Личностные качества менеджера как фактор влияющий на его работу и карьеру

Анализ обычно отмечаемых различий между мужчинами и женщинами  показывает, что в настоящее время  по мере снижения возможностей для  индивидуального продвижения постепенно теряет значение традиционно более  важный для мужчин соревновательный стимул. В то же время женщины  предпочитают коллективный труд, требующийся  для разработки проектов в рабочих  командах, которые становятся преобладающей  формой организации труда в организациях. Конечно, не все мужчины предпочитают соревновательные стимулы и не все  женщины предпочитают коллегиальные  методы работы. Проанализировав изменения, происходящие в работе организаций, практически все исследователи  пришли к выводу, что процентное соотношение женщин в составе  персонала компаний будет расти. Такие тенденции, как «двойная карьера», при которой организации приходится учитывать интересы супружеских  пар, и тот факт, что сотрудницы теперь намного чаще возвращаются в  организацию после отпуска по уходу за детьми, вынуждают компании пересматривать политику в отношении карьеры своих сотрудников. Как теперь, в частности, можно установить четкую взаимосвязь между возрастом и стадией профессионального развития, если люди выходят на рынок труда, покидают его и возвращаются в разном возрасте.

Есть и другие субъективные аспекты, связанные с карьерой, к  которым только теперь начинает пробуждаться интерес исследователей; например, такой вопрос: в какой мере производственная карьера соотносится с другими  сторонами жизни сотрудников, и  в какой мере эти отношения  изменяются, когда работники становятся старше. Очевидно, что смысл понятия  «карьера» неодинаков для разных людей на разных стадиях их жизни. Помимо того, на разных ступенях карьерной  лестницы они по-разному интерпретируют такие события в жизни организации  как назначение нового президента компании или введение новой программы, направленной на улучшение качества продукции.  Несмотря на то, что в нашем распоряжении есть большое число различных  теорий, затрагивающих проблемы «карьеры по жизни» и «трудовой карьеры», почти все исследователи сходятся на том что и ту и другую можно разделить на три стадии:

• ранняя карьера,

• средняя карьера и 

• зрелая карьера (Arthur and Kram, 1989).

 

 

 

 

 

На первой стадии (ранняя карьера) основной задачей работников является выяснение следующих вопросов:

• в чем заключаются  их способности,

• что нравится организации,

• на что они могут  рассчитывать в будущем.

Соответственно, руководство  организации ожидает проявления высокой энергичности и оптимизма  при выполнении работы на техническом / профессиональном уровне. На данной стадии для сотрудников понятие карьеры  часто обозначает открытие того, что  какая-то работа является критерием  профессионализма и что он стал большим  специалистом в этом деле.

На среднем этапе карьеры  сотрудники стараются изыскать возможность  автономизировать свою работу и найти способы занять более видное и престижное место в организации. Теперь они сильнее заинтересованы в успехе организации и способны сделать все от них зависящее для достижения этого результата.

На стадии «карьерной зрелости»  основной задачей работников становится поддержание и сохранение достигнутого и передача своего опыта другим. Сотрудники заинтересованы в поддержании  продуктивности и производительности на высоком уровне, поэтому они  беспокоятся о том, чтобы их предложения  организации по-прежнему были уместны  и полезны. М. Б. Артур и К. Э. Крэм (Arthur and Kram, 1989) для описания этого периода службы сотрудников используют слово «stewardship» (бережное управление; возможный перевод — рациональное распоряжение накопленным потенциалом — Примеч. Перевод.)

Но эти исследования серьезно рискуют остаться чисто расчетными, особенно когда предполагается, что  развитие женщины подпадает под  общее правило, тогда как исследования проводились в основном на «мужском» материале. Тем не менее первая стадия обычно подходит к концу, когда человек достигает тридцатилетнего возраста, или немного позднее, вторая — где-то между сорока и пятьюдесятью годами, а третья — после исполнения шестидесятилетия. Правда, зачастую женщины только приходят к «карьерной зрелости», когда мужчины уже собираются на пенсию. Таковы быстро меняющиеся схемы занятости, и эти положения сохраняют силу даже с учетом того, что мы предельно обобщили данные исследований. В последнее время появилось большое количество материала, свидетельствующего о том, что менеджеры компаний старше пятидесяти лет либо уходят на пенсию сами, либо их вынуждают уйти. Часто, конечно, организации по-прежнему прибегают к их услугам, но уже только в качестве консультантов.

Разумеется, если подобное разделение профессиональной жизни трудящегося  на отдельные этапы действительно  соответствует действительности, то в таком случае представления  о своей карьере сотрудников  разного возраста будут значительно  отличаться друг от друга. Кроме того, стало очевидным, что если у них  возникнет желание предложить новые  услуги компании, чтобы в обмен  извлечь для себя дополнительные преимущества, то в ответ организация  должна будет пересмотреть, со своей  стороны, «психологический контракт». Первым стимулом для такого пересмотра условий «психологического контракта» является иная стадия индивидуального  развития. Конечно, другим стимулом пересмотра «психологического контракта» будет  развитие собственного бизнеса и  стратегия развития человеческих ресурсов организации. Поэтому в последней  главе мы хотели бы уделить особое внимание тому, каким образом карьера  сотрудника должна быть интегрирована  в развитие организации, каким образом, другими словами, карьерные ожидания сотрудника могут быть увязаны с  коммерческими нуждами организации.

