Личностные качества эффективного менеджера

     СОДЕРЖАНИЕ 

     Введение 

     Актуальность  темы исследования. С учетом требований современного рынка и современных систем управления менеджер сегодня должен обладать вполне определенными личными качествами. Современный менеджер во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Поэтому менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и их взаимодействие с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать умением идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Менеджер должен обладать умением осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей и занятие в нем новых инновационных ниш.

     Управление  организацией в наше динамичное время  представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь только простыми, сухими, заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин  и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы  или составляющие организации (внутренние переменные факторы), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные факторы), а также  учитывать влияние организации  на общество.

     На  всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро. Многие ученые и специалисты пытались ее решить, но их труды, как правило, носили разрозненный характер и не составляли единой, обобщенной теории. И только ближе к концу прошлого века, после  окончательной победы промышленной революции, ситуация резко изменилась. Рыночные отношения овладели всеми сферами жизни общества. Как снежная лавина росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего звена, способных принимать грамотные рациональные решения, которые умели бы работать с большими массами людей и были бы свободны в своих поступках. От управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появилась группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно было держать своих подчиненных в «ежовых рукавицах». Главной задачей стала кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Этих специалистов стали называть менеджерами.

     Анализ  степени изученности выбранной темы. Развитие творческих возможностей работников, знание и информация как главный ресурс организации. Определяя главную задачу и особенность новой парадигмы управления, многие авторы ссылаются на мнение П. Друкера. Он считает, что в начале ХХI в. главное — «делать знания производительными». Но эта задача была поставлена много раньше, когда в ХVII веке Ф. Бэкон сформулировал: «Scentia potencia est». Парадигмы менеджмента в течение ХХ века стремились воплотить эту максиму в жизнь (деятельность Ф. Тейлора, Г. Форда, Э. Мэйо, Д. Макгрегора, А. Маслоу). Как представляется, знание — это один из ресурсов системы управления, а поэтому целью новой парадигмы служить не может, подобно тому, как цели системы не могут быть подменены целями одного из ее элементов.

     В последнее время активно исследуется  проблема личностных особенностей менеджеров, создаются портреты личности успешных менеджеров (Ю.В. Щербатых, М.А. Киселева, Е.И. Остащенко, Е.В. Милькина, В.А. Кондрахин, И.Ю. Кушнарева, Г.С. Дулина, А. Менегетти и др.). Однако работ, посвященных изучению различий менеджеров в зависимости от управления бизнес-системами на разных этапах её развития, не представлено.

     Проблема  исследования обусловлена наличием противоречия между необходимостью повышения эффективности деятельности менеджера и недостаточной теоретической  разработанностью технологии совершенствования  его личностных качеств.

     Объект  исследования – личность менеджера.

     Предмет исследования -  личностные качества менеджера.

     Цель  исследования – рассмотреть и  охарактеризовать личностные качества эффективного менеджера.

     Исходя  из цели, мы поставили следующие  задачи:

     1. Рассмотреть теоретические подходы  к и следованию личностных  качеств менеджера.

     2. Выявить особенности личностного  развития эффективного менеджера.

     3. Определить пути совершенствования  личностных качеств эффективного  менеджера.

     Теоретико-методологические основы исследования представлены теориями менеджмента Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Л. Алена, Э. Брега, Г. Гантта, Л. Гьюлика, Дж. Муки, С. Томпсона, Л. Урвика, К. Шелтона и др.

     В работе использовались методы сравнения, обобщения, анализа, структуризации и  обобщения.

     Эмпирическую  базу исследования составили справочно-аналитические  материалы по психологии менеджмента. 

     Раздел  I. Теоретические основы исследования личностных качеств эффективного менеджера 
 
 

     В переводе с английского «manager» – управляющий, руководитель. Деятельность менеджера – управленческая. Успешность исполнения обязанностей во многом зависит от личностных особенностей человека. Относительно профессионально важных качеств менеджера высказано достаточно много разнообразных точек зрения.

     Важными личностными качествами эффективного менеджера, по нению И.П. Марченко, выступают: развитый мотив достижения успеха и высокая самооценка; интернальный локус контроля; развитые организаторские способности; обладание многомерным экономико-управленческим мышлением; стрессоустойчивость, высокая работоспособность; готовность к риску¹.

     Анализируя  деятельность российских и зарубежных предпринимателей, Ю.В. Щербатых выделяет пять наиболее важных, на его взгляд, личностных качеств: самостоятельность, амбициозность, настойчивость, трудолюбие и стойкость².

     В большинстве профессий с повышенными  требованиями к людям имеются  свои собственные «нужные» личностные характеристики, которые наряду с  профессиональными навыками обеспечивают успех. Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, мо жет характеризоваться разным уровнем ее качественных парам етров, выполняться с большей или меньшей эффективностью, что определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности.

     Пути  преодоления конфликта личных качеств  человека и требований профессиональной деятельности, достижения соответствия между ними весьма разнообразны. Это  и профессиональный отбор, и подбор людей на рабочие посты, и подбор профессии для определенного  человека, обучение, формирование профессионально  важных качеств, изменение средств  и условий труда, формирование индивидуального  стиля деятельности и т.д.

