Методы организации труда за рубежом и в России

5. Цветовое оформление кабинета. Цветовые тона должны быть не резкими, мягкими. Цвета лучше выбирать из светлых тонов (нежно-зеленый, желтый, бежевый), светлые тона не только способствуют снижению утомляемости, но и увеличивают объем кабинета. Важно также, чтобы все поверхности были матовыми, т.к. блестящие поверхности вредны для здоровья.

6. Санитарно-гигиенические условия работы.

Следует отметить, что  для снижения шума можно использовать ковровые покрытия на пол, двойные двери, шумоизоляционную обивку и др. Для  поддержания нормального микроклимата применяются кондиционеры, лучистые источники тепла. Для снижения солнечного света можно повесить на окна жалюзи.

Весь кабинет делится (условно) на три зоны. Первая зона - непосредственно рабочее место  менеджера. Вторая зона - зона проведения совещаний, планерок, презентаций товаров. Третья зона - зона отдыха, где стоят журнальный столик, диван и одно, два комфортабельных кресла.

Рабочий стол должен быть больше обычных столов. Рабочая поверхность  стола должна быть твердой и гладкой, преимущественно из дерева. Не следует  покрывать стол  стеклом, так как  его блестящая поверхность вредно действует на зрение. На приставке (слева) можно разместить компьютер, телефоны и другие предметы, которые могут занимать много место на рабочем столе. Приставка спереди рабочего стола нужна для официального приема 1 - 3 посетителей.

Стол для совещаний должен быть рассчитан на определенное количество человек (как правило, количество участников конференций, планерок (5 -7 человек) + 2 свободных места). Стулья вокруг стола для конференций не должны быть слишком комфортабельными или неудобными. Оптимально - обыкновенные стулья с мягким сиденьем.

Зона отдыха предназначена  для неофициальных приемов и  отдыха менеджера.

Рабочий кабинет можно  также дополнить стендом, где  будут располагаться образцы  производимой продукции. Также необходимы большие настенные часы, которые  были бы видны из любой точки кабинета. Живые цветы, шторы, продуманное цветовое оформление, все это создает комфорт и уют, а значит, помогает в работе. [1., c. 37-41]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.1. Конфликтные ситуации. Методы их предупреждения и разрешения

Любая организация - сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты.

Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Главный в организации - руководитель, организующий труд своих работников, который и должен являться точкой отсчета по предупреждению и разрешению конфликтов.

Люди издавна мечтали  о таком обществе, в котором  прекратятся всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь  и вновь оказывались в состоянии  войны всех против всех.

Современный человек  постоянно оказывается в конфликтных  ситуациях. И хотя они разделяются  на производственные и бытовые, социальные и политические, тактика поведения  в конфликте, как правило, одна и  та же.

Среди ученых до сих пор  нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов - это кладбище.

Но другие учёные оценивают  роль конфликтов иначе. Для них конфликт - опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения  как инородный элемент.

Однако сегодня, когда  нарастание конфликтов в обществе приняло  лавинообразный характер, сторонников  последней точки зрения становится всё меньше. И независимо от того или иного понимания природы  конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Современная общественная жизнь не оставляет нам возможности  медлить с теоретическим осмыслением  социальных конфликтов. Потребность в изучении их причин, видов и способов их регулирования становится, все более острой. Не только в нашей стране, но и в мире в целом наблюдается взрывной рост конфликтов. Двадцатый век вошел в историю как век разрушительных революций, мировых войн, экономических кризисов и политического террора.

Стремительный рост конфликтов, усиление их роли в общественной жизни  чётко фиксируется нашей культурой, нашим языком, его словарным запасом. [12]

Конфликт вообще - это  столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов.

Конфликт (конфликтная  ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт- разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт - конфликт между работодателем и работниками или между работодателем и профсоюзом работников.

Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе  социально-трудовых отношений, представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях.

Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами. [13]

Различают индивидуальные или коллективные трудовые конфликты. В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты, в зависимости от структурного уровня организации субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и горизонтальные трудовые конфликты.

Разрешение трудовых конфликтов в своей сути предполагает изменение самой конфликтной  ситуации. Чтобы избежать ненужных конфликтных ситуаций в условиях производства, надо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений.

Для руководителя важно  правильно строить взаимоотношения  с подчинёнными, грамотно организовать управленческую деятельность.

Недооценка конфликта  может привести к тому, что его  анализ будет

проведена поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные - зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.

Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или

перестраховка в отношении  возможности конфликтного инцидента  может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет. Это часто способствует искусственному порождению мнимых конфликтов или таких ситуаций, при которых люди начинают усматривать наличие конфликтов в несущественных противоречиях и спорах.

