Лекции по "Менеджменту"

4) результат — это то, ради чего взаимодействуют субъект и объект менеджмента, используя менеджмент, выражающийся в измеримых показателях.

Результатом может  служить все, что можно измерить, оценить и принять на основе этого решение об эффективности взаимодействия объекта и субъекта менеджмента. Непосредственным измерителем является сопоставление затрат и конечной прибыли. Или же максимум прибыли при минимуме затрат. Этот показатель может быть адекватно использован, но являться основным в силу несложности применения и проведения расчетов в соответствии с ним.

Схематично  взаимосвязанность объекта и  субъекта менеджмента, а также их соединение возможно с помощью менеджмента. В процессе  данного взаимодействия должен возникнуть результат. Построение   максимально   эффективной   системы   менеджмента   предполагает   практическое использование основных показателей и закономерностей менеджмента как черного ящика.

 

 

1.3. Место курса в системе управленческих  дисциплин

Впервые определение  «научный менеджмент» стало использоваться в начале XX в. и связано с публикацией книги Тейлора «Принципы научного управления» в 1911 г. Дальнейшие работы А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Канта позволили обобщить обширный практический опыт и создать направления школы научного управления.

До сегодняшнего дня некоторые теоретики в  области менеджмента считают, что  управление — это искусство, которым  можно овладеть через опыт, практическую деятельность. Современный менеджмент включает две неотъемлемые части, как теорию руководства и практические способы эффективного управления, так и искусство управления.

Термин «искусство управления» встречается в трактатах  древних мыслителей Китая, Рима, Греции. Содержание этих понятий имеет обширное толкование, вызванное спецификой общественного уклада различных стран, например, в Римской империи искусство управления означало искусство властвовать, искусство государственного управления и подбора кадров.

Научные основы менеджмента представляют собой  методологическую базу управленческой практики, которая позволяет более рационально организовывать систему управления. Управлять, используя науку менеджмента, — означает познавать, выявлять законы экономического развития, планировать, организовывать, регулировать и контролировать развитие в соответствии с этими понятиями, своевременно выделять противоречия общественного развития и разрешать их.

С теоретической  точки зрения менеджмент достаточно прочно вписывается в систему  управленческих дисциплин. В данном случае подразумевается, что специальность, по которой ведется преподавание в вузе, имеет одноименное название.

Изначально  подразумевается, что специалист в  области менеджмента имеет высшее образование, так это необходимо для его профессиональной деятельности. В данном контексте как для всесторонне развитой личности необходимы знания в области математики, философии, педагогики, психологии и так далее, что закреплено также и государственными стандартами. Таким образом, изначально, чтобы получить необходимые теоретические познания в области менеджмента и стать профессионалом, необходимо знать многие дисциплины, и как для личности, так и для профессионала.

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Эволюция менеджмента 

2.1 История развития

2.1 Научные школы 

 

2.1 История развития

     История  развития менеджмента насчитывает  несколько тысячелетий.

     1-я  революция произошла 4-5тыс.лет  назад - в период формирования  рабовладельческих государств на  древнем Востоке. В Шумере, Египте, Аккаде произошла первая трансформация  - превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т.е. менеджеров. Жрецы Шумера на глиняных табличках вели юридические, исторические и деловые записи. Они прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочии функции. Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса.

     2-я  управленческая революция произошла  через 1тыс. лет и связана  с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.) Для управления обширными территориями он издал знаменитый свод законов, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, - ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента. Кодекс был первой формальной системой администрирования.

     Через 1тыс. лет после Хаммурапи, царь Навуходоносор (605-562 гг. до.н.э.) был не только автором проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. Он применял цветные ярлыки для метки пряжи на текстильных фабриках. Этот метод применяется и в современной промышленности. Достижения Навуходоносора характеризуют 3-ю революцию.

1-я революция  была религиозно-коммерческой,

2-я - светско-административной,

3-я - производственно-строительной.

 

Древний Рим  также использовал управленческие нововведения - Диоклетиан (243-316 гг. н.э.) использовал систему территориального управления, а Римская католическая церковь построила административную иерархию с использованием принципов функционализма уже во 2-м столетии. Её вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

4-я революция  практически совпала с великой  индустриальной революцией 18-19-го  веков, которая стимулировала  развитие европейского капитализма. Индустриальная революция оказала более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.

     По  мере того как индустриализация  перерастала границы вначале  мануфактуры, а затем старой  фабричной системы, и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т.е. совместных ( долевых ) владельцев капитала. Вместо единственного руководителя - собственника - несколько наемных менеджеров - несобственников, набиравшихся изо всех классов.

