Методы обучения персонала

       Методы  обучения делятся на традиционные и  активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала. [11]

       Лекция  является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

       Семинары предполагают, большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм.

       При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.

       Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

       Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

       Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

       Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

       Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

       В отличие от конкретной ситуации, где  воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства – в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников – две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой  связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения.

       Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки — управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство.[11]

     Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

       Так же методы обучения персонала можно разделить на две группы:

• Обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;
• Обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формование групп по обмену опытом, создание кружков.

       Названные методы обучения не  исключают друг друга, так как обучение в стенах  организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

     Обучение  на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

     Методы  обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

     Каждый  метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

     Рассмотрев  изученные нами основные теоретические  аспекты планирования и организации обучения персонала можно приступить к практическому исследованию на примере НПФ «Промагрофонд». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Практическое изучения планирования и организации  обучения персонала  на примере НПФ  «Промагрофонд» 

2.1 Общая характеристика организации 

    НПФ «Промагрофонд» - особая организационно–правовая  форма некоммерческой организации  социального обеспечения, исключительными  видами деятельности которой являются:

• деятельность по негосударственному пенсионному обеспечению участников фонда в соответствии с договорами негосударственного пенсионного обеспечения;
• деятельность в качестве страховщика по обязательному пенсионному страхованию в соответствии с Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. № 167- ФЗ «Об  обязательном пенсионном страховании в РФ» и договорами об обязательном пенсионном страховании;
• деятельность в качестве страховщика по профессиональному пенсионному страхованию в соответствии с федеральным законом и договорами о создании профессиональных пенсионных систем.

    НПФ «Промагрофонд» осуществляет  свою деятельность в соответствии с Гражданским  кодексом Российской Федерации, Федеральным  законом от 12.01.1996 г. N 7 “О некоммерческих организациях», Федеральным законом от 07.05.1998 N 75 ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах», другими законодательными актами Российской Федерации и Уставом.

    Главной целю НПФ «Промагрофонд» является социальное обеспечение граждан в форме  выплат им негосударственных пенсий, накопительной части трудовых пенсий и профессиональных пенсий.

    Даная организация не имеет в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяет полученную прибыль между учредителями.  

       В Негосударственном пенсионном фонде  «Промагрофонд» функционируют 3 подразделения.

       Управляющее подразделение. В него входят:

       1.директор  филиала в г. Челябинске –  осуществляет общее руководство

       2. заместитель директора – курирование  работы агентской сети

       3. начальник методического отдела  – учебно-методическое сопровождение  работы агентской сети 

       4. начальник регионального отдела – осуществляет общее руководство агентской сетью

       Трансферагентский центр:

       1. начальник трансферагентского центра  – ведение реестра заявлений,  выгрузка заявлений Пенсионный  Фонд России.

       2. специалист архива – формирование, хранение архива.

       Бухгалтерия: 
             1. главный бухгалтер – ведение бухгалтерского учета, формирование бюджета.

       2. старший бухгалтер – формирование  отчетности.

       3. бухгалтер – ведение хозяйственных  операций.

       Разработка  профессионально-квалификационных структур необходимы для оценки их соответствия стратегическим целям и задачам организации. 
 
 

2.2 Исследование планирования  и организации  обучения персонала  в НПФ «Промагрофонд» 

       В процессе исследования были изучены  основные направления работы при  организации обучения персонала. Исследование проходило с помощью наблюдения  за руководителем НПФ «Промагрофонд» (Приложение А). Мне была представлена программа, в которую входили шесть основных направлений, которые используются в компании для организации обучения персонала, а также результаты оценки эффективности обучения в виде анкетирования которое проходили участники тренинга.

       В программу обучения персонала в  НПФ «Промагрофонд» входит:

       1. Постановка целей обучения;

       2. Определение потребностей в обучении;

       3. Определение содержания, форм и методов обучения;

       4.  Выбор или подготовка преподавателей, тренеров, наставников;

       5. Условия обучения;

       6. Оценка эффективности обучения.

       Постановка  целей обучения. У руководителя НПФ «Промагрофонд», при планировании и организации обучения персонала первым вопросом является – зачем обучать персонал? В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения должен понимать какую пользу, получит организация в результате.

       Определение потребности в  обучении. В негосударственном пенсионном фонде «Промагрофонд», используется систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала, который необходим для определение того, какие формы и методы обучения являются в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ вытекает из стратегических задач компании и задач, которые стоят перед отдельными подразделениями.