Процесс управления конфликтом в организации во многом зависит от позиции, которую занимает руководитель, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта.

Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

Чтобы эффективно управлять  развитием конфликта, необходимо с  максимальной точностью составить  его диагноз. Затем выяснить, кто  вовлечен в конфликт, определить потребности  и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной  с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле. Это поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта. [10]

 

 

 

 

 

Глава 2. Практическая часть

1.2. Сравнительный анализ организации труда зарубежом и в России

Во всем мире идет поиск  наиболее рациональных моделей управления и организации труда на предприятиях.

Опыт многих зарубежных фирм показывает, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается «человеческий фактор», то есть если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров во внедрение новых принципов организации труда.

Для управленческого  уровня, кроме того, необходимо создание новой производственной культуры, которая  включает принципы групповой работы, реорганизацию подготовки и повышения  квалификации персонала с ориентацией  на системную, комплексную организацию  работы с резервом кадров, на оплату труда исходя из производственных потребностей, на стимулирование инициативы и вовлечения в процесс принятия решений. Проблемам совершенствования работы с руководящими кадрами и менеджерами в США всегда придавалось исключительно важное значение.

Экономические основы построения и общая социальная направленность систем управления наемным персоналом в США находится под влиянием отношений труда и капитала, зарплатой  и распределением прибавочной стоимости (прибыли). Американская система основана на рассмотрении деятельности по управлению как самостоятельной профессии и наличии самой развитой в мире системы учебных заведений, учебных центров и специальных программ, обеспечивающих широкую подготовку, переподготовку и повышение квалификации управляющих кадров и менеджеров.

Она приспособлена к условиям высокой мобильности руководящего состава в промышленности США, осложняющей проблему формирования резерва кадров. В американском управлении значительно выше прослойка «дженералистов», то есть выполняющих общие обязанности руководителей широкого профиля, которые должны быть компетентны и в технике, и в экономике, и в производстве, и в рыночной деятельности.

Широко используются программно-целевые, матричные структуры  управления, требующие развития особых навыков гибкости, приспособляемости в деловом поведении менеджера высшего и среднего уровней. Системы в США намного больше основаны на индивидуальном подходе к каждому менеджеру, чем в других странах. Они развиваются как под влиянием объективных требований, так и на почве традиционной американской психологии индивидуализма, достижения личного успеха, победы в конкуренции и т. д.

Американская теория и практика кадровой работы в значительной степени учитывают объективные  изменения требований к менеджерам, довольно быстро приспосабливаются к ним, вбирают в себя многие выводы экономической науки, социологии и социальной психологии, передовой практики управления. Менеджеров высшего уровня собственники фирм рассматривают как полномочных представителей своих интересов, фактически получающих не только зарплату, но и полновесную долю от прибыли предприятия. Отбор, оценка и продвижение каждого из них осуществляется индивидуально. Формы повышения их квалификации и подготовки к занятию новой должности построены так, чтобы, минимально используя время руководителя, максимально дать ему полезных сведений и навыков. Менеджеры среднего уровня имеют карьерный рост по оценке результатов своего труда. В менеджеры низшего состава отбираются работники, способные к руководству и освоившие элементарные знания по управлению.

Большое значение в американской практике придается отбору и проверке (тестированию) кандидатов на должность  менеджеров всех уровней. Руководство  компанией держит процесс подбора  менеджеров высшего и среднего звена под контролем. [9]

Так исторически сложилось, что Россия отстала в своем  экономическом развитии от «рыночных» стран мира, и теперь должна пройти этап переустройства (или трансформации) общества, осуществляя творческий синтез зарубежного опыта с учетом своей уникальности и самобытности. Как известно, экономические законы, в отличие от законов природы, опосредованы «живыми людьми», в желаниях и выборах которых наличествуют ожидания, нормы, установки, традиции, моральные и нравственные ценности. Наши неудачи в проведении экономических реформ связаны с неопределенностью стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), а также со слепым копированием чужого и чуждого нам опыта. Мы не учли, что Россия имеет свою тысячелетнюю историю предпринимательства и что «…русская народная этика и эстетика, имеющие еще дохристианские корни, создавали в жизни и ведении бизнеса атмосферу почитания идеалов добра, справедливости и правды». Чтобы не допускать грубых ошибок в дальнейшем, нам необходимо критически переосмыслить опыт внутрифирменного и отраслевого управления в мире, но главное - научиться находить наилучшие (оптимальные) решения в условиях недостаточной стабильности и неопределенности социально - экономической жизни, характерной для сегодняшней России.