Лидерство: стиль и эффективность

     Стогдилл  утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Таким образом, второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя, т.е. эффективность определяется манерой поведения по отношению к подчиненным. Основной недостаток заключался в тенденции исходить из предложения, что существует какой - то один оптимальный стиль руководства.

     Ни  подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Разные ситуации требуют различных организационных структур, а также различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации.

     Далее будут подробно рассмотрены каждый из указанных подходов с целью оценки его значимости и полезности в объяснении лидерства и возможности предсказаний с его помощью лидерского поведения. 
 

3.1. Личностная теория  лидерства 

     Согласно  личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают набором  общих для всех личных качеств. Если эти качества можно было бы выявить, то люди могли бы научиться их воспитывать  в себе и тем самым становиться  эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - уровень интеллекта, внешность, честность, здравый смысл, инициативность, специальное экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. К сожалению, изучая собранные факты и соотношение личных качеств и лидерства, ученые так и не смогли выявить единый выбор свойств лидера. В 1948 году Р. Стогдилл обнаружил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаружили разные личные качества, что позволяет сделать следующий вывод: "не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей и, следовательно, человек не становится руководителем только благодаря какому-то набору личных свойств".

     Разочарование в подходе к лидерству с  позиций личных качеств сосредоточило  внимание исследователей на поведении руководителей. 
 
 
 
 
 
 
 

3.2. Теории поведенческого подхода 

     Важнейший вклад данного подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, то есть того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

      Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние  и побудить их к достижению целей  организации. Степень власти, используемая им, его забота о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - всё отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

     а) теория Д. Мак Грегори

      В 1960 году Д. Мак Грегори опубликовал  свою работу "Человеческая сторона  предпринимательства", в которой чётко обрисовал два основных типа или стиля лидерства: авторитарное руковод-

ство (теория "Х") и демократическое руководство (теория "Y").

      Согласно  теории "Х":

      1.    Люди не любят трудиться и по возможности избегают работы.

      2. Люди, не имеющие честолюбия, стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

      3.    Люди хотят защищённости.

      4. Чтобы заставить людей трудиться,  необходимо использовать контроль, принуждение или угрозу наказания.

      На  основе этих предположений, автократ централизует полномочия, структурирует работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений, а чтобы обеспечить выполнение работы, оказывает психологическое давление. И даже в ситуации благосклонного автократизма, когда избегается негативное принуждение, руководитель полностью сохраняет за собой власть принимать и исполнять решения.

      Согласно  теории "Y":

      1. Труд - процесс естественный, и если  условия благоприятны,

люди  принимают на себя ответственность  и даже стремятся к ней.

2. Если  люди приобщены к организационным  целям, то они используют самоуправление  и самоконтроль.

      3. Приобщение является функцией  вознаграждения.

      4. Интеллектуальный потенциал среднего  человека используется лишь частично.

      Итак, демократический руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям высокого уровня: потребность в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, а те пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

     В некотором смысле, он старается создать  ситуацию, в которой люди до некоторой  степени сами мотивируют себя, приходя  к пониманию, что самостоятельная  творческая работа, по природе своей, является вознаграждением. Задача руководителя создать атмосферу открытости, доверия и благожелательности.

     б) теория Р. Лайкерта

      Дальнейшие  работы по классификации стилей путем  сравнения автократичного и демократичного континуумов были продолжены в Мичиганском  университете, где, сравнивая группы с различной производительностью и руководством, Рэнсис Лайкерт выделил два типа руководителей: руководитель, ориентированный на задачу и руководитель, сосредоточенный на человеке. Для первого характерна, прежде всего, забота о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда, а для второго - совершенствование человеческих отношений и привлечение трудящихся к участию в управлении, как главных факторов роста производительности труда. Продолжая исследования, Лайкерт предложил четыре системы стиля лидерства:

      1.     Эксплуататорско-авторитарная - полная характеристика автократа.

