Методы обучения персонала

       Потребность в обучении различных категорий  персонала организации определяется как требованиями и интересами организации, так и индивидуальными характеристиками каждого работника. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации.

       Со  временем, в организации потребность в обучении возникает в ответ на актуальные, сегодняшние проблемы. Может быть связанна с планами и будущими проблемами фонда.

       Определение содержания, форм и  методов обучения. При определении содержания, форм и методов обучения, руководитель НПФ «Промагрофонд» в первую очередь исходят  из потребностей организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, в получении информации, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Ниже рассмотрим факторы, оказывающие влияние на выбор содержания, форм и методов обучения в фонде.

       В Негосударственном пенсионном фонде  «Промагрофонд» содержание обучения вытекает из стоящих перед ним задач, в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим, не менее важным требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности. Более подходящим методом обучения в НПФ «Промагрофонд» является тренинг.

       В фонде к важнейшим характеристикам  изучаемого материала относят:

• его содержание;
• сложности;
• степень структурирования.

       В организации содержание учебных  программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые  проходят обучения, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех  в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей.

       Еще один фактор, оказывающий влияние  на результаты обучения, сложность изучаемого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся, тем больше времени требуется для усвоения.

       В НПФ «Промагрофонд» важную роль играет степень структурированности учебного материала, то есть то, насколько он хорошо систематизирован и на сколько четко, логично и последовательно организован. Все это оказывает значительное влияние на успех обучения.

       Выбор или подготовка преподавателей, тренеров, наставников. Для проведения результативного учебного процесса необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателя вне организации либо привлечь к обучению персонала собственных преподавателей.

       Так как «Промагрофонд» довольно крупная  организация, поэтому она привлекает к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями  и опытом. Главное преимущество от этого состоит в том, что в таком случае обучение может в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придется столкнутся слушателям.

В организации  хорошо зарекомендовал себя подход, когда  в качестве наставников выступают  после соответствующей подготовки линейные руководители. Они хорошо владеют той тематикой, которую  преподают, хорошо знают компанию, ее политику, правила и нормы и на собственном примере показывают, какие качества и какое поведение ценится в компании. Этот подход хорошо тем, что он позволяет минимизировать штат работников отдела обучения и рационально использовать деньги, данные на обучение персонала.

       Условия обучения. Руководитель НПФ «Промагрофонд» создал такие условия для обучения персонала, которые обеспечивают высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы. Помещение, в котором проходит обучение, способствует решению основных задач обучения и хорошему усвоению учебного материала.  В учебных помещениях имеются возможности для установки компьютеров. Выбранная программа обучения персонала в «Промагрофонд» предполагает использование проекционной аппаратуры для демонстрирования видеофильмов, презентаций, что способствует лучшему освоению предлагаемой информации.

       Не  меньшее значение имеет и поддержание  в учебных помещениях оптимального температурного режима и хорошей  вентиляции. Это создает комфортное и удобное присутствие для обучающихся.

       Оценка  эффективности обучения. Оценка эффективности обучения в НПФ «Промагрофонд» является важным этапом процесса обучения персонала. Так как ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения персонала получает фирма. Информацию, полученную в результате оценки эффективности учебной программы, руководитель фонда анализирует и использует при подготовке проведения подобных программ в будущем.

       Мотивация к обучению является критическим  фактором его успешности – люди учатся успешнее, когда они позитивно относятся к целям и к самой ситуации обучения, а так же к преподавателю. На этом уровне фиксируются субъективные мнения, суждения и оценки участников тренинга.

       Чтобы увидеть по возможности объективную  картину сильных и слабых сторон тренинга, необходимо использовать методы получения обратной связи, которые отвечают следующим критериям:

• дают полезную для анализа информацию;
• предоставляют участником свободу высказывания;
• не являются излишне подробными.

       В НПФ «Промагрофонд» наиболее распространенный способ получения обратной связи от группы – анкетирование. Положительными сторонами анкетирования являются:

• минимальными временными затратами;
• низкой стоимостью;
• заполнение анкеты не вызывает трудностей ни у участников, ни у организаторов.

