Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Мая 2012 в 20:48, реферат
В работе рассматриваются вопросы и приводятся локальные нормативные акты по труду, имеющие отношение к организациям независимо от их отраслевой принадлежности, организационно-правовых форм и форм собственности, и имеющие для работодателей и работников наибольшее практическое значение.
Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.
Как следует из текста ст. 388:
1. Решение комиссии по трудовым спорам должно быть основано на положениях законов, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашения, трудового договора, руководствуясь которыми (которым) комиссия приняла свое решение.
2. Решение комиссии должно быть ясным, мотивированным. Решение не должно быть сформулировано в виде какой-либо просьбы к работодателю. Наоборот, решение следует излагать в категорической (обязательной) форме, в виде окончательного требования.
3. Принятое комиссией в установленном порядке решение не может быть пересмотрено. Оно окончательно и подлежит исполнению.
Порядок исполнения решения комиссии по трудовым спорам приводится в ст. 389 ТК РФ:
Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
Как следует из текста ст. 389, решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению администрацией организации в трехдневный срок по истечению десяти дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения администрацией организации решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, имеющее силу исполнительного документа.
Удостоверение не выдается, если работник или администрация обратились в установленный срок о разрешении трудового спора в суд.
На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд судебный исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
Статьей 390 ТК РФ предусмотрена возможность обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесения рассмотрения индивидуального трудового спора в суд.
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
О праве работника обжаловать решение КТС и перенести рассмотрение индивидуального трудового спора в суд см. ст. 392 ТК РФ.
В Приложении N 15 к настоящей работе приводится разработанный авторами макет Положения о Комиссии по трудовым спорам. Макет прошел апробацию в ряде организаций разных отраслей.
Глава IX. Общее собрание (конференция) работников организации
В соответствии с законодательством трудовые отношения между работодателем и работниками организации в определенных сферах регламентируется на основе решений, принимаемых общим собранием (конференцией) работников (далее - собрание). В силу возрастающей потребности работников отстаивать свои трудовые права и интересы непосредственно по месту работы, в последние годы наблюдается реанимация интереса к общим собранием (конференциям), что особенно четко проявляется в хозяйственных организациях.
Причина такого явления заключается в том, что в этих организациях функционируют три органа управления, представляющие и защищающие интересы собственников: высший орган управления организации - общее собрание собственников; совет директоров (наблюдательный совет); исполнительный орган - генеральный директор (директор, председатель) и правление (дирекция).
Все эти органы (в пределах своей компетенции) принимают решения, так или иначе, часто решающим образом, влияющие на социально-экономическое положение работников. В таких условиях традиционным представителям интересов работников - профсоюзным организациям, даже инициативно и квалифицированно действующим, стало весьма сложно работать: во многих случаях трудно, а иногда невозможно достичь во взаимоотношениях с органами управления желаемых результатов даже при стабильном финансовом положении организации.
Поэтому профсоюзный комитет нуждается в активной и консолидированной поддержке всеми работниками организации. В сложившейся ситуации многие профкомы проявляют интерес к различным вопросам, касающимся собрания: решение каких вопросов относится к его компетенции, какими законодательными актами оно регламентируется, кто организует проведение собрания и т.д. Действительно, одно дело, когда он самостоятельно, как бы от своего имени, представляет интересы работников, и совсем другое, когда профком опирается на требования работников, зафиксированные в решении их собрания.
Потребность не только в оживлении работы собраний, но и превращение этой работы в постоянно действующее и эффективное средство выражения интересов работников и воздействия на администрацию, собственников организаций становится все более очевидной и для самих работников.
Одновременно и законодательство отдает решение ряда весьма актуальных для работников вопросов собранию. Другими словами, есть совершенно определенный круг проблем, отнесенных к компетенции собрания. В этой связи первоочередным является вопрос о содержании полномочий, прав общего собрания (конференции) работников.
Другие повсеместно возникающие вопросы, к рассмотрению которых мы переходим, относятся к процедуре созыва, подготовки и проведения собрания. Сама их постановка свидетельствует, что сложившаяся практика проведения этих мероприятий из-за своего несовершенства привлекает к себе внимание многих профкомов.
Что же произошло, ведь собрания работников проводятся на протяжении многих десятилетий и, казалось бы, механизм их проведения давно отработан? По нашему мнению, причина такого внимания заключается в том, что собрание теперь принимает очень важные для всех работников, администрации и собственников организации решения, существенным образом затрагивающие интересы всех этих сторон.
По этой причине возможно опротестование, в том числе и в судебном порядке, решений собрания как со стороны администрации, собственников, так и определенной части работников, недовольных такими решениями. Весьма вероятна также попытка их отмены со ссылкой на нарушение процедуры, что может служить достаточным основанием для принятия постановления не в пользу работников.