      2.   Благосклонно-авторитарная - ограниченное участие трудящихся в принятии решений.

      3. Консультативная - тактические решения  принимаются подчиненными, а стратегические - руководителем.

      4.   Демократическая, основанная на участии - полное доверие между руководителями и подчиненными, принятие решений децентрализовано, то есть так называемое групповое руководство.

      Таким образом, Лайкерт жестко разделяет типы лидерства, считая, что одновременно невозможно ориентироваться и на работу и на человека и считает, что самым оптимальным является поведение руководителя, ориентированное на человека.

     в) двухмерная трактовка  Р. Стогдилла

      Работы  экономических групп в университете штата Огайо поставили под сомнение концепцию строгого разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Стогдиллом была разработана система, согласно которой поведение руководителя классифицируется по двум дополняющим друг друга отношениям: структуре и вниманию к подчиненным.

     Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и  организует деятельность группы. Внимание к подчиненным подразумевает  поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия и контакта между руководителем и подчиненным. Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что классификация не безупречна.

     г) управленческая решётка  Блэйка и Мутона

      Концепция университета штата Огайо была модифицирована Блэйком и Мутоном, которые, ранжируя "заботу о человеке" и "заботу о производстве" по 9-ти бальной шкале, выделяют 5 основных стилей руководства.  

      1-1                                                                                          1-1  - страх перед бедностью;

                                                                                                    1-9 - дом отдыха;

                                                                                                     9-1 - авторитет - подчинение;

                                                                                                   5-5 - организация;

                                                                                                    9-9 – команда. 

 
 

    
 
 
 
 
 
 
 

Рис.1. Управленческая решётка Блэйка и Мутона 

      1-1 - руководителю требуется минимум  усилий, чтобы добиться такого  качества работы, которое позволит  избежать увольнения.

      1-9 - руководитель сосредоточен на  теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности  выполнения заданий.

      9-1 - руководитель заботится об эффективности  выполняемой работы, не обращая  внимания на моральный настрой  подчиненных.

      5-5 - руководитель находит баланс  эффективности и хорошего морального  настроя.

      9-9 - Руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации, что обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.  
 

3.3. Ситуационные подходы 

     Неспособность исследователей найти постоянную зависимость  между стилем руководства и производительностью  явилась ярким показателем того, что во всех случаях действует один или более факторов. Чтобы найти эти факторы, исследователи вынуждены были обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, но и на всю ситуацию.

     а) теория Фидлера

      Модель  Фидлера явилась важным вкладом в развитие всей теории лидерства, так как она впервые сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

      1.   Отношения между руководителем и членами коллектива.

      2.   Структура задачи.

      3. Должностные полномочия.

     Фидлер  считает, что хотя каждой ситуации и  соответствует свой стиль руководства, стиль руководителя остается в принципе неизменным, а так как человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, то его необходимо помещать в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, что ведёт к высокой производительности и удовлетворенности. Чтобы определить личные качества руководителя (стиль лидерства), Фидлер проводил опрос для выяснения портрета менеджера, чьи личные качества были бы наименее предпочтительны для работников определенной группы (НПК - наименее предпочитаемый коллега).

     Менеджеры, имеющие высокий рейтинг НПК, строят отношения с подчиненными на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг - сосредотачивается на задаче и беспокоится о производстве.

Ситуационный  подход Фидлера - прекрасное средство подчеркнуть важность взаимодействия руководителя, исполнителей и ситуации. Его подход предостерегает против упрощенного мнения, что существует какой-то один, оптимальный стиль руководства - независящий от обстоятельств. Более того, данные, полученные благодаря многочисленным исследованиям, говорят о том, что ситуационный подход может иметь практическое значение для подбора, найма и расстановки руководителей.

     б) теория Митчела и  Хауса

      Данная  теория называется "путь - цель" и  пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворённость и производительность труда подчиненного. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей:

          1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.

          2. Поддержка, наставничество, устранение помех.