     Новая  система собственности ускорила  развитие промышленности и привела  к отделению управления от производства и капитала, а затем и  к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.   

     Все  революционные преобразования носили  характер эволюционного процесса:

• непрерывность;
• изменения, происходящие в обществе, экономике, во всей системе социально- экономических отношений.

К концу XIX - началу XX веков появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития.

Предприятия-гиганты  испытывали острую необходимость в  рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной  работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно-обоснованными принципами, нормами и стандартами.

 

2.1 Научные  школы 

 

1885-1920 гг  -   1-я научная школа  

Основателем школы  научного менеджмента был Ф.У.Тейлор - инженер-практик и менеджер и  Френк и Лили Гилбретт, Генри Гантт.

Создатели этого  направления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда и тем самым повышать эффективность их выполнения. Гилбретты изобрели прибор - микрохронометр, при наблюдениях использовали кинокамеру, чтобы зафиксировать и определить, какие движения выполняются при определенных операциях, за какое время.

Основным  достижениям  этой школы является рационализация индивидуального труда рабочих.

Учитывая человеческий фактор, эта школа, для увеличения производительности и объёма производства, предложила стимулирование заинтересованности работников, введение перерывов в работе, вознаграждение за наибольшую выработку.

Это научное  направление также разделяло  управленческую работу по планированию от фактического выполнения работ.

1920-1950 г.  -  2-я научная школа -  Классическая или административная школа в управлении.

Создателем  этой школы считается Анри Файоль, который руководил крупной французской  компанией по добыче угля.

Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления на основе определения общих характеристик и закономерностей организаций.

Эти принципы затрагивали 2 аспекта:

1- Разработка  рациональной системы управления  организацией, т.е. способ разделения  организации на подразделения  или рабочие группы по основным функциям: финансы, маркетинг и производство.

Главный вклад  А.Файоля состоял в том, что он рассматривал управление как процесс, состоящий из взаимосвязанных функций: предвидение, планирование, организация, координация и контроль

2 -Построение  структуры организации и управление работниками.

А.Файоль сформулировал 14 принципов управления:

  1 - разделение  труда;

        2 - полномочия и ответственность;

        3 -  дисциплина;

        4 -  единоначалие;

        5 - единство направления;

        6 - подчиненность личных интересов общим;

        7 -  вознаграждение персонала;

        8 - централизация (степень централизации  зависит от конкретных условий);

        9 - скалярная цепь;

       10 - порядок (место для всего  - все на своем месте);

       11 - справедливость;

       12 - стабильность рабочего места  для персонала;

       13 - инициатива;

14 - корпоративный  дух;

 

1930-1950 гг. - 3-я научная школа «человеческих  отношений».

Школу «человеческих  отношений» иногда называют неоклассической  школой и основана она на осознании важности человеческого фактора, не учитывающегося в классической школе.

Перенос внимания в управлении на человека является отличительной характеристикой  школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 1920—1930 гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Принципиально новым, отличающим его концепцию от более ранних разработок являлось то, что участие в проведении хоторнского эксперимента принимали живые люди как объект исследования. Эксперименты Э.Мейо открыли новое направление в теории управления.

Перенос центра тяжести в управлении с задач  на человека породил развитие различных  бихевиористских теорий менеджмента. Известный теоретик менеджмента  Мери Паркер Фоллет (1868—1933) считала, что  для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Исследователи психологической школы предполагали, что если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Развитие таких  наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте более формализованным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и многие другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен  и используем в системе управления, что почти полностью охватил  всю область управления в 1960-е  гг. Главный принцип состоит в  том, что правильное применение науки  о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Теория «X и У» Д. МакГрегора (1960) является обобщением научного управления и бихевиористских концепций. В соответствии с этой теорией существует два типа управления, отражающих взгляд на работников.

Авторитарный  стиль руководства МакГрегор  назвал «теорией X». Основной ее предпосылкой является предположение о том, что типичный средний человек не любит работы и стремится по мере возможностей ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль. Индивид не способен внести положительный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие материальные потребности. В то же время большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности.

Исходными предпосылками  «теории У» является то, что физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых или развлечения, при достижении целей организации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль, а вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения. При соответствующих условиях работник не только принимает ответственность, но и стремится к ней. Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи большинству людей. Управление типа «У» гораздо более эффективно, т. е. основной задачей менеджера является создание условий, при которых рабочий, затрагивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.