Менеджмент

     В заключение, необходимо отметить, что выпуск продукции на предприятии ОАО «Железобетон» является стабильным, что положительно сказывается на деятельности предприятия. Не смотря на рост абсолютных показателей в динамике, эффективность работы остается все же на достаточно низком уровне, так как вместе с выручкой, растет как себестоимость, так и внепроизводственные расходы.

     Для того, чтобы оптимизировать функционирование предприятия, повысить его эффективность, а, следовательно, и платежеспособность и ликвидность, необходимо обратить внимание на освоение новых видов деятельности с учетом требований рынка потребления.

 

     2 Теоретические основы системы управления персоналом

     2.1 Мотивация персонала как элемент системы управления

 

     Определяя роль и место управления персоналом в общей системе управления организации, следует, прежде всего, отметить, что современные системы управления рассматриваются, как правило, в рамках научных теорий менеджмента. Английский термин «менеджмент» произошел от выражения to manage, имеющее несколько значений: управлять, заведовать, руководить, уметь обращаться, уметь владеть, устраиваться, ухитряться, справляться. Вместе с тем manage не является чисто английским, оно произошло от латинского manus - рука. Слово «менеджмент» не переводится на русский язык дословно. Его принято переводить как «управление», а слово «менеджер» - как «руководитель».

     В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно изменилась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Данные теории представлены в следующих школах менеджмента:

     1) Классическая (традиционная) школа управления или рационалистическая, основоположником которой был Ф.Тейлор. В основе тейлоризма лежали такие принципы, как: плата человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие расценок. Благодаря этому повысилась производительность труда, подешевели товары, рабочие получили более высокую заработную плату, у них появилась заинтересованность в интенсивной работе, сотрудничестве с предпринимателями и т.п. Тейлор рассматривал работников не как людей, не как личности, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Представителями этой школы были такие известные ученые, как Х.Эмерсон, Г.Гант, Г.Форд, Дж.Муни, Э.Брэч, М.Вебер, Р.Шелтон и др.

     2) Административно-функциональная школа. Ее создатель - Г.Файоль, 30 лет руководивший горнодобывающей компанией, которая в момент его прихода на должность находилась на грани краха, а к концу его карьеры приобрела мировое значение. Здесь рассматривались основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы. Среди представителей этой школы можно также назвать Л.Гьюлика и Р.Урвика, Г.Кунтса, Ч.Бернарда.

     3) Школа «человеческих отношений» или «человеческих ресурсов»: исторически это была третья школа, у её истоков стояли Г.Мюнстерберг, М.Фоллетт, Э.Мэйо. Последователи этой школы (А.Райс, Г.Саймон, Д.Мак-Грегор, А.Маслоу, Р.Лайкерт, Р.Акофф и др.) исходили из того, что непосредственными мотивами деятельности людей лишь частично служат потребности, удовлетворяемые с помощью денег. При благоприятном морально-психологическом климате люди очень отзывчивы на заботу со стороны руководства, удовлетворены своим положением, и, если им создать соответствующие условия, они автоматически будут трудиться более производительно.

     Концепция «человеческих ресурсов» является практической концепцией, появившейся в конце 60-х, начале 70-х гг. ХХ века как ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций США в производственной, технической и социально-экономической сферах, а также - некоммерческих организаций. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающими факторами конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат», во многих случаях обнаружил свою несостоятельность.

     Одной из важных характерных черт теории «человеческих ресурсов» является приложение ценностных категорий к использованию рабочей силы. Логика исходит из того, что, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» влечет за собой определенные расходы у работодателя, помимо выплаты заработной платы возникают затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, - настоящие и полностью отвечающие своему названию «человеческие ресурсы» могут стать источником доходов и сверхдоходов, поступающих в распоряжение работодателя, что и определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов.

     Управление персоналом (человеческими ресурсами) подчиняется общей логике управления организации. Современный системный подход предполагает рассмотрение организации как неотъемлемой части окружающего мира, то есть как открытой системной модели (рисунок 3).  

