Методологические основы менеджмента

     а) оценку индивидуальных качеств работников;

     б) выработку ориентиров, создающих  условия для максимального проявления профессиональных качеств работников.

     На  этом уровне конкретизируются законы развитая общества (точнее, всего объективного мира), формируется и проявляется  личность каждого работника. Организующая сила коллективного общения формирует  не только профессиональные качества работника, но и развивает его  как целостную личность. Тем самым  социальная устремленность коллектива в целом органично связывается  с социальной устремленностью, социально  значимыми целями, морально-этическими нормами поведения отдельного работника. Уровень развития СПМУ практически  однозначно характеризует уровень  развития коллектива как социальной целостности, систему ее социальных ориентиров, сложившийся морально-психологический  климат в коллективе.

     Эти методы управления наиболее адекватны  правилам группового поведения, формирования коллективной этики. В различных  коллективах, отличающихся характером работ (исследования, разработки, маркетинговая, финансовая, производственная деятельность), естественно, методы управления коллективами и группами качественно различны.

     Методы  управления внутригрупповыми явлениями  и процессами действуют на уровне взаимоотношений между членами  коллектива или отдельной группы (в отличие от предыдущей группы методов, рассматривавшей коллектив  как единое целое, подчиненное одной  цели и синергетическому достижению конечных результатов).

     Чаще  всего руководителю приходится решать задачи формирования трудового коллектива, определения путей и направлений  его социального развития. Саморазвитие коллектива возможно лишь при тщательном выполнении процедур подбора, расстановки и закрепления кадров, определении перспектив удовлетворения потребностей в творческом труде, при самоусовершенствовании личности (профессиональная учеба, самообразование, самовыражение, развитие творческих потенций и т. д.). При подборе кадров необходимо учитывать комплекс социально-демографических и профессионально-квалификационных качеств работников, в котором нет, и не может быть второстепенного и малозначимого. Стабильность коллектива зависит от уровня взаимодействия (формального и неформального), от интенсивности общения. Однако и интенсивность общения должна быть величиной регулируемой.

     При управлении организацией коллективов  выделяются три основные стадии, каждая из которых должна быть осмыслена и доведена до логических выводов, предложений, рекомендаций и результатов.

     На  первой стадии — ориентации и адаптации  — работники присматриваются  друг к другу, к руководителю. Эта  стадия должна быть максимально информативной, причем основным источником информации должен быть руководитель. Он вновь  и вновь информирует новых  сотрудников о целях, планах и  условиях деятельности коллектива, задачах, подлежащих решению; расставляет людей, формирует требования к подчиненным, воспитывая у них ответственность  за успешное выполнение поставленных заданий, культуру исполнения. Уже на этой стадии становления коллектива выделяется группа активных и инициативных исполнителей.

     На  второй стадии значительно усиливаются  процессы самоорганизации, саморегулирования  и саморазвития. Эта стадия предполагает, что уровень административного  вмешательства руководителя должен уменьшаться, и на смену ему все  в большей степени должны приходить  взаимопонимание, взаимоуважение, лояльность друг к другу (естественно, на основе высокого профессионализма и общей  культуры). Наибольший акцент делается на позитивные сдвиги, тенденции, проявления личностных свойств, поддержка и  развитие которых — обязанность  руководителя.

     Третья  стадия — стадия интеграции коллектива, когда формируется действительная общность работников как единого  социального организма. Здесь формируются  коллективное мнение о нормах поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и сотрудничества. Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции частичных целей каждой личности.

     Методы  управления индивидуально-личностным поведением в настоящее время  представляют собой скорее искусство, чем науку. Субъектом управления выступает и общество в целом, и коллектив, и, главным образом, руководитель. В рамках методов управления индивидуально-личностным поведением основным является личный пример, когда  руководитель либо сам демонстрирует  образцы нужного поведения, либо указывает на примерных работников. Выдающаяся личность может быть воспитана только выдающейся личностью — талантом, гением, тружени-ком, — поэтому роль учителя, педагога, наставника исключительно важна в нашей жизни. Важнейшее значение приобретает ориентация руководителей на личное достоинство людей, уважение их идейно-нравственных принципов и убеждений. Весьма важен метод ориентирующих воздействий — создание обстановки, условий, ориентирующих поведение личности в направлении проявления ее лучших созидательных качеств.

     В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив  особая роль принадлежат моральному стимулированию, которое позволяет  работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга  перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда  и мерой морального поощрения. При  этом моральное поощрение должно быть тесно взаимоувязано с материальным. Здесь требуется тактичность, высокий профессионализм руководителя, талант воспитателя.

     Моральное стимулирование включает поощрение как коллектива, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Многие поощрения активизируют процессы выделения отдельных работников и требуют особо тщательных, взвешенных подходов к оценке индивидуального вклада поощряемого работника в общий итог работы, оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.

     Необходимо  помнить, что моральное поощрение, не подкрепляемое материально, так  же быстро теряет свою силу, как и  материальное, не сопровождаемое подчеркнутым уважением коллектива и общества.

