Методы оценки повышения эффективности управления персоналом

• общежитие – выведена 1 единица швейцара с 01.06.2010г.;
• здравпункт – введена дополнительная единица массажиста с 01.05.2010г.;
• профилакторий «Янтарный» и база отдыха «Тихие зори» – передача данных объектов во втором квартале 2010 года в ОАО «Социально-культурные предприятия» с 01.05.2010г.;
• столовая – введена единица экспедитора с 01.02.2010г.;
• ЗПУ – введены 2 единицы дворника с 01.09.2010г.;
• АХО – введена единица подсобного рабочего 1 р.

В настоящее время  в рамках проекта Единого коллективного  договора разработано общее Положение  об оплате труда работников с учетом особенностей рынка труда и специфики территории присутствия. Средний размер заработной платы сотрудников выше, чем средний размер зарплат в регионе присутствия станций (табл. 2.4).

Таблица 2.4.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера (тыс. руб.)

№ п/п	Наименование вида оплаты	2009 год	2010 год	Отклонение, %
1.	Зарплата по тарифу, окладу, сдельным расценкам	42563,4	50581,5	121,2
2.	Надбавка за высокие достижения в труде	7060,2	8568,1	121,4
3.	Тариф (сумма п.1 и 2)	49623,6	59149,6	119,2
4.	Премия текущая	39840,4	45355,0	113,8
5.	Усредненная премия, %	81,7	77,5	94,9
6.	Премия за сальдо-перетоки, экономию топлива.	402,0	420,0	104,5
7.	Премии прочие	3191,1	4847,9	151,9
8.	Мат. помощь к отпуску	2856,2	2385,3	83,5
9.	Вознаграждение за выслугу лет	3612,1	9882,5	273,6
10.	Вознаграждение по итогам работы за год	8716,6	22894,7	262,7
11.	Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	12078,2	15044,7	124,6
12.	Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении		7632,3
13.	Оплата за многосменный режим работы	2796,5	3382,2	120,9
14.	Подарки	98,1	116,8	119,1
15.	Путевки	1095,1	846,9	77,3
16.	Прочие выплаты	2105,2	5553,2	263,8
17.	Итого фонд заработной платы	126415,1	177529,4	140,4

 

Продолжение таблицы 2.4.

18.	Выплаты социального характера	2520,4	3538,4	140,4
19.	ФЗП и ВСХ несписочного состава	1008,9	1149,1	113,9
20.	Всего фонд заработной платы и выплат соц. характера	129944,4	182216,9	140,3
21.	Фонд зарплаты из себестоимости	116698,0	165182	141,5
22.	Удельный вес фонда зарплаты в общих затратах на производство, %	6,6	7,7

 

Рост среднего дохода на 1 работника в 2010 году по сравнению  с 2009 годом составил 41,7% (табл. 2.5).

Таблица 2.5.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера  на одного работника (руб.)

№ п/п	Наименование вида оплаты	2009 год	2010 год	Отклонение, %
1.	Зарплата по тарифу, окладу, сдельным расценкам	5350	6416	119,9
2.	Надбавка за высокие достижения в труде	887	1087	122,5
3.	Тариф (сумма п.1 и 2)	6237	7502	120,3
4.	Премия текущая	5008	5753	114,9
5.	Усредненная премия, %	81,7	77,5	94,9
6.	Премия за сальдо-перетоки, экономию топлива.	51	53	103,9
7.	Премии прочие	401	615	153,4
8.	Мат. помощь к отпуску	359	303	84,4
9.	Вознаграждение за выслугу лет	454	1253	276
10.	Вознаграждение по итогам работы за год	1096	2906	265,2

 

Продолжение таблицы 2.5.

11.	Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	1518	1908	125,7
12.	Оплата за многосменный режим работы	351	429	122,2
13.	Подарки	12	14,8	123,3
14.	Путевки	138	107,4	77,8
15.	Прочие выплаты	581	704	121,2
16.	Всего фонд заработной платы и выплат соц. характера (без несписочного состава)	16206	22966	141,7
17.	Фонд зарплаты из себестоимости	14666	20942	142,8

 

Основными причинами  являются:

• рост тарифов (окладов) в течение года на 12%;
• выплаты в 2010 году вознаграждений за выслугу лет за 2009 год в размере 4448,3 тыс. руб., за 2010год – 5434,2 тыс. руб. В предыдущем году выплаты за 2009 год составили 3612,1 тыс. руб.
• выплаты в 2010 году вознаграждений по итогам работы за 2009 год составили 16297,6 тыс. руб., за 2010 г. – 6597,1 тыс. руб. В предыдущем году выплаты за 2009 год составили 8716,6 тыс. руб.

