов”  предшествуют отбор и подбор персонала  предприятия. Этому вопросу уделяется  обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

     Эффективность работы организации и ее подразделений  в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

     Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе  с общей системой управления организации и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившеюся практику управления и наличные ресурсы.

     Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

     Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечивания новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

     При отборе важно использовать систему  методов, направленных на то, чтобы  с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

     Работники, занимающиеся набором персонала  на свое предприятие, не только знают методы набора и др. видов работы с персоналом, но и успешно применяют их на практике.

     Вследствие  такой профессиональной работы с  персоналом, фирма извлекает дополнительные прибыли.

     На  основании всего вышесказанного можно сделать вывод, что при  отборе персонала важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

      Целью данного курсового объекта являлось изучение методов отбора персонала  на предприятии.

      Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Изучены источники привлечения персонала на предприятии;

2. Рассмотрены понятие процесса отбора персонала и его основные принципы;

3. Определены этапы и методы проведения отбора персонала;
4. Дан анализ системе отбора персонала;
5. Рассмотрен отбор кандидатов и факторы влияющие на него;
6. Изучены критерии отбора персонала на предприятии;
7. Проверены на достоверность и обоснованность методы отбора.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой  Кодекс РФ ч.III, гл.11 «О заключении трудового договора», ст.68.
2. Трудовой Кодекс РФ ч.III, гл.11 «О заключении трудового договора», ст.69.
3. Трудовой Кодекс РФ ч.III, гл.11 «О заключении трудового договора», ст.70.
4. Трудовой Кодекс РФ ч.III, гл.11 «О заключении трудового договора», ст.71.
5. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М.: Новосибирск: НГАЭиУ, 2001
6. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера.- М.: 1995.
7. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: Финансы и статистика, 1999
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М.: 1996.
9. Герчикова И. Н. Менеджмент.- М.: 1995.
10. Голубков Е.П., Голубкова Е.Н., Секерин В.Д. Маркетинг: выбор лучшего решения/Под общ. ред. Е.П. Голубкова. — М.: Экономика, 1993. — 222 с.
11. Гончаров В. В. В поисках совершенствования управления. Руководство для высшего управленческого персонала.- М.: 1993.
12. Карминский А.М., Оленев Н.И., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 256 с.
13. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2005.
14. Киллен К. Вопросы управления. -М.: 2001.
15. Котлер, Ф., Келлер, К.Л. Маркетинг менеджмент  12-е изд. / Ф. Котлер - СПб.: Питер, 2007. -  816 с.: ил. - (Серия « классический зарубежный учебник»).
16. Кунц Г., О.Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2.- М.: 2002.
17. Ламбен, Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок / Перев. с англ. под ред. В.Б.Колчанова. - СПб.: Питер, 2007. -  800 с.: ил.  (Серия «Классика МБА»).
18. Менеджмент организаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А.- М.: 1995.
19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: 1995.
20. Молл Е.Г. Основы управления персоналом: Учебник/Под ред. В.М. Венкина.-М.: Высшая школа, 2003.-383 с.
21. Паркинсон С. Искусство управления.- М.: 2000.
22. Перегудов Ф.П., Тарасенко Ф.П. «Введение в системный анализ».- М.: Высшая школа, 2001
23. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М.:1986.
24. Питер Э. Лэнд «Менеджмент - искусство управления».- М.: ИНФРА. 1995
25. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999.
26. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –1994.-№4.
27. Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом. – 1998. -№11.
28. Рольф Рюттингер «Культура предпринимательства».  - М.: «Эком».1992
29. Санталайнен Т. И др. Управление по результатам.- М.: 1993.
30. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –1994.-№3.
31. Седегов, Н. Основы менеджмента и маркетинга. / Н. Седегов - М.: Изд-во «Высшая школа», 1996. -  325 с.
32. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2003.- 167 с.
33. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления. ИНФРА-М.: Новосибирск: «Сибирское соглашение», 1999
34. Усманов Б.Ф. «Стиль управления: методологические и социологические аспекты».- М.:1993
35. Шекшня С.В. «Управление персоналом в современной организации».- М.:1996