       Анкетирование участников обучения.  Участники  заполняют заранее подготовленную оценочную анкету (Приложение Б), в которую входит стандартизированный набор вопросов. С помощью анкеты преподаватель может оперативно оценить такие параметр как:

1. Уровень организации тренинга;
2. Первое впечатление;
3. Вызванный интерес;
4. Качество содержания;
5. Полезность для практической деятельности приобретенных знаний и навыков.

       Анкета  заполняется сразу по окончании  тренинга. Участники лучше могут  оценить и программу тренинга в целом, и качество работы преподавателя. Данные анкет, как правило, оказываются более рациональными и содержательными.

       Результаты  анкетирования. В результате анкетирование были установлены следующие моменты:

1. 73% участников ответственно подошли к процессу обучения, внимательно отнеслись к теме тренинга;

24% участников ответили, что тема  тренинга для них не важна.

3 % участников  затруднились ответить  на поставленный вопрос.

2. 95% участников по окончанию тренинга узнали много нового материала, необходимого в дальнейшем в процессе работы;

5 %  не стали отвечать на этот  вопрос.

3. 93% слушателей согласились с тем, что полученные знания пригодятся им в практике;

7%  участников  не решились использовать  новые навыки в процессе работы.

4. 89% были полностью удовлетворенны работой преподавателя, согласились пройти повторный тренинг для улучшения уже полученных знаний и навыков;

11% участников затруднились ответить  на поставленный вопрос.

       Результаты  оценки эффективности проведенного обучения должны быть обязательно доведены до сведения как самих обученных, так и их непосредственным руководителям и высшему руководству компании. Оценка эффективности профессионального обучения завершает цикл обучения организации и возвращает ее к исходному этапу. В идеале оценка должна подтвердить целесообразность проведения профессионального обучения и продемонстрировать, каких результатов для организации оно позволило достичь. Эта информация в дальнейшем должна быть проанализирована и использована при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и устранять причины его неэффективности.

       Представим  далее практические рекомендации, применение которых позволяет быстро добиться существенного эффекта. 

2.3 Рекомендации по  повышению уровня  планирования и  организации  обучения  персонала в НПФ  «Промагрофонд» 

     Результаты  проведенного среди участников анкетирования имеют очень важное значение, поскольку наглядно показывают руководителю систему обучающих факторов, на основе которых должна строится  программа обучения персонала.

     Можно выделить ряд содержательных моментов:

       1.Для  наилучшего усвоения работниками  нового материала, в процессе  обучения следует определить  интересы той группы, которые не были вовлечены в процесс тренинга по причине отсутствия интереса.

       2. Для подборки темы следующих  тренингов необходимо выяснять  запросы и интересы каждого  участника обучающего процесса

       3. Необходимо в процессе тренинга  использовать современные  способы и методы трансляции материала.

       4. Необходимо мотивировать и нацеливать  работников, что бы полученные  навыки во время тренинга, был  использованы участниками в дальнейшем,

       5. Достижение высокой эффективности обучения невозможно без активной поддержки руководства, грамотной системы мотивации, соответствующего отношения к обучению, заложенного в организационной культуре компании.

       Соблюдение  данных рекомендаций будет способствовать улучшению планирования и организации  обучения персонала, позволит добиться лучших показателей в работе персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

       В настоящее время становится очевидным, что планирование и организация обучения является ключевым элементом системы развития человеческих ресурсов организации, а также является одним из важнейших условий достижения ею стратегических целей.

       Хорошо  организованное обучение позволяет  провести диагностику сильных и  слабых сторон компании, увидеть её скрытые резервы и нереализованный  пока потенциал сотрудников. Грамотно выстроенная система внутрикорпоративного обучения (разработанная с учётом целей организации в целом, задач конкретного подразделения и потребности личности) напрямую влияет на успешность работы всех компании, улучшает её финансовые результаты, наращивает конкурентоспособность. Она повышает мотивацию сотрудников, эффективность индивидуальной и групповой работы; позволяет новичкам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы; зачисленным в кадровый резерв даёт возможность быстрее приобрести навыки и знания, необходимые для продвижения.

       Результаты  работы показали, что при правильном выборе программы обучения персонала, будут достигнуты наилучшие результаты как в пользу организации, так и самих участников обучения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  использованных источников 

       1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 2005. 407 с.

       2. Виханский О.С Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – М.: Экономистъ, 2006. – 528 с.