Методы отбора персонала

     Большинство специалистов склоняется к единой структуре  автобиографии, содержащей следующие позиции:

• фамилия, имя, отчество;
• место жительства;
• дата и место рождения;
• семейное положение;
• школьное образование (оценки в аттестате);
• профессиональное образование (приложение к диплому);
• работа по профессии;
• профессиональный опыт и профессиональные способности;
• повышение квалификации, знания языков [16].

     Многие предпочитают табличную форму: слева - дата, справа - событие. Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в образовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).

     Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

• индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
• образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);
• карьера (предыдущие места работы, зарплата);
• интересы и увлечения в свободное время;
• сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
• имена поручителей [18].

     Есть  различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работал в  данном профессиональном направлении. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека [17].

     Количество  пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента.

     Вопросы анкеты должны быть нейтральны, предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого [18].

     Этап    2.    Анализ рекомендаций послужного списка.

     Тщательно изучается и анализируется послужной  список каждого претендента, и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, где планируется трудовая деятельность претендентов. Обязательно до проведения первого собеседования необходимо получить информацию о рекомендациях.

     Из  опыта работы кадровых агентств, практически со 100% уверенностью можно говорить, что если кандидат отказывается представить рекомендации, то это веский повод отклонить его как потенциального претендента на вакансию [5].

     Этап  3.    Собеседование.

     Это процедура обмена информацией между представителем организации и кандидатом с целью оценки квалификации и потенциала последнего для занятия вакантной должности. Целью проведения собеседования является - получение информации для оценки:

• способности кандидата успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством;
• степень соответствия кандидата образу желательного для организации сотрудника;

• потенциал профессионального роста;
• соответствия личных качеств кандидата корпоративной культуре организации;
• способность адаптироваться в организации;
• совместимости кандидата с его будущими коллегами, подчиненными и руководителями;
• мотивации кандидата, желание успешно работать в предлагаемой должности в данной организации, ожидания кандидата в отношении условий работы, ее оплаты [16].

     В процессе собеседования могут быть использованы следующие виды вопросов:

• Вопросы широкого плана.

Их  рекомендуется использовать вначале, чтобы "разговорить" претендента. Некоторые вопросы широкого плана затрагивают обширные темы, побуждая претендента говорить пространно. В то же время это дает возможность интервьюеру обратить внимание на те моменты, которые необходимо выяснить;

• Наводящие вопросы.

Их  формулировка требует осторожности;

• Гипотетические вопросы.

Рекомендуются использовать для выяснения установок и ценностей претендента. Они позволяют определить его взгляды на те или иные вещи, но их следует задавать как можно реже;

• Вопросы для получения открытых ответов.

Если  такие вопросы используются часто, то кандидат может чувствовать себя в состоянии обороны;

• Вопросы об определенном предмете.

Их  следует формулировать кратко и  не показывать, какой ответ ожидается;

• Вопросы самооценки.

Они могут быть прямыми. В случае косвенного вопроса кандидат всегда дает свою интерпретацию фактов;

• Вопросы о способностях.

При получении ответов с большим  количеством технических данных следует попросить разъяснения. Если все-таки в ходе собеседования не получено четкого представления о способностях;

• Сложные вопросы.

Дают  время подумать претенденту, но не позволяют интервьюеру четко контролировать ход собеседования;

• Прямые вопросы;
• Косвенные вопросы.

     Рассмотрим  классификацию собеседований, представленную на рисунке 1.2.

     

     Рисунок 1.2 –  Классификация собеседований [17]

     Строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта, дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. В данном случае кандидату предлагается решить одну или несколько практических ситуаций (реальных или гипотетических), связанных с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом [35]. Этот вид собеседований представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.

     Преимущества  состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы.

     Недостатки  в ограниченности оцениваемых качеств  кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для  проводящего собеседование сотрудника [8].

     Требует наличие у интервьюера подготовленного  списка вопросов, составленных таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата наиболее важных для данной должности компетенций.

     Методики  проведения собеседований представлены в таблице 1.2.

     Таблица 1.2 – Методика проведения собеседований

     Также можно выделить ещё несколько  типов собеседований, которые делятся  на категории, представленные на рисунке 1.3.

     

     Рисунок 1.3 – Типы собеседований [16]

     Отсеивающее интервью, как правило, проводится по телефону. Основная цель данного мероприятий обозначена в самом его названии – отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя.

     Отборочное интервью – это следующий этап взаимодействия специалиста по подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Во время данного вида собеседования оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, основные мотиваторы / демотиваторы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т.д. Таким образом, на данном этапе, одному кандидату может быть назначено от одной до нескольких встреч с представителями компании работодателя [18].

     Финальное интервью. Здесь можно выделить еще два варианта функциональности этого вида собеседования:

• Принятие окончательного решения об утверждении одной наиболее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из нескольких финалистов.
• Если финалист оказался один – формальная процедура ввода нового сотрудника в должность.

     Свободное собеседование. Одни из самых распространенных типов интервью. Используется данный тип интервью может в виду одной из двух причин: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны.

     Здесь, основная задача сотрудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка неформальных критериев отбора.

     Стрессовое интервью. Один из самых сложных методов проведения собеседования. Для его правильного использования нужно быть высококлассным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики заключается в том, чтобы создать для кандидата стрессовую ситуацию и оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения [35].