Место и роль службы управления персонала

     Конечно, нельзя говорить о стандартном наборе функций, которые «должны быть», поскольку все организации отличаются друг от друга. Отличаются своими ценностями, направлениями деятельности, масштабами, людьми, которые в ней работают, именно они придают индивидуальность организации, создают ее характер на рынке.

     Соответственно  говорить о том, что будет в  большей степени соответствовать  данной организации, мы не можем, но, тем  не менее, совершенствование вышеуказанных направлений принесет положительные результаты.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Глава 3. АНАЛИЗ МЕСТА И  РОЛИ СЛУЖБЫ управления персоналом В СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ

     Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал. В этом и состоит задача служб управления персоналом любых организаций.

   Если  говорить о роли службы управления персоналом в организационной структуре, то она может быть различна в каждой организации и зависеть от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала. Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом представляет собой совокупность деятельности работников, направленной на организацию имеющегося потенциала.

      ООО «РЛПК» имеет в своей структуре  службу управления персоналом, которая  включена в руководство организацией, а это означает, что подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления. Важное место в управлении персоналом принадлежит и руководителю кадровой службы, который выступает как руководитель по отношению к сотрудникам кадровой службы. Он координирует деятельность персонала кадровой службы, помогает линейным руководителям при решении кадровых вопросов при найме, увольнении, оценке, обучении и продвижении персонала. Служба управления персоналом рассматривается как неотъемлемая составная часть перспективного руководства организацией.

           Однако, эффективность  работы отдела кадров ООО «РЛПК»  является невысокой. На первый взгляд, причины этого видятся в функциях, которые выполняет служба отдела кадров. Из главы 1 следует, что «по каким бы причинам ни была сформирована служба УП, важное значение имеет та роль, которую она играет в развитии организации. Опыт отечественных компаний показывает, что в большинстве случаев в своем развитии служба УП переживает последовательно три роли: поддерживающая, сервисная и партнерская». Ясно, что служба персонала выполняет в организации поддерживающую роль, и ей необходимо, для повышения эффективности труда, стремиться стать партнерской, то есть работать ради достижения целей всей организации и доказать на деле, что это не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании. Служба управления персоналом на данном этапе не занимается разработкой стратегии компании в области управления персоналом, не стремится к развитию ее организационной структуры, не создает систем оценки деятельности подразделений организации.

     Реальные  причины такого положения дел, видятся, в том, что в советский период за работу с персоналом отвечали отделы кадров которые имелись практически во всех организациях. Однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Все организации не имели самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять некоторые свойственные им в рыночной экономике функции. Так, предприятиям не нужно вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п., – все это определяется в масштабах государства и является обязательным для всех. То же самое происходило в отношении приема на работу, повышения квалификации и т.д. Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась правящей политической организацией – КПСС. Главный критерий отбора – лояльность к существующему строю.

     С установлением в России свободных  рыночных отношений и по мере выхода экономики страны из кризиса работа кадровых служб организаций стала критическим фактором, в том числе и для государственных органов. Ее основной недостаток – работа по-старому, при которой  службы управления персоналом в основном занимались оформлением, регистрацией трудовых отношений, не занимаясь их управлением и развитием. Кадровые службы не выполняют многие функции, поэтому их работа в большинстве организаций не соответствует потребностям новых экономических отношений.

     Многие  организации недооценивают значение кадровой работы, и это – одна из главных причин нахождения их в  кризисном состоянии, неэффективной  системы управления организациями.

     Все эти недостатки ставят перед каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправления важнейшую задачу – стратегическое направление работы с персоналом. Роль этой работы еще более возрастает, в связи переходом от устойчивого во времени дефицита рабочей силы к ее избытку. Уменьшение численности персонала должно быть компенсировано более высокой квалификацией работников. Это означает возрастание ответственности служб по управлению персоналом в выборе путей квалификационного роста работников и стимулирования их труда. Таким образом, преобразования в сфере управления персоналом влекут за собой расширение функциональных обязанностей работников, занятых кадрами на предприятии.

     По  нашему мнению, деятельность службы управления персоналом ООО «РЛПК» ограничивается выполнением функции учета, а также решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятии отсутствует комплексная система работы с персоналом, практически не рассматриваются вопросы повышения качества персонала, изучения способностей и склонностей работников, перспективы развития, кадрового потенциала.

     В целях повышения эффективности  службы управления персоналом, в курсовой работе были разработаны основные направления, которые соответствуют ее особенностям и, прежде всего, способствуют повышению уровня ее конкурентоспособности путем внедрения инноваций и введения на рынок новых продуктов, что благоприятно скажется не только на деятельности организации, но и на ее сотрудниках, которые почувствуют себя более значимыми, а результаты своего труда – более достойными. Все расчеты по затратам на внедрение и возможную прибыль от внедрения, а также эффективность приведены в таблице 1.

     Таблица 1. Расчет экономического эффекта.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   В рамках подготовки курсовой работы были рассмотрены следующие вопросы: понятие, состав и структура персонала предприятия, технологии управления персоналом предприятия, эффективность использования персонала и способы ее оценки.

   Управление  людьми имеет особое значение для  всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

        Именно персонал играет решающую  роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях нестабильной внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

     От  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности  их использования зависят объем и своевременность всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Любая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала – подобные формулировки и соответствующие им разделы можно обнаружить в любых руководствах по стратегическому планированию, организационному развитию, управлению.

     Подводя  итоги,  можно сказать, что эффективное  использование кадров  является залогом успешности и процветания  предприятия. Поэтому  руководитель,  который  осуществляет  эффективное  управление  персоналом,  умело  использует методы  стимулирования  труда,  а  также  старается  соединить  судьбы  работников  и  организации  в  единое  целое,  скорее  всего,  добьется  больших  успехов,  чем  руководитель,  считающий  «по  старинке»,  что  организация – это  механизм,  а  работники – его винтики.

   Библиографический список 

1. Должностная инструкция начальника отдела кадров ООО «РЛПК»: 2005. – 6с.
2. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика/В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704 с.
3. Лучшие HR-решения: [Сб.ст.]. - М.: Вершина, 2006. - 272 с.
4. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е. Моргунов. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. - 550 с.
5. Организация работы службы персонала: методическое пособие. Приложение к журналу  «Справочник по управлению персоналом». – 2006.
6. Положение об отделе кадров ООО «РЛПК»: 2005. – 5с.
7. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/Аверин А.Н.: Учебное пособие. Издание 2-е – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 224с.
8. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 320с.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560с.
10. Электронный ресурс: http://www.kapr.ru/articles/2003/11/3110.html - Журнал Кадры предприятия №11 – 2003.