Место и роль службы управления персонала

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации

Российский  государственный аграрный университет –

МСХА  имени К.А. Тимирязева

(ФГБОУ ВПО РГАУ-МСХА им. К. А. Тимирязева) 
 

Кафедра управления и сельского консультирования 
 
 

курсовая  работа

на  тему:

«место  и роль службы управления персонала» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:

студент 308 группы

дневного  отделения, эк. ф-та

Козырьков И.В. 

Научный руководитель:

доцент  кафедры

управления  и сельского консультирования

Абаимова  М.Б. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2011

 

Содержание 
 

Введение………………………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. Служба управления персоналом в системе управления предприятием

1.1 Значимость службы управления персоналом для предприятия……………………….....4

1.2 Структура службы управления персоналом…………………………………………….....8

1.3 Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом..........................11

Глава 2. Значение службы управления персоналом для ООО «РЛПК»

2.1 Характеристика ООО «РЛПК», цель и миссия организационная структура…………...14

2.2 Основные направления деятельности службы управления персоналом предприятия...17

Глава 3. АНАЛИЗ МЕСТА И РОЛИ СЛУЖБЫ уп В СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ...21

Заключение………………………………………………………………………………....24

Библиографический список…………………………………………………...…….25 

 

      Введение

     До  последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

     В данной курсовой работе будет рассмотрена  роль службы управления персоналом в  организации в целом, ее место  в структуре предприятия, методы и критерии оценки эффективности  ее функционирования.

       Данная тема является на сегодняшний  момент актуальной, так как в  большинстве своем  служба управления персоналом сегодня по-прежнему ориентирована, прежде всего, на выполнение традиционных функций (прием на работу, укомплектование штатов, оформление документов при направлении в командировки, отпуска, переводах на новое место работы, увольнениях персонала и т.п.). В ряде организаций другого от них не требуется, а собственную кадрово-производственную инициативу никто из руководителей кадровых служб не проявляет. Это является своего рода проблемой во многих современных организациях.

     Цель  работы – определить значимость службы управления персоналом для организации.

      Задача  работы заключаются в установлении основных направлений деятельности службы управления персонала, определении ее роли и места в структуре предприятия.

     Предметом исследования является служба управления персонала предприятия.              В качестве объекта исследования рассматривается ООО «РЛПК» (Рязанская лесопромышленная компания). Информационной базой исследования была статистическая отчетность ООО «РЛПК».

     Практическая  значимость курсовой работы заключается  в разработке основных направлений  службы управления персоналом, в целях  повышения эффективности ее работы 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Служба персонала в системе управления предприятием 

     1.1 Значимость службы управления персоналом для предприятия 

     «Служба управления персоналом предприятия» – структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии». [см №8. с. 34]

     «Огромные надежды руководства для обеспечения  процветания компании возлагаются  на собственные возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а  более точно – на тот кадровый потенциал, который создан и который предстоит модернизировать с учетов все новых постоянно меняющихся потребностей рынка».      [см. №2. с. 95]

     Управляющие персоналом - это самостоятельная  группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

     Основной  задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

     В большинстве компаний на определенном этапе развития появляется необходимость в специалисте по кадровому менеджменту. Он определяет, какие мероприятия в области подбора, обучения, оценки персонала необходимо проводить для достижения целей данной организации. Это наиболее распространенная причина создания службы персонала, но существуют и другие мотивы, подталкивающие руководство к формированию HR-отдела компании.

     «Рассмотрим подробнее причины создания службы персонала и перспективу дальнейшего функционирования этого подразделения.

     Служба  персонала как  дань моде.

     Если  создание HR-службы является следованием  моде, то с большой вероятностью она будет выполнять только представительскую  функцию: вряд ли директору по кадрам будет поручено решать серьезные  задачи, связанные с развитием компании в целом. Найти общий язык с топ-менеджерами и генеральным директором ему будет непросто, так как подведомственная ему служба не станет восприниматься как подразделение, непосредственно влияющее на достижение стратегических целей компании.

В данной ситуации руководителю HR-службы рекомендуется:

• отстоять статус своего подразделения за счет грамотного определения существующих проблем и предложения путей их решения;
• получить в свое управление бюджет подразделения, а именно: статьи, связанные с планированием фонда оплаты труда (ФОТ), социальных льгот, затрат на подбор персонала, инвестициями в обучение и развитие персонала, укрепление корпоративной культуры и т. д. Связанные с бюджетированием полномочия и ответственность за исполнение принятого бюджета определяют статус HR-службы.

