Лидерство: стиль и эффективность

      3. Направление усилий подчиненных  на достижение целей.

      4. Удовлетворение потребностей подчиненного, когда цель достигнута.

      В основу модели Митчел и  Хаус заложили следующие стили руководства: стиль поддержки, ориентированный на человеческие отношения; инструментальный стиль, ориентированный на задачу; стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение подчиненными поставленных перед ними задач.

      Стиль руководства, согласно этой модели, зависит  от двух ситуационных факторов: личных потребностей подчиненных (самоуважение, автономия, принадлежность, самовыражение) и требований и воздействий со стороны внешней среды (убежденность влиять на окружающих).

     в) теория жизненного цикла

      П. Херси и К. Бланшар разработали  теорию, согласно которой самые эффективные  стили лидерства зависят от "зрелости" исполнителей. Зрелость подразумевает  способность нести ответственность за своё поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Понятие зрелости является характеристикой конкретной ситуации. Выделяется четыре стиля лидерства, соответствующих определённым уровням зрелости подчиненных. Стиль "давать указания" ориентирован на задачу и годится для

персонала с низким уровнем зрелости.

     Стиль "продавать" ориентирован в равной мере как на задачу, так и на человеческие отношения с подчиненными средней зрелости.

Стиль, ориентированный на участие подчиненных  в принятии решений, характеризуется  умеренной высокой степенью зрелости, когда подчиненные могут нести ответственность, но в полной мере отвечать за выполнение задачи не хотят.

      Стиль "продажа" характеризуется высокой степенью ориентированности на задачу, когда подчиненные, благодаря своей зрелости, умеют нести ответственность.

     г) модель Врума - Йеттона

      Согласно  точке зрения авторов модели, имеется  пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений, а также от характеристик ситуации или проблемы.

      А I - Вы сами решаете проблему и принимаете решение.

      А II - Роль Ваших подчиненных в принятии решений - предоставление необходимой информации, а не поиск решений.

Это автократичные  стили.

      С I - Работаете со своими подчиненными индивидуально, не

собирая их в группу. Ваше  решение не отражает влияние ваших подчиненных.

      С II - Вы работаете с коллективом, но Ваше мнение может не отражать мнение коллектива.

      Это консультативные стили.

      G II - стиль полного участия: совместное решение проблемы.

      Для оценки конкретных ситуаций Врум и  Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация "подчиненные руководитель", а также модель дерева решений. Данная модель отличается от других, поскольку её фокус - на принятии решений, но всё же и она подчёркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчинённых. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

     Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

     Наиболее  ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно их развитие позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.

     В дальнейшем возник другой, поведенческий  подход, который создал основу для  более точного определения: стиль  управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации.

     Но  и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию.

     Таким образом, представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

• личных качеств;
• особенностей поведения человека в организации;
• конкретной ситуации.

     Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

     В необходимо отметить, что проблема лидерства с каждым днем становится все более насущной. В современных условиях руководитель, не являющийся лидером, который не имеет за своей спиной сработанной команды, вряд ли сможет эффективно управлять предприятием. 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2005. – 548 с.
2. Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. - М., 2004. – 613 с.
3. Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. - М., 2007. – 481 с.
4. Бункина М.К. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ДИС, 2006. – 529 с.
5. Бурганова Л.А. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 139 с.
6. Большаков А.С., Михайлов В.И. Теория управления. – СПб.: Питер, 2004. – 572 с.
7. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Знание, 2004 – 155 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2007. - 528 с.
9. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 659 с.
10. Гличев А.В. Теория управления. - М., 2004. – 543 с.
11. Жуков Е.Ф. Общая теория управления. - М.: Инфра – М, 2002. – 634 с.
12. Камаев В.Д. Основы управления. - М.: Владос, 2001. – 582 с.
13. Менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. Бункиной М.К., Семенова В.А. - М., 2007. – 604 с.
14. Менеджмент: Учебник. / Под ред. Жукова Е.Ф. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 387 с.
15. Основы менеджмента. / Под ред. доцента А.С. Булатова. - М., 2004. - 569 с.

16. Френсис Д., Вудкок М. Карьера менеджера. -   М., 1994. – 532 с.