     Карпов А.В. к главным факторам успешности профессиональной деятельности управленца относит такие характеристики, которые обозначает понятием менеджерских характеристик и подразделяет их на две группы: 1) общесоциальные, так называемые биографические характеристики, свойственные «эффективному руководителю» (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и др.), и 2) собственно личностные свойства «успешного руководителя»³.

     Для описания совокупности индивидуальных качеств человека, включая и психологические, которые могут в большей или  меньшей степени соответствовать  требованиями профессии, ученые используют следующие понятия. Левитов Н.Д., Гуревич К.М., Климов Е.А., Носкова  О.Г., Кулагин Б.В., Пряжников Н.С. говорят  о «профессиональной пригодности», Иванова Е.М. Шадриков В.Д., - о системе  «профессионально важных качеств», Дмитриева  М.А. свидетельствует о «профессионально значимых свойствах», Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В., Сериков В.В., Базаров  Т.Ю., Аксенова Е.А. отмечают наличие  «готовности к труду (профессиональной деятельности)», Ильин С.С., - «психологической готовности к управленческим профессиям». Личностные переменные, как показывают многие авторы, оказываются более надежными предикторами эффективного руководства, чем, например, показатели когнитивных способностей, установок или демографические характеристики. Не только эффективность, но даже сам а возможность реализации управленческих функций зависит от того, обладает или нет человек такого рода личностными особенностями. В связи с этим определение личностных предпосылок, детерминирующих успешность профессиональной деятельности руководителя играет особую роль при осуществлении управленческой деятельности.

     Вместе  с тем в основном из-за сложности  и многоплановости управленческой деятельности эта проблема остается в настоящее время все еще  недостаточно изученной, а вопрос о  составе и структуре личностных детерминант успешности руководителя в должной мере не решенным. Противоречивость и разноголосица среди психологов лишь подчеркивает актуальность выявления  необходимых личностных особенностей, благодаря которым обеспечивается успешность профессиональной деятельности руководителя.

     Практическая  значимость этого вопроса очевидна и связана с тем, что тольк  о на основе его решения возможна разработка научно обос нованных и  конструктивных процедур отбора управленцев, их оценка, распределение по рабочим  постам в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями и возможностями.

     Кажется очевидным, что для определенных типов личности могут подходить  определенные виды профессий. Существует множество разработанных специалистами  профессиограмм, определяющих соответствие комплексов индивидуальных свойств  требованиям профессии. Так, независимость, настойчивость и самодостаточность  оказываются важными качествами для исследователя, а склонность к порядку и надежность важны  для бухгалтера. С другой стороны, как показывает ряд исследований, внутри каждой профессии специалист стремится к выполнению определенных функций, обусловленных личностной предрасположенностью к выбору поведенческой  роли - организатор или исполнитель, инициатор или последователь, формальный или неформальный лидер, «консультант»  или «потребитель». Несовместимость  выбранной (или освоенной под  давлением обстоятельств) профессии  с личностными качествами (например, руководитель с зависимым, симбиотическим характером) приводит к неудовлетворенности свой профессиональной деятельностью и общей неудовлетворенности жизнью в целом.

     Согласно  пятифакторной модели («большая пятерка»), индивиды с высокими оценками по экстраверсии должны чаще предпочитать и успешнее действовать в социальных и предпринимательских  профессиях по сравнению с интровертами. Экстраверты любят уклоняться и  отвлекаться от рабочей рутины, интроверты же гораздо меньше нуждаются в  новизне и разнообразии. Если взять  другой пример, то люди, имеющие высокие  оценки по открытости, должны чаще предпочитать и успешнее действовать на художественном и исследовательском поприщах, чем  люди с меньшей открытостью. Так  как профессии художников и исследователей требуют творчества и независимого мышления, то они больше подойдут индивидам  с высокими оценками по открытости опыту.

     Разумеется, можно выделить некоторые личностные качества, отличающие наиболее эффективных  руководителей. Проведенное в двух больших американских компаниях  обследование (на основе использования FFM) руководителей показало, что наиболее быстро продвигались по служебной лестнице лидеры с высокими показателями артикулированности и активности, упорно работающие и  ответственные, независимые и самодостаточные. Личностными чертами, позволяющими сделать прогноз о продвижении  вверх по служебной лестнице, оказались  ориентация на успех и готовность принимать решения, внутренние нормативы, устойчивость к стрессу и толерантность  к неопределенности, шкала интересов. Не менее интересны данные о неуспешных руководителях, демонстрирующих низкую эффективность работающих под их началом команд. Личность неуспешных лидеров также имеет отличительные  признаки, среди которых выделяются высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неумение держать дистанцию и  стремление досаждать. Команды, которыми руководят лидеры, обладающие этими  нежелательными чертами, хуже справляются  с заданиями, чем группы, возглавляемые лидерами с иными личностными свойствами.