Культура як об’єкт крос-культурного менеджменту

Явище еквіфінальності, тобто розвитку різних культур у  напрямі деяких достатньо схожих моделей поведінки, цінностей і стереотипів життя.

2. Ділення країн за культурними кластерами Денієлса і Радеби. Виділяють такі кластери:

• Скандинавський кластер: Фінляндія, Норвегія, Швеція, Данія;
• Німецький: Німеччина, Австрія, Швейцарія;
• Англомовний: США, Великобританія, Австралія, Південна Африка, Канада, Нова Зеландія, Ірландія;
• Романський: Франція, Італія, Іспанія, Португалія, Бельгія;
• Латиноамериканський: Аргентина, Венесуела, Мексика, Чилі, Колумбія, Перу;
• Далекосхідний: Таїланд, Індонезія, Тайвань, Філіппіни, Сінгапур, Гонконг, В'єтнам;
• Арабський: Бахрейн, Абу-дабі, Кувейт, ОАЕ, Оман, Саудівська Аравія;
• Близькосхідний: Туреччина, Греція, Іран.
• Автори виділяють також некластерні країни: Бразилія, Японія, Індія, Ізраїль.

3. Підхід Мердока (1945 р.) - запропонував близько 80 так званих культурних універсалій, які охоплюють феномен національної культури: етика, мораль, релігія, сімейні характеристики, міфологія, фольклор, музика, особливості невербального спілкування, ігри, танці, спорт і так далі.

  Підхід Мердока цінний тим, що орієнтує менеджера на достатньо широкий діапазон знань про місцеву культуру, одночасно він пред'являє практично нереальні вимоги з погляду витрат часу менеджера на такого роду вивчення.

4. Теорія базових та  інструментальних цінностей Рокича. Поділ всіх цінностей на:

• базові - цінності, які складають основу життя, головні пріоритети заради яких власне живе і діє людина (життєвий комфорт, мир, красу, рівність, сім'ю, дружбу, безпеку і так далі),
• інструментальні – цінності, які мають значення лише як певні можливості, засоби забезпечення базових цінностей (прагнення до кар'єри, ефективність, чесність, незалежність, любов, відповідальність і так далі).

Розуміючи систему базових  і інструментальних цінностей своїх  партнерів, підлеглих менеджер може уміло керувати ними на користь бізнесу, визначати їх поведінку. Однак набір базових і інструментальних цінностей зміняється залежно від країни, нації,  зміна поведінки індивідуума [3, с 217].

Дослідження, наприклад, показали, що для людей східних культур мир часто є не стільки базовою, скільки інструментальною цінністю, а, наприклад, незалежність або перемога власне релігії над іншими - це найважливіші базові цінності. Люди західної культури рахують часто інтелектуалізм однієї з найважливіших базових цінностей, тоді як внутрішня гармонія і душевний спокій не займають тут того визначального місця, яке вони мають в східних культурах.

5. Теорія внутрішнього  змісту особи - будується на  положенні про те, що розрізняються  між собою по цінностях не культури як такі, а індивідууми, ”усередині яких” особливі культурні цінності, що задають головні характеристики їх поведінки. Було виділено 6 головних типів людей [16, с. 76]:

• Теоретична людина, для якої головними цінностями є відкриття істини, знання, раціональність, досвід.
• Економічна людина, вищою цінністю для якого є корисності, практична справа, бізнес, реальні, економічно відчутні досягнення.
• Естетична людина, для якої головною є краса і гармонія цінностей мистецтва і так далі
• Соціальна людина - він бачить головні цінності в безкорисливому служінні суспільству, принесенні користі іншим, загальній взаємодопомозі, принесенні себе в жертву суспільним цілям.
• Політична людина, головною цінністю для якого є сила і вплив, лідерство, насолода змаганням і боротьбою.
• Релігійна людина, для якої головна цінність виникає з цінностей релігії і який черпає сили в релігійному порядку, в уявленнях про цілісність всесвіту, визначуваного тими ж релігійними істинами.

Цей підхід розкриває  одну із сторін індивідуальної поведінки людей різних націй. До того ж є точка зору про те, що чисельність людей кожного з 6 типів (тобто структура представленості цих типів усередині нації) істотно коливається від культури до культури.

6. Системний підхід  до культури - культурні відмінності значною мірою залежать від змісту і взаємовпливу наступних 7 основних змінних: освіта, економіка, політика, релігія, прийняті форми і характер союзів, стан здоров'я нації, форми і традиції відпочинку.