Влияние руководства компании на карьеру сотрудников.

Исследователи не могут похвастаться сведениями о большом количестве примеров, свидетельствующих об удачных  случаях вмешательства руководства  в карьерное продвижение своих  сотрудников и демонстрирующих  одновременное исполнение ожиданий той и другой стороны. Существует много литературы на тему, как управлять  карьерой в интересах перспектив развития организации. В частности, Э. Мэйо (Мауо, 1991) описывает структуру систем управления карьерой, базирующихся на опыте европейской компании ICL. Согласно его точке зрения, управление карьерным процессом является «организацией и воплощением организационных процессов, благодаря которым карьера отдельных сотрудников планируется и управляется таким образом, что это позволяет оптимальным образом, с одной стороны, удовлетворить коммерческие интересы организации, а с другой — ответить предпочтениям и способностям отдельного сотрудника». Это емкое определение имеет длительную историю — его смогли сформулировать только после того, как была признана «контрактная» природа любых отношений, связанных с карьерой. Тем не менее уже в этой формулировке заложена опасная двусмысленность: кто должен осуществлять планирование и руководство?

Э. Мэйо описывает различные системы управления карьерой, и эти системы названы у него так: процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы.

 

 

 

 

Заключение

По написанному выше могу подвести следующий итог. Неотъемлемой частью для любой работы и развития успешной карьеры является верная мотивация. Тем более в профессиональной деятельности успешного менеджера. Так как, без верного и ответственного подхода к своей деятельности не возможен успешный исход начатого.

Некоторые исследователи убеждены, что управление карьерой со стороны организации и со стороны индивидуума будет все более расходиться. Это значит, что руководство организаций начнет гораздо чаще рассматривать сотрудников по найму в качестве «человеческих ресурсов», которые используются для достижения коммерческих целей; сотрудники организации будут заботиться только о своих интересах, а контракты, которые будут заключаться с ними, будут направлены на достижение отдельных поставленных задач, причем в них будут оговариваться и срок исполнения, и условия достижения целей для каждой из сторон. 

Но я полагаю и поддерживаю  мысли Питера Хэрриота. Он описал следующий вариант развития ситуации. Более рациональный и альтернативный вариант, когда произойдет своего рода возрождение «контракта отношений». Карьера будет развиваться как процесс постоянного пересмотра «психологического контракта», обговариваемого в случае каких-либо изменений в жизни как сотрудника, так и организации. Этот второй вариант предпочтительнее, если речь идет о специалистах, у которых сильны позиции на рынке труда (например, в наукоемких профессиях).

По итогу работы были изучены  личностные качества менеджера как  фактор влияющий на его успешную работу и карьеру и сделаны соответствующие выводы.

 

Список литературы

Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – 464 с.

Адамар Ж.С. Исследование психологии процесса изобретения в области математики. — М., 1970.

Аткинсон В. Сила мысли. — М., 1995.

Боно Э. Рождение новой идеи. — М., 1976.

Веисс Ф. Р. Нравственные основы жизни. — Минск, 1994.

Говаллов В. И. Почему мы не похожи друг на друга. — М., 1991.

Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. — М, 1989.

Коровяк И. О. Откровенность // Перспективы. — 1991. — № 2-5.

Лук А. Н. Мышление и творчество. — М., 1978.

Лапп Д. Искусство помнить и забывать. — Спб., 1994.

Пой А. Д Математическое открытие. — М., 1970.

Сухарев В. Л. Характер, здоровье, судьба. — Минск, 1993.

Сухарев В.А. Быть деловым человеком. — Симферополь, 1996.

Сухарев В.Л. Магнетическая личность. — Ростов, 1996.

Скотт Д.Г. Конфликты: пути их преодоления. — Киев, 1991.

Слемнев М.А. Лабиринты познания. — Минск, 1988. Тайны личности. — М., 1994.

Хилл Н. Думай и богатей. — М., 1996.

Шопенгауэр А. Избранные произведения. — М., 1992.

Энкельманн Б. Преуспевать с радостью. — М., 1992. Энциклопедия мысли. —Симферополь, 1996.

 

 

Приложения.

Таблица 1

Старые и новые  условия карьеры

Раньше	Теперь
Полная долгосрочная занятость	Временные контракты, предполагающие неполную занятость
Гарантированная занятость	Необеспеченность занятостью
Узкая колея карьерного роста	Повторяющиеся изменения  в карьере
Одна профессия на всю  жизнь	Несколько сфер деятельности
Одна компания на всю жизнь	Несколько компаний или самостоятельная  деятельность
Регулярные продвижения	Поддержка постоянной способности  обеспечить себе занятость
Многоуровневая организационная  иерархия	Пирамида с нечетко  выраженными слоями
Предсказуемые трудовые перемещения	Непредсказуемость трудовых перемещений
Внутренний рынок труда	Внешний рынок труда
Карьерным ростом сотрудника управляет компания	Сотрудники сами управляют  своей карьерой
Организация способствует развитию людей	Развитие — дело самих  сотрудников
Карьера национальная, в  одном государстве	Карьера интернациональная