     Служба  персонала как "первая помощь" при решении  проблем.

     В ряде случаев служба персонала создается  в качестве "помощника" существующему  отделу кадров, который уже не способен справляться с возрастающим объемом  задач, поставленных перед ним другими подразделениями компании. В такой ситуации топ-менеджмент формирует HR-службу по приоритетности решаемых задач: сначала появляется менеджер по подбору, потом специалист по обучению или тренинг-менеджер и т. д.

     В данном случае у генерального директора и акционеров есть понимание необходимости службы персонала для дальнейшего развития бизнеса. Важно, чтобы директор по персоналу полностью использовал имеющиеся возможности: принимал участие в совещаниях топ-менеджеров, отчитывался о результатах своей деятельности перед собственниками бизнеса.

     Служба  персонала как  неотъемлемая часть  компании.

     Наиболее  желательна ситуация, когда служба персонала формируется вместе с  компанией, и уже на начальной  стадии развития организации ее директор участвует в построении будущей организационной структуры всего предприятия формировании бизнес-процессов между подразделениями. В данном случае HR-специалист будет иметь возможность придерживаться в работе принципа проактивности, т. е. действовать в режиме опережения и профилактики - в противовес так называемой реактивной работе, когда деятельность сотрудника направлена на исправление и устранение возникающих проблем.

     По  каким бы причинам ни была сформирована HR-служба, важное значение имеет та роль, которую она играет в развитии организации. Опыт отечественных компаний показывает, что в большинстве случаев в своем развитии HR-подразделение переживает последовательно три роли: поддерживающая, сервисная и партнерская.

     Рассмотрим  их подробнее:

     1) Поддерживающая роль службы персонала.

     На  начальной стадии развития компании владелец или генеральный директор чаше всего испытывает потребность  в услугах кадровика, основная задача которого — ведение кадрового  документооборота компании в соответствии с законодательством.

     Через выполнение данной роли поддержки бизнеса  проходят те службы персонала, которые  не создаются с нуля, а преобразуются  из существующего в компании отдела кадров. В этом случае функции по управлению персоналом распределены между  линейными руководителями, и каждое подразделение самостоятельно решает стоящие перед ним задачи в области подбора и обучения сотрудников. Так, с одним кадровым агентством или тренинговой фирмой могут обособленно друг от друга работать два или три представителя разных отделов компании-заказчика.

     Иногда  отдел кадров и служба персонала  являются двумя самостоятельными подразделениями  организации. Но в большинстве ведущих  отечественных компаний отдел кадров входит в структуру службы персонала, а его начальник или делопроизводитель подчиняются директору по персоналу.

     2) Сервисная роль службы персонала.

     Ситуация, в которой функции управления персоналом распределены между подразделениями, значительно снижает эффективность  бизнеса в целом, особенно при  росте численности сотрудников  и количества задач в области подбора и обучения кадров. В данной ситуации у службы персонала появляется больше полномочий, например, HR-директор выясняет потребности менеджмента, обеспечивает выполнение задач, то есть, топ-менеджерами и линейными руководителями.

     В этот период сотрудники службы персонала  разрабатывают основные HR-инструменты. При формировании политик и процедур в области управления кадрами  необходимо привлекать линейных руководителей  и топ-менеджеров в качестве консультантов, так как именно им предстоит применять данные методы на практике. Если специалисты HR-службы самостоятельно разработали алгоритмы в области подбора или обучения кадров, то на этапе внедрения им рекомендуется опросить руководство, насколько понятны и удобны для них предложенные варианты взаимодействия со службой персонала.

     3) Служба персонала как бизнес-партнер.

     Со  временем директору по персоналу  становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и внедрение  кадровых программ и мероприятий - службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации. Чтобы убедить коллег и руководство в том, что его служба — не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору необходимо посмотреть на все HR-мероприятия с позиции их стоимости и начать разговаривать с руководством компании на языке цифр (или коммерческой выгоды).

     Практика  показывает, что в отечественных  компаниях довольно редко HR-службы становятся стратегическими партнерами. Это обусловлено относительной молодостью бизнеса в нашей стране и молодостью самой профессии специалиста по кадровому менеджменту, которая только вступает во второе десятилетие своего существования. По мнению экспертов, наиболее оптимальным является позиционирование HR-отдела как сервисной службы, в то время как она, тем не менее, играет неафишируемую роль бизнес-партнера». [см №5. с. 2-5]