7.Класифікація культур за Р.  Люісом на основі комплексної системи показників, що впливають на ділову поведінку. Люіс виділив 3 типи культур [11, с. 174-189]:

• Моноактивні культури. Їх представники орієнтовані на завдання. Вони активно займаються плануванням життя і  не роблять декілька справ в один і той же час (кожній справі приділяється певний відрізок часу). До цієї групи входять німці, англійці, американці, австралійці, новозеландці, скандинави (виняток фіни).
• Поліактівні культури. Представники даної культури орієнтовані на людей. Вони товариські, спонтанно активні, роблять декілька справ відразу, і не обов'язково ті, які заплановані. Вони можуть робити те, що подобається в даний момент, що здається важливим. Це іспанці, італійці, латиноамериканці, араби.
• Реактивні культури. Характерна межа цього типу культури – додання великій значущості ввічливості, умінню слухати. Її типові представники – японці, китайці, фінни.

1.3. Особливості національної культури та її роль в управлінні бізнесом

Кожна особа проходить  кілька рівнів культурного програмування. Воно починається з дитячого віку, коли особа пізнає головні життєві цінності, серед яких: добро і зло, раціональність та ірраціональність, краса і потворність. Цей перший рівень культури найглибший і відрізняється від інших рівнів залежно від культури, що впливає на формування індивіда. Переважна більшість психологів вважає, що вказані основні цінності закладаються у людині до 10-річного віку, тому потім їх дуже важко змінити.

Виділяють такі рівні культури [4, с. 78]:

1. Національні культурні  цінності людина набуває у ранньому віці (до 10 років) і вони є загальновизнаними у суспільстві, такі цінності дуже важко піддаються змінам порівняно з іншими цінностями. Національна культура надає своєму суспільству систему основних духовних цінностей, поглядів і переконань, тобто пропонує власні підходи до розуміння світу. Цей перший рівень культури найглибший і відрізняється від інших рівнів залежно від культури, що впливає на формування індивіда.

   Рис. 1.2. Рівні ментального програмування людей [15, с. 89]

2. Інші рівні культури набуваються, або «програмуються» особою у процесі здобуття освіти, проходження професійної підготовки і кар'єрного росту. Ці рівні базуються на практиці, і досвіді людини, на противагу першому рівню культури, заснованому на фундаментальних уявленнях про світ.

Хоча існують різні  рівні культурного програмування, національна культура надає своєму суспільству систему основних духовних цінностей, поглядів і переконань, тобто  пропонує власні підходи до розуміння  світу. Інші рівні програмування відзначаються більшою практичністю. Через те, що національні культурні цінності людина набуває у ранньому віці і вони є загальновизнаними у суспільстві, такі цінності дуже важко піддаються змінам порівняно з іншими цінностями. Культурні цінності - система норм поведінки, широко поширених поглядів і переконань стосовно людини та її діяльності у суспільстві.

Межі, накладені культурою на поведінку  людини, називають нормами. Норми - правила, що визначають поведінку людей у суспільстві. Норми виникають на основі культурних цінностей. Порушення культурних норм спричинює накладення санкцій, що варіюються від соціального несхвалення до вигнання з групи. Одні норми (наприклад, закони) дуже важливі для суспільства, тоді як інші (наприклад, звичаї і традиції) - менш важливі. Важливість норма визначається ступенем морального осуду суспільством їх порушників. Так, у США законом заборонене хабарництво. Компанії, звинувачені у цьому, публічно переслідуються законом, і відповідні органи накладають на них певні штрафні санкції.

Трьома найважливішими елементами, що визначають культуру, є  мова, релігія і культурні цінності (такі, наприклад, як питання: про яке суспільство йдеться - колективістське або індивідуалістичне?). Елементи, що визначають культуру є [15, с. 95-97]:

1. Мова. Спілкуються однією мовою.
2. Релігія визначає способи поведінки. Грають роль забобони, різні вірування на реалізацію стратегії організацій. В арабських країнах застосовують вислів: ”Так хоче Бог”.
3. Культурні цінності. У господарському значенні важливими є цінності, які поділяють великі групи людей, котрі впливають на поведінку споживачів і організацій, ними є:

• національна свідомість. Вона може стримувати міжнародну діяльність. У даному разі пропонують маскування національного походження (наприклад, фірма ”Opel”) або досягнення високого ступеня почуття задоволення для того, щоб, використовуючи або беручи до уваги національну свідомість, добиватися успіху;

• соціальна поведінку – включає ставлення до поведінки чоловіків чи жінок, ролі великої сім'ї, створення ідеологічно обумовлених та професійних спілок. Навіть на доволі однорідних ринках Європи існують значні відмінності у ставленні до сім'ї й особистих цінностях.,
• поведінка споживачів. Типи цієї поведінки визначають фахівці з міжнародного маркетингу;
• рівень освіти і діюча технологія процесу. Індикаторами у даному разі є: