Содержание

   Введение………………………………..………………………………..……..2

1. Теоретические аспекты процесса отбора персонала………………..................4
1. Источники привлечения персонала на предприятии……………………..4
2. Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы……..7
3. Этапы и методика отбора персонала……………................................9
2. Анализ системы отбора персонала на предприяти………………………...21
1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него………………….21
2. Критерии отбора персонала на предприятии……………………….......24
3. Достоверность и обоснованность методов отбора персонала………….25

   Заключение…………………………………………………………….27

   Список используемых источников………………...…………………..…...29 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Управление  персоналом - очень молодая отрасль  знаний, ей всего несколько десятков лет. Впервые серьезно вопросы теории управления персоналом были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом.

     Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы отбора персонала, которые использовались в административной системе.

     От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Повышение эффективности и надежности системы отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, посредством поэтапного отбора кандидатур и с использованием объективной оценки фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

     Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением  персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.

     Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

     Целью данной курсовой работы является исследование теоретических основ метода отбора персонала.

     Для достижения указанной цели исследования в работе поставлены следующие задачи:

1. Изучить источники привлечения персонала на предприятии;
2. Рассмотреть понятие процесса отбора персонала и его основные принципы;
3. Определить этапы и методы проведения отбора персонала;
4. Дать анализ системе отбора персонала;
5. Рассмотреть отбор кандидатов и факторы влияющие на него;
6. Изучить критерии отбора персонала;
7. Проверить на достоверность и обоснованность методы отбора.

     Объектом  исследования служат теоретические основы метода отбора персонала. Предметом исследования является процесс отбора персонала.

     Теоретическую и методическую основу курсовой работы составляют научные труды отечественных и зарубежных авторов, а также материалы из периодических изданий и сайты сети Интернет.

     Структура курсового проекта состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованных источников общим объёмом 30 листов.

     Список  использованной  литературы включает 40 источника  включая поисковые системы и сайты. 
 
 

         1 Теоретические основы процесса отбора персонала в

             организации

           1.1 Источники привлечения персонала на предприятии

     Определив требования к кандидату, кадровый менеджмент ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступает бюджет, который организация может израсходовать при реализации процедур найма, человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов и время, требуемое для реализации указанных процедур.

     Перед организацией возникают три вопроса: где искать потенциальных работников (источники), как их известить об имеющихся вакансиях и каким образом провести отбор наиболее подходящих работников для конкретного рабочего места (методы).

     Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. Наиболее  распространенными источниками найма на работу являются (рисунок 1.1).

     

     Рисунок 1.1 – Распространенные источники найма на работу [7]

     Различают две группы источников: внутренние (из работников предприятия) и внешние (из людей, до того никак не связанных с предприятием) источники.

     Внутренние  источники привлечения  персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе.

     Привлекают  и низкие затраты на привлечение  кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации [15].

     Использование внутренних источников привлечения  кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень  управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда [5].

     Организация, производящая набор персонала за  счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

     Недостатками  внутренних источников привлечения  персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат [9].

     Внешние источники привлечения персонала – позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу  возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации [10].

     Недостатками  привлечения персонала за счет внешних  источников являются: большие затраты  на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника плохо знают в организации [8].

     Преимущества  внутреннего набора перед внешним.

     При заполнении вакансий за счет людей, уже  работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают  организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

     Такая политика повышает лояльность персонала  и стимулирует их к большей  отдаче в работе.

     Внутренний  отбор обходится значительно  дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор  ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

     Анализ  представленных выше методов подбора  кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому работники отдела кадров предприятий стараются владеть  всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

     Поэтому большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
• использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

     Наряду  с вышеперечисленными источниками  существуют и другие способы поиска персонала, такие как:

• Подбор  с помощью неформальных контактов  сотрудников и «кумовства»;
• В качестве источника могут выступать также сотрудники, ушедшие из организации;
• Клиенты и поставщики могут предложить необходимых     кандидатов;
• «Охота за головами» - переманивание лучших работников из других организаций.

     Используются  различные способы привлечения  высококлассных специалистов, например:

1. высокая зарплата;
2. возможность быстрого роста, продвижения по служебной лестнице;
3. хороший психологический климат в коллективе;
4. дополнительные льготы (бесплатное питание, предоставление служебного автомобиля, средств связи, медицинское страхование и т.п.)

     Большинство специалистов сходятся во мнении, что  для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться  двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
• использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

1. Понятие процесса отбора персонала и его основные

         принципы

     Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [13].

     Процесс отбора персонала - это совокупность процедур, действий или методов, осуществляемых поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата.

     На  отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией [29].

     Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора.