Личность менеджера: роль и её влияние на деятельность предприятия

Наряду с вышесказанным  менеджер должен быстро и правильно  находить и принимать решения  относительно разнообразных проблем, постоянно возникающих в процессе производства. Здесь уместным будет привести в качестве примера слова известного американского менеджера Ли Якокка, работавшего и сделавшего свою карьеру сначала на не менее знаменитой автомобилестроительной фабрике «Форд», а затем и в «Крайслере»: «Качество хорошего менеджера – это решительность. Многие менеджеры оттягивают момент принятия решения, надеясь со временем получить больше информации, гарантирующей надежную реализацию определенной программы. Это вполне естественное желание, особенно когда речь идет о большом риске. Однако настоящий руководитель не может действовать так. В теории все это выглядит эффективно и целесообразно, но реальная жизнь не укладывается в эту схему. Разумеется, менеджер обязан собрать как можно больше информации и прогнозных оценок. Но в какой-то момент приходится довериться интуиции, пойти на риск. Во-первых, потому что даже правильное решение может оказаться ошибочным, если оно принято слишком поздно. Более того, когда преобладающая часть информации уже собрана, наступает момент, когда можно оказаться во власти закона убывающей доходности. Во-вторых, потому что, как правило, абсолютной уверенности не существует».

Совсем недавно важнейшим  аспектом деятельности руководителей  являлось выполнение непосредственных управленческих функций, т. е. планирование, организация, регулирование, контроль деятельности предприятий, изучение различных технологий производства и т. д. В настоящее же время основной акцент сделан на умение управлять коллективом, так как человеческому фактору стало уделяться большее внимание.

Менеджер в определенной степени должен быть тонким психологом, поскольку правильно выбранный  стиль руководства, благоприятная  рабочая среда, культура управленческого  труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают значительное влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение менеджера, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают высокие показатели деятельности предприятия.

Практика показывает, что менеджеры, добившиеся хороших  отношений с сотрудниками, основанных на взаимном доверии и уважении, добиваются лучших результатов в  работе, большей отдачи от персонала. По мнению П. Друкера, управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективно действующую, целенаправленную и производительную группу.

Обычно менеджер независим  от собственности на капитал организации, в которой он работает. Деятельность менеджера заключается в производительном труде, характерном для условий комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса. В рамках данного факта, основной задачей менеджера является обеспечение нормального существования организации при любых изменениях ситуации.

В заключение можно сказать, что современный менеджер — это, во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.

Менеджер — это  член организации, способный занять в ней должное место и готовый  взять на себя ответственность и  соответствующие обязанности, поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

 

1. Бабенко О. А. - Профессионально важные качества личности менеджера //статья из интернет; найдена на сайте: http://psi.lib.ru.

2. Герчикова И.Н. - Менеджмент - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, - 2005г. - с. 371.

3. Глухов В.В. - Основы менеджмента - СПб.: Специальная литература, - 2007г. - с. 21.

4. Кабушкин Н.И. - Менеджмент туризма: Учебное пособие - 2-е изд., перераб. - Мн.: Новое знание, - 2008г. - с. 345 - 351.

5. Кабушкин Н. И. - Основы менеджмента - М.: Новое знание, - 2009г. - с. 5.

6. Карпов А.В. - Психология менеджмента - М.: Гардарики, - 2005г. – с. 465.

7. Пугачев В.П. - Руководство персоналом организации - М.: Аспект-Пресс, -   2008г. - с. 227 - 273.

8. Румянцева З. П. – Общее управление организацией. Теория и практика – М.: ИНФРА-М, - 2007г. – с. 87.

9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. - Менеджмент персонала - Ростов н/Д.: Феникс, - 2008г. - с. 5.

10. Семёнов А. К., Набоков В. И. - Основы менеджмента - М.: ИТК «Дашков и К», - 2008г. - с. 365.

11. Травин В. В., Дятлов В.А. – Менеджмент персонала предприятия – М.:                                   Дело, - 2010г. – с. 180 - 192.

13. Одинцов А.А. Менеджмент организации: Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2004г.

14. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2006г.

15. http://inform.od.ua/articles/examen/meneger_functions.htm.

 

 

Приложения.

Таблица 1.

Стили руководства.

 

Параметры взаимодействия с подчиненными	Авторитарный	Демократический	Нейтральный
принятие решений	решения принимаются единолично	решения принимаются после обсуждения в группе.	решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства
способ доведения решения	приказы, распоряжения, команды	предложения, советы	просьбы
отношение ответственности	или берет полностью на себя или  полностью перекладывает на подчиненных	коллективная ответственность	снимает с себя всякую ответственность
отношение к инициативе	подавляется	поощряется	отдается в руки подчиненных
отношение  к квалифицированным  кадрам	стремится задавить	стремится максимально эффективно их использовать	отпускает их в “свободное плаванье”
отношение к недостаткам собственных знаний	недостатков нет “и не может быть по определению”	постоянно повышает свою квалификацию	нет “большого значения”
стиль общения	“держит дистанцию”	поддерживает дружеское общение	избегает общения
характер отношений с подчиненными	в зависимости от настроения	манера поведения со всеми как  с равными коллегами	мягкая манера поведения
отношение к дисциплине	жесткая формализованная дисциплина	сторонник дисциплины “разумной достаточности”	формально-попустительское отношение
отношение к моральному воздействию на подчиненных	неотвратимость наказания - основной метод стимулирования	необходимо использовать различные  методы поощрения и наказания	безразличное

 

 

 

Таблица 2.

Четыре стиля руководства по Ликерту в виде таблицы Стэльса.

 

Признак стиля, показатель	Авторитарный стиль		Руководство с участием сотрудников
	Грубое принуждение. Стиль 1	Мягкое принуждение. Стиль 2	Поддержка. Стиль 3	Коллегиальное руководство. Стиль 4
Мотивация	Уверенность в завтрашнем дне	Удовлетворение физиологических  потребностей, личных интересов	Удовлетворение физиологических  потребностей, личных интересов	Удовлетворение всех человеческих потребностей
Коммуникация	По вертикали сверху вниз	По вертикали, главным образом  сверху вниз	По вертикали	По вертикали и горизонтали
Взаимодействие	Ничтожное	Ничтожное	Умеренное	Интенсивное
Принятие решений	«наверху»	Стратегические решения -«наверху», делегирование «вниз» в малой  степени	Стратегические решения -«наверху», делегирование «вниз» в высокой  степени	На всех уровнях обсуждение в коллективе по группам с привлечением других групп
Задание цели	Приказы без обсуждения	Приказы с возможностью обсуждения	После обсуждения с подчинёнными	В результате интенсивных обсуждений в группах
Контроль	Из центра. Сопротивление неформальной организации	Главным образом из центра. Неформальная организация частично противодействует	Главным образом из центра	Децентрализован. Неформальная организация  идентична формальной
Т   О Производительность Себестоимость Невыход на работу/текучесть   Брак, сбои и т.п.	Средняя	Довольно высокая	Высокая	Очень высокая
	Высокая	Довольно высокая	Умеренная	Низкая
	Высокий/высокая	Довольно высокий/ Довольно высокая	Умеренный/ умеренная	Низкий/низкая
	Высокий	Довольно высокий	Умеренный	Низкий

 

 

Таблица 3.

Требования к профессиональной компетенции менеджеров.

 

Специальные знания	Человеческие качества
Понимание природы управленческого  труда и процессов управления	Владение искусством управления человеческими  ресурсами организации
Знание должностных и функциональных обязанностей, способов и методов достижения целей и повышения эффективности работы	Умение налаживать внешние связи  с организациями-партнёрами и органами управления(государственными, региональными  и пр.)
Умение использовать современные  средства связи и информационную технологию для работы с информацией и принятия решений	Способность к самооценке, конструктивному  анализу своих действий и непрерывному повышению квалификации
Умение мыслить стратегически  и управлять в реальном масштабе времени	Искусство создания атмосферы доверия, партнёрства, единства целей и действий