Таблица 2.6.

Уровни среднего дохода по категориям персонала

№ п/п	Наименование показателей	Фонд оплаты труда и выплат соц. характера, тыс. руб.			Средний доход на 1 человека, в рублях
		2009 год	2010 год	изм., %	2009 год	2010 год	изм., %
1.	ППП всего в том числе	119603,5	173883,6	145,4	16808	24394	145,1
	Рабочие	62654,3	87399,7	139,5	12673	17635	139,2
	РСС в том числе	59949,2	86483,9	144,3	27601	39818	144,3
	Руководители	41656,0	59806,1	143,6	34713	49838	143,6
	Специалисты	17141,3	24727,9	144,3	19839	28620	144,3
	Служащие	1151,9	1949,9	169,3	10666	18054	169,3

 

Продолжение таблицы 2.6.

2.	Непромышлен-ный персонал	6385,9	7184,2	112,5	7602	9503	125
	Всего по ГРЭС без несписочного персонала	128935,5	181067,8	140,4	16206	22966	141,7

 

Фонд заработной платы  и выплат социального характера  без добровольных страховок и  путевок (в размере 179798,3 тыс. рублей) за 2010 год по источникам распределен  следующим образом:

Себестоимость –  165182,3  тыс. рублей (91,9%);

Прибыль  –  12904,0 тыс. рублей (7,2%);

Амортизация –  1712,0 тыс. рублей (0,9%).

В Самарской ГРЭС сформирована стратегия управления персоналом, направленная на разумное сочетание экономических  целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Стратегия Общества в  области развития персонала заключается  в организации эффективной системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров. За 2009 год  обучено 22 человека, повысили квалификацию 11 человек. Используются такие формы стимулирования персонала как денежная (повышение оклада, начисление премии), моральная (выражение благодарности, выдача грамоты, ценного подарка), патернализм (дополнительное медицинское страхование), организационная (повышение в должности, направление на обучение, добавление новой функции к сложившейся функциональной нагрузке), привлечение к участию в управлении.

Все работники Самарской  ГРЭС застрахованы по обязательному  и добровольному медицинскому страхованию, обслуживаются в поликлиниках и  больницах городов и районных центров области.

 

Глава III. Разработка комплекса мер по повышению эффективности управления персоналом Самарского филиала ОАО «Волжская ТГК» «Самарская ГРЭС»

3.1. Формирование  мероприятий по аттестации персонала

Оценка степени эффективности  труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой  организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.

Оценка деятельности руководителя должна исходить из наличия  трех источников: от коллектива, от вышестоящих  руководителей н непосредственных потребителей продуктов и услуг. Только такая, на мой взгляд, комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя.

В Самарском филиале ОАО «Волжская ТГК» «Самарская ГРЭС» необходимо внедрить коллективную аттестацию. Для аттестации используются основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий. Кроме того, используются различные тесты и адаптивные методики.

Суть аттестации заключается  в выяснении следующих вопросов:

а) содержание работы, выполняемой  аттестуемым;

б) качество его работы за оцениваемый период;

в) соблюдение аттестуемым  технологической дисциплины;

г) проявление активности в выполнении работы (новшества и  рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обязательств и функций);

д) сотрудничество с коллегами  и оказание им помощи в работе;

е) проявление активности в общественной деятельности и др.

Цели проведения аттестации в Самарском филиале ОАО «Волжская ТГК» «Самарская ГРЭС» представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1.

Цели проведения аттестации в Самарском филиале ОАО «Волжская ТГК» «Самарская ГРЭС»

Административная	Информационная	Мотивационная
повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.	оценка результатов  деятельности нужна для того, чтобы  можно было информировать людей  об относительном уровне их работы.	оценка результатов  трудовой деятельности представляет собой  важное средство мотивации поведения  людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.
Выяснить - насколько  пригодна данная личность именно для  предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые  хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.		Систематическое положительное  подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению  и в будущем.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности

 

Для успешного проведения аттестации в Самарском филиале ОАО «Волжская ТГК» «Самарская ГРЭС» должны быть тщательно подобраны компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.