Менеджмент в китайской традиции

   У китайцев свое представление  о том, что необходимо для  успешного управления. Руководитель должен быть способен вникать в суть явлений (процессов, проблем), правильно их описывать и формулировать, т. е. давать верные определения, или «имена». С помощью таких правильных описаний и формулировок он должен контролировать свои эмоциональные реакции (так как знает причины и возможные следствия). Если руководитель способен это делать, тогда у него есть возможность «правильно», т. е. эффективно и успешно, проходить разные этапы развития процесса или проблемы.

   По человеку, настроенному на  западный менеджмент, может показаться, что этот старинный принцип управления теперь не актуален, не востребован, но это не так. В качестве примера можно привести недавно изданную в Китае объемную работу «Истина менеджмента» (или «Правильное управление») Цзян Жусяна, известного специалиста по промышленной стратегии, магистра экономики, доктора социологии из Пекинского университета, создавшего в свое время стратегию для компании «Моторола»⁶ имеет непосредственное отношение к рассматриваемой нами теме. В ней рассматривается много любопытных тем. Например, в чем заключается сила управления предприятием, почему китайские предприятия часто сталкиваются с трудностями «прорыва», как перейти от «большого» предприятия к «сильному», как стать корпорацией мирового уровня и т. д. При этом делаются интересные заключения, что переход большого предприятия на новый уровень, например, на мировой, нельзя воплощать в жизнь, просто механически наращивая объемы производства, численность персонала, количество механизмов и оборудования. Такой переход не должен быть случайным, но обязательно должен осуществляться через тщательное стратегическое планирование. Возможно, у кого-то возник вопрос, а почему, собственно говоря, нельзя «случайно» выйти на новый уровень, стать еще больше, если это получается само собой? Ответ на этот вопрос у доктора Цзян Жусяна прямо в стиле концепции «исправление имен». Большое предприятие, говорит он, не обязательно сильное. Однако небольшое предприятие – обязательно обозначает «несильное». То есть сила имеет свои ограничения в размерах управляемой системы, и чем она больше, тем потенциально более сильной может быть. Но в отсутствие силы предприятие, став «большим», не обязательно приобретет силу. В этом прекрасно убедилась российская экономика в период радикальных рыночных реформ, когда огромный размер предприятий при гиперинфляции и отсутствии госзаказа, который их питал и придавал им силы, оказался для них и их трудовых коллективов гибельным. Многие небольшие предприятия, которым тоже было трудно, но которые не испытывали такой огромной потребности в государственной подпитке своих сил, смогли быстрее перестроиться и приспособиться к новым экономическим реалиям, перейти на новые схемы и источники финансирования. Это еще раз подтверждает китайскую точку зрения на принципы управления – у всего должны быть «правильные имена».

   Почему китайскому предприятию  трудно быть и большим, и  сильным одновременно? Потому что  китайская специфическая экономическая среда создала огромные предприятия, но у них не хватает организационной силы. Но зато особая китайская культура создала людей умных и способных меняться. А когда предприятие имеет много умных работников, это ведет к тому, что предприятие создает особую культуру стратегии. А когда есть стратегия, то предприятие может переходить на новый уровень и становиться не только большим, но и сильным.⁷ 

1.4.Руководитель в системе управления

   В западном мире для обозначения  руководителя, управляющего обычно  употребляют термин «менеджер». Он означает принадлежность конкретного  лица к профессиональной деятельности в качестве управляющего фирмы независимо от уровня управления, а также от профессиональной подготовки и практического опыта работы.⁸ В последнее десятилетие это слово активно употребляется и в России, при этом в достаточной мере сохраняется его изначальное  «англоязычное» значение. В отличие от Запада, в Китае слово «менеджер» не употребляется. Для обозначения руководителя существует понятие «цзин-ли» или «цзин-ин-чже», которое можно перевести как «директор» или «управляющий». Это понятие состоит из двух иероглифов. Иероглиф «цзин», с одной стороны, переводится как «система», а с другой, как «канал», «меридиан», т. е. некая системообразующая нить. Иероглиф «ли» означает «устройство земного узора», т. е. «закон». Поэтому «цзин-ли» можно истолковать как «тот, кто реально понимает сущность (или систему) законов».