     

     Рисунок 3 - Модель организации как открытой системы 

     Дж. Миллер в рамках системного подхода определил следующие главные элементы современной организации:

     - организация представляется как упорядоченность подсистем и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени;

     - организация может рассматриваться как сложный процесс, основой которого являются все изменения материальных объектов и информации;

     - в организациях присутствуют подсистемы, которые являются составными частями системы (управленческая, экономическая, технологическая и др.);

     - в организациях возникают организационные отношения (по поводу целей, межличностные, властные, информационные и т.д.);

     - в организациях протекают системные подпроцессы (властные, материально-энергетические и т.д.).

     Отечественные исследователи предлагают выделять, с точки зрения «человеческого измерения», такие элементы организации, как:

     Цель. Ни одна организация (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более существовать, если не будет определена ее цель - то, ради чего организация формируется, и будет действовать в дальнейшем. Определение цели может быть дано двояким образом - для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации, и для ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования. Все большее количество организаций начинают свои презентации и рекламные кампании с представления собственной миссии - утверждения, раскрывающего смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства. Миссия - это представление о стратегических целях, и в этом смысле - о будущем, в которое приглашается клиент, партнер конкретной организации.

     Структура. Существуют различные структуры управления, предусматривающие разный состав элементов (подсистем, отделов, департаментов). Понятие «организационная структура управления» включает: (1) комплекс формальных задач, назначаемых сотрудникам и подразделениям; (2) взаимоотношения формальной подотчетности, включая линии властных полномочий, ответственность за принимаемые решения, число уровней иерархии и норму управляемости и (3) разработку систем, обеспечивающих эффективную координацию деятельности работников отделов.

     Таким образом, понятием структура описывается внутреннее строение организации, ее «морфология» или «архитектоника», наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами.

     Организационная структура управления (ОСУ) определяет состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение функций по подразделениям и органам управления. При этом между органами управления устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации. В зарубежной и отечественной литературе детально описаны различные виды ОСУ: линейная, функциональная, линейно-штабная, дивизиональная, проектная и др.

     Технология. Очень часто «базисной» характеристикой организации, определяющей ее differentia specifica, является используемая технология, т.е. способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги. Этот элемент организации нередко воспринимается сотрудниками как некий механизм работы организации по превращению исходных предметов труда в итоговые результаты, корреспондирующие с целями деятельности организации. В истории можно выделить несколько уровней технологичности, которые проходило производство.

     Финансы. Под финансами, как элементом организации, чаще всего понимаются не только денежные, но и другие ресурсы, которыми располагает или которые может привлечь организация для осуществления собственной деятельности. Принято выделять три основные функции финансов: 1) распределительную; 2) стимулирующую; 3) контрольную.

     Управление. Рассматривая систему управления как элемент организации, мы в первую очередь должны обратить внимание, на решение каких задач она направлена, и какие методы при этом используются. Современное понятие «управление» означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

     Персонал. Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

     Организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе: 1) особенности индивидуального поведения; 2) особенности группового поведения персонала организации; 3) особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

     1) Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых:

     - индивидуальные способности, склонности и одаренность предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

     - специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

     - индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

     - демографические - половые и возрастные особенности;

     - национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

     2) Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:

     - особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

     - феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

     3) Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:

     - субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

     - членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

     - функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.

     А.Я. Кибанов предлагает следующий состав элементов производственной организации (рисунок 4), выделяя кадры управления и кадры производства:

     

     

     Рисунок 4 - Состав элементов организации как системы 

     Кадры управления характеризуются следующими показателями:

     - численность управленческих кадров, численность кадров по подсистемам, функциям, удельный вес руководителей, специалистов и других служащих;

     - профессиональный, квалификационный и возрастной состав, структура по стажу работы, общеобразовательный уровень, уровень организации повышения квалификации и переподготовки;