     Социальные методы управления - это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации их деятельности, придания ей творческого и истинно заинтересованного характера. Особенностью этих методов является их общность. В удовлетворении этой группы интересов заинтересована основная масса работников или весь персонал. Поэтому социальные методы, с другой стороны - это воздействие субъекта управления на общие интересы персонала фирм. Задача менеджмента при этом заключается в выявлении степени общности интересов персонала и выработке действенных способов их удовлетворения. Существует комплекс методов по решению этой внутрифирменной задачи - это социальное исследование, планирование и регулирование. Социальные исследования - это методы изучения социальных интересов персо-нала.

     Их  результатом являются выявленные конкретные потребности работников в определенных социальных благах (жилье, здоровье и  др.). Социальное планирование - это  метод планового решения социальных проблем коллективов по улучшению  условий труда, производственного  быта, духовного и физического  развития, жилья, охраны здоровья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников структуры персонала. Социальное регулирование представляет собой процесс реализации планов и программ удовлетворения социальных потребностей персонала. Успешное их осуществление способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа, т.е. такого состояния, когда и руководители, и рядовые работники глубоко заинтересованы в экономической результативности деятельности фирмы.

     Психологические методы управления - это способы регулирования взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологическою климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей. Эти способы многочисленны и разнообразны, их эффективность во многом определяется искусством менеджеров объединять персонал и создавать здоровый корпоративный дух. Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывает и в своей деятельности использует творческий потенциал, активность, энергию для блага всей фирмы. Как и другие виды методов, психологические способы и приемы воздействия на людей направлены на удовлетворение психологических интересов личности, проявляющихся в потребностях иметь комфортные условия труда, справедливую оценку трудового вклада и его общественное признание, пребывать в группе людей с близкими мировоззренческими взглядами, а также в потребности творческого характера трудовой деятельности. Особенностью психологических методов является то, что они не требуют сколько-нибудь значительных материальных затрат, но несмотря на это, их воздействие на людей результативность. Различают следующие группы психологических методов: методы комплектования малых групп, которые призваны обеспечивать оптимальную численность людей в группе, их психологическую совместимость; методы установления благоприятных для совместной деятельности взаимоотношений отношений между руководителем и подчиненными; методы гуманизации труда базируются на объективной потребности людей в определенных требованиях к свойствам среды, в которой протекает деятельность; методы профессионального отбора и соответствующего обучения работников исходя из индивидуальных способностей и их эффективного применения в фирме.

     Социально-психологические феномены жизни организации. Термин «социальность» подразумевает под собой определенную совокупность людей или взаимодействие их друг с другом, или просто действие одного человека против другого или других. Основная социально-психологическая проблематика менеджмента в организации: организационная культура; система власти, существующая в организации, отношения руководства-подчинения, прав-обязанностей в ней; социальная и социально - психологическая структура организации (какие люди, с каким жизненным опытом, ценностями и характером в ней работают); неформальная структура в организации, взаимосвязь формальной и неформальной структур; группы и группировки в организации, их статусы и роли; формирование групп в системе управления организацией по социально-психологическим признакам; разработка целей организации и принятие решений, в первую очередь, групповое - соединение личных, групповых, общеорганизационных целей; участие исполнителей в выработке решений; оценка руководителей и персонала; адаптация персонала; мотивация и развитие персонала; конфликты в организации; проблемы набора, подбора, расстановки, а также сокращения персонала: социально-психологический климат; психологические вопросы ответственности; лидерство в организации и т.п.

     Социальная  психология рассматривает управление как постоянно осуществляющийся и воспроизводящийся на различных  уровнях развития организации процесс  целесообразного воздействия на управляемую систему. Для достижения организационных целей топ менеджментом разрабатывается стратегия управления организацией и ее тактические ходы. Ни то, ни другое будет неэффективным, если при этом не учитываются социально-психологические  факторы в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В работе были рассмотрены необходимые  условия жизни общества, т.е. повышение  социального и этического уровня общества. Перечисленные знания очень  нужны в работе менеджера: пути повышения  эффективности использования рабочего времени, нормирование времени исполнителей.

     Основная  цель моей работы - донести до людей  необходимость соблюдения этических  и социальных норм поведения, а также  рассказать о том, что если ты избрал профессию менеджера, то ты несешь определенную социальную ответственность перед  окружающими тебя людьми за здоровье и благополучие.

     Приведу пример: Вы - руководитель, Вы должны так  распределить обязанности, так просчитать и проанализировать все, чтобы не нанести ущерб своей фирме, а  тем самым и служащим, которые  из-за этого могут потерять работу. Я надеюсь, что я смог раскрыть в этой работе всю серьезность и значимость работы менеджера.

     Список  используемых источников

     1 Электронный ресурс – [http://libsib.ru/menedzhment/metodologicheskie-osnovi-menedzhmenta], литература для студента

     2 Электронный ресурс – [http://otherreferats.allbest.ru/management/00062317_1.html], рефераты