   Власть в Китае не завоевывают  и не получают путем выборов.  Власть передается от предыдущего  руководителя – новому, отвечающему каким-то определенным качествам, реально известным лишь высшему руководству страны.

   На Западе есть представление,  что искусству управления можно  обучить практически любого человека. В Китае, напротив, существует  неформальное представление о  том, что хорошим руководителем  надо родиться, научиться этому вряд ли возможно.

   В целом же об успешности  конкретного руководителя судят  по его способности своевременно  и уместно реагировать на происходящие  события. При этом подразумевается, что всегда имеется множество возможных реакций на ту или иную ситуацию. А также учитывается способность руководителя видеть любую ситуацию с точки зрения перспективы ее развития. Считается, что в зависимости от того, насколько управленец эмоционально реагирует на происходящие события, зависит результат успешности или неуспешности достижения поставленных перед ним целей. Но если он способен правильно описать ситуацию, правильно сформулировать перспективы ее развития и с помощью адекватных описаний и формулировок контролировать свои эмоциональные реакции, тогда у него появляется возможность правильно проходить разные этапы развития процесса, что для внешнего наблюдателя и будет определять эффективность данного руководителя.

   В задачи управления, как известно, входит не только стратегическое, но и тактическое, и оперативное управление. Все это также справедливо и для китайских менеджеров. Определенный уровень чиновника в управленческой иерархии совершенно обязательно предполагает и установленный уровень тактических навыков и тренированности оперативного ума. Но навыки прогнозирования и стратегирования являются для руководителя наиглавнейшими.

   В целом же в Китае при  назначении на должность учитывается  способность человека решать  те или иные задачи, а это  зависит от того, какими талантами он наделен. Вторая по значимости желательная черта китайского руководителя – способность брать на себя ответственность и нести ее, оправдывая возложенные ожидания. И третья немаловажная черта, которую оценивают при приеме на работу, - способность применять свой ум. Также всегда оценивается опыт претендента на должность руководителя, то есть умение говорить с людьми и умение их слушать. 
 

Глава 2. Способы управления по-китайски

     2.1.Практика принятия управленческих решений

   Хороший китайский чиновник или менеджер принимает решения не спонтанно, а действуя в определенной последовательности. Традиционная последовательность действий по принятию решений состоит из шести этапов:

  1)сбор  информации (обычно это сенсорная  выделенность);

  2)анализ  информации;

  3)постановка  диагноза, т. е. определение состояния системы сил и взаимодействий. Под управленческим диагнозом имеется в виду, куда ведет данная ситуация – к ухудшению или улучшению.

  4)построение  прогноза, который вытекает из  диагноза;

  5)определение  стратегии, т. е. долгосрочных отношений;

  6)конкретизация  действий по применению стратегии,  т. е. избирается конкретная  стратагема.

   В то же время надо осознавать, что решения всегда принимаются  единолично, с группой только  советуются. При этом группа –  это не обычные подчиненные,  а советники. Китайский начальник никогда не советуется с подчиненными. У него всегда есть один-два советника. Впрочем, начальник вправе и не советоваться, когда требуется какое-нибудь экстренное решение.

   Принятые решения обычно фиксируются  в протоколах, приказах, распоряжениях. Для этого существуют секретари, делопроизводители, канцелярская служба в Китае с давних времен хорошо развита.

   В теории западной экономики и менеджмента считается, что решения должны быть однозначными, ярко выраженными. Что «срединные» пути, компромиссные решения являются наихудшими. Что лучше быть либо «этим», либо «тем», полностью сосредоточить силы на чем-то одном. Такой подход в западной экономике, по-видимому, связан вообще с особенностями западного мировоззрения. Иначе говоря, надо стать либо добрым, либо злым, либо богатым, либо хорошим и т. д. В китайской традиции другие проявления. С одной стороны – моральность (моральная сила), с другой стороны – строгость власти (величие, определенный авторитет). И они друг друга дополняют, а не уменьшают силу друг друга, не вступают в противоречие. В западном мышлении – они разводятся, противопоставляются: человек должен быть либо моральным, «святым», но тогда пусть забудет о славе и деньгах. В китайских же традиционных представлениях эти понятия не противоречат друг другу. Напротив, более богатый может быть более нравственным и милосердным, поскольку он может себе это позволить, в отличие от бедняка, вынужденного идти на сделку с совестью ради добычи пропитания для себя и своей семьи. В этом вопросе вновь проявляется целостность на объект и субъект, а также понимание глубинных взаимосвязей между явлениями.

   Поскольку различие в мировоззрении  лежит в основе принятия тех  или иных решений, то это различие между западной и восточной ментальностью представляется весьма существенным для практики управления вообще и в частности в вопросах принятия решений. 

     2.2.Механизм управления

   Для понимания принципов работы механизма управления по-китайски, прежде всего, следует уяснить основную цель любого предприятия и функцию его руководителя. В западном понимании такой целью обычно называют извлечение прибыли, хотя существуют и иные трактовки – увеличение благосостояния, самореализация и т. п. Однако существует еще один взгляд на этот вопрос, который может помочь раскрыть некоторые принципы механизма управления вообще и, в частности, его китайскую специфику.

   В классическом представлении  под предприятием понимается его производственно-хозяйственная единица, представляющая собой совокупность материальных и людских ресурсов, определенным образом организованная для достижения конкретно поставленных целей. Задачами предприятия являются: производство и сбыт товаров и услуг для удовлетворения потребностей потребителей; обеспечение долгосрочного функционирования самого преприятия; создание и обеспечение рабочих мест.⁹

   Любая управляемая система будет вечно реорганизовываться и переорганизовываться. Таково действие объективного закона роста потребностей. И в китайском менеджменте этот подход изначально присутствует и  используется применительно к существованию трудового коллектива, который выступает в качестве некоего механизма выработки общих идей и общих представлений, через которые приходят представления этого мира. Люди, объединенные в трудовые коллективы, организуют эти представления таким образом, что они вписываются в существующие социальные механизмы, и в результате через них начинают проходить те или иные энергии и преобразовываться либо в ценности, т. е. в психические энергии, либо в продукты питания, т. е. в усваиваемые энергии.

   Оперировать теми или иными  ценностями позволяют понятия. По сути те или иные системы управляются с помощью правильно называемых понятий. Когда люди определяются в понятиях (например, в деловых переговорах, но нередко и просто в быту), они начинают понимать, как на самом деле относятся к тем или иным ценностям, и как эти ценности к ним приходят (например, какой ценой или какими усилиями им достаются). В силу того, что ценности очень изменчивы, они все время искажают понятия. Поэтому управление, с точки зрения традиционного китайского менеджмента, главным образом состоит в том, чтобы все время возвращаться к исправлению понятий, коррекции понятий («исправлению имен»). Причем «исправление» вовсе не означает, что нужно… исправление. В силу того, что через человека идет постоянный поток событий, времени, то нужно эту коррекцию совершать непосредственно по отношению к самому потоку, внутри себя, направлять его, чтобы этот поток шел через тебя правильно, делать правильным сам поток. Тогда понятия будут исправляться сами собой.¹⁰

   Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что умение своевременно корректировать свое управление – есть наивысшее и самое важное умение хорошего китайского руководителя. 
 
 

     2.3.Способы и правила управления

   Чтобы лучше разобраться в особенностях китайского менеджмента, надо попытаться понять менталитет всего китайского народа. С этой целью я хочу обратиться  к традиционному китайскому тексту «Сообщение верным о власти»¹¹, написанному в 18-ом веке китайским канцлером Чжан Ян-Хао. Вот чему он учит:

  1.Слава и позор существуют одновременно. Самовоспитание и самосовершенствование – это главное.