Если учесть, что российским законодательством порядок их подготовки и проведения не регламентируется, то споры по процедурным вопросам могут продолжаться до бесконечности, а решения собрания все это время выполняться не будут. В связи с этим собрание должно проводится по строго определенным правилам, которые само собрание может установить, изложив их в каком-либо документе, например в Положении о проведении общего собрания (конференции) работников.
Работники также заинтересованы в разработке подобного документа по той причине, что строгое соблюдение процедуры ставит их в равное положение, исключает или хотя бы ограничивает навязывание чужой воли, позволяет принимать решения демократическим путем.
Возможны различные варианты созыва собрания. Часто созыв осуществляет профком с участием администрации, иногда это делает одна из таких сторон. Во всех указанных выше случаях собрания созываются более или менее регулярно, без каких-либо серьезных проблем.
Иначе ситуация складывается в тех организациях (как правило, частных), в которых администрация не заинтересована или даже выступает против собраний работников. В подобных случаях профком не всегда решается игнорировать мнение администрации, собственников. Как результат, в таких организациях не заключается коллективный договор, не функционирует КТС, не реализуются или прямо нарушаются другие законные права работников.
Таким образом, судьба собрания находится в руках администрации и профкома. Если же профком выступает за его проведение один, администрация в состоянии этому успешно противостоять, поскольку у него нет формального права проводить собрание, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Так или иначе, любыми не противоречащими законодательству средствами профкому необходимо добиться проведения собрания, где выйти с проектом положения о нем.
При разработке положения профкому нужно учесть и критически осмыслить сложившуюся практику проведения собраний. Например, согласно такой практике собрание считается правомочным, если в нем участвует более половины общего числа работников организации, а конференция - не менее 2/3 делегатов. Такие нормы действуют много лет, их воспринимают как нечто данное, хотя и не совсем понятно, почему установлены эти различия. Пока российское законодательство, за редким исключением, не регламентирует нормы правомочий (кворум) собраний и конференций трудового коллектива, этот вопрос может быть решен в положении о собрании. Если же это сделано не будет, то собранию придется каждый раз устанавливать кворум, исходя из числа присутствующих, что дискредитирует собрание в глазах не только собственников организации, но и самих работников.
Также, согласно сложившейся практике решения собрания принимаются открытым голосованием большинством голосов членов коллектива, присутствующих на собрании. В этих условиях многие участники собрания корректируют свои действия под влиянием сложившейся обстановки, возможных негативных последствий отстаивания своей позиции; при открытом голосовании велика вероятность административного нажима, воздействия на результаты голосования выступлений руководящих работников организации; такое голосование в силу видимой простоты и скоротечности весьма заманчиво для пассивной части трудового коллектива.
Иное дело - тайное голосование. Оно гарантирует демократический характер волеизъявления, дает возможность активному меньшинству провести решения, отражающие подлинные интересы большинства. Все сказанное не означает, что тайное голосование необходимо проводить по всем вопросам. Оно, по нашему мнению, должно иметь место, если этого потребует хотя бы часть участников собрания.
Согласно сложившейся практике общие собрания проводятся в коллективах с численностью до 300 человек. В остальных коллективах проводятся, как правило, конференции. По нашему мнению, при таком подходе не учитывается состав участников собрания.
Одно дело, когда все члены коллектива участвуют в собрании, и совсем другое дело, когда для решения важных для работников вопросов самим коллективом отбираются лица, наиболее способные и активные. При выборе делегатов конференции в их состав, как правило, не включаются люди пассивные, равнодушные и, наконец, амбициозные, не способные к достижению разумных компромиссов.
Отсюда, по нашему мнению, при решении производственных, социально-экономических и других специальных вопросов целесообразно проводить конференции, даже если коллектив работников насчитывает менее 300 человек. Собрание же следует проводить, если численность коллектива не превышает 100-150 человек.
В Приложении N 16 к настоящей работе приводится разработанный авторами макет Положения о проведении общего собрания (конференции) работников организации. Макет прошел апробацию во многих организациях различных отраслей. В Макете приведены полномочия общего собрания (конференции) работников организации, продекларированные ТК РФ.
Приложение N 1
Макет положения о персонале
Приложение N 2
Макет Кодекса поведения персонала организации
Приложение N 3
Макет Положения об аттестации работников
Приложение N 4
Макет положения о порядке ведения переговоров между представителями работников и работодателя о заключении коллективного договора
Приложение N 5
Макет коллективного договора
Приложение N 6
Макет Положения об оплате труда работников
Приложение N 7
Макет Правил внутреннего трудового распорядка
Приложение N 8
Макет положения о службе охраны труда
Приложение N 9
Макет Положения о комитете (комиссии) по охране труда
Приложение N 10
Макет Положения о кабинете (уголке) охраны труда
Приложение N 11