Лидерство и стиль руководства, их влияние на эффективность работы трудового коллектива организации

 

      Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений  управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

      Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения определенных целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние и вести людей за собой. Например:

• Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта, впечатляющая внешность, честность, инициативность, социальное и экономическое образование, уверенность в себе. Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».
• Поведенческий подход. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.
• Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию [1].

      В основе лидерства лежит процесс, социальная технология – социальная коммуникация в обществе, она является глобальной макротехнологией управления. Достижение уровня диалога является одним и самых важных моментов превращения социальной коммуникации в управленческую технологию, формирующую эффективного лидера. Диалог – это широкое, универсальное проявление коммуникаций [12, 14]. В науке различаются следующие типы диалога:

• диалог «человек – человек»;
• диалог «человек – общество»;
• диалог «человек – машина»;
• автокоммуникация, автодиалог.

      Социально-психологическое  программирование связанно с прогнозированием, которое трактуется как определение  тенденций и перспектив развития тех или иных процессов на основе анализа данных об их прошлом, настоящем и будущем.

      Процесс социально-психологического программирования начинается уже с рождения. Оказываясь в определенном социально-культурном окружении, ребенок приводится в  соответствии с теми нормами, в соответствии с той моделью поведения, которая рассматривается социальной средой в данном месте и в данное время как требуемая, как сложившаяся в данной культуре и соответствующая ей.

      Таким образом, сущность эффективного лидерства  состоит в:

• развитии коммуникативных способностей;
• достижении в процессе коммуникации состояния диалога;
• возможности влиять на поведение объектов управления, которое понимается как социально-психологическое программирование поведения подчиненных [16].

       

2. Стили руководства

      Слово «стиль» в переводе с греческого первоначально означало стержень для писания на восковой доске, позднее употреблялось в значении  «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

      Руководство – умственный и физический процесс, приводящий к выполнению подчиненными официальных поручений менеджера и решению поставленных задач. В теории менеджмента различают несколько стилей руководства.

      «Стиль руководства – это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным» [2, С.178]. Каждый менеджер в силу своей индивидуальности обладает собственным стилем управления. Можно выделить несколько типичных стилей руководства (рис. 1). В жизни в чистом виде эти стили не проявляются, более того, менеджер может в различной обстановке использовать те или иные их варианты [6]. 

           

      Рис. 1. Стили руководства 

      Какие бывают стили руководства?

      Как считает ведущий тренер, руководитель тренингового отдела «Мэйнстрим Консалтинг» Александр Соломатин: «Ответ на этот вопрос не может быть однозначным ибо концепций управленческой гибкости – множество, и каждая имеет свои привлекательные стороны, как, впрочем, и некоторые недостатки» [15, С.24].

      Одна  из базовых идей принадлежит Рэнсису  Лайкерту и его коллегам, по мнению которых, в деятельности любого руководителя есть две важнейшие составляющие: сосредоточенность на работе (их поведение, направленное на структуру деятельности) и сосредоточенность на человеке (или внимание к подчиненным) (рис.2). 

      Сосредоточенность                                                          Сосредоточенность

      на  работе                                                                                        на человеке

        

      Рис.2. Континиум стилей управления по Лайкерту 

      Идея  двух составляющих стала отправной точкой для многочисленных исследований, обогативших эту концепцию.

      

  
 

      

      

        
 
 

                          Низкая                                  Высокая

                                                     Сосредоточенность на работе

Рис. 3. Стили управления (Бюро по исследованиям в области бизнеса)

      Вот как ее представили специалисты  Бюро по исследованиям в области  бизнеса (Университет Огайо): отложив  каждую из составляющих по осям координат, выстроили матрицу и в результате получили четыре различных сочетания этих элементов руководства (рис.3).

      Роберт  Блэйк и Джейн Мутон из Техасского университета усовершенствовали модель, описав не только крайние позиции, но и центральное положение и  этой оси координат (рис. 4). В результате получился пятый стиль – некое промежуточное положение.  
 

          

                   

   

            
 
 
 

                              Низкая                              Высокая

                                                      Сосредоточенность на работе  

          Рис.4. Гибкий стиль управления (Техасский университет)

                  

      Стиль управления (2) в некоторых учебниках получил название «управление в стиле загородного клуба». Руководитель сосредотачивается на хороших человеческих отношениях, но мало заботится о развитии производства.

      Стиль управления (1), называемый «власть-подчинение», характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем заботы о людях. При силе управления (5) руководитель поровну делит свое внимание между развитием производства и формированием хороших отношений в коллективе, но при этом никто не использует полностью свой потенциал.

      И, наконец, стиль (4), который базируется на усиленном внимании руководителя одновременно к подчиненным и производству. Обеспечивается высокий моральный настрой и высокая эффективность производства [4].    

      Многие  менеджеры, особенно начинающие, больше склоняются к какому-то одному стилю (впрочем, зачастую чаша сия не минует и опытных начальников) [15].

      По  мнению профессора Максимцова М.М. «принято делить руководителей на «автократов» и «демократов». Автократы используют методы принуждения, власть, а демократы чаще применяют в своей работе методы убеждения» [5, С.261]. Профессор Сухов В.Д. выделяет еще и либеральный стиль управления (Приложение 1).

        Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. По  классификации Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным,  демократическим или либеральным.

      Авторитарный  стиль руководства – властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.

      Демократический стиль руководства основан на инициативе коллектива, а не руководителя.

      Либеральный стиль руководства предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности.

        В своем знаменитом исследовании Курт Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Но зато здесь наблюдалась низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, агрессивность, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. При либеральном стиле объем работы уменьшается, качество работы снижается. В опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

      Более поздние исследования не полностью  подтвердили выводы о том, что  автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

    Дуглас  Мак Грегори разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории «Х» («авторитарный стиль руководства»):

• люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
• у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
• больше всего люди хотят защищенности;
• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

     Лидер такого типа, обладая достаточной  властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается,  в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредотачивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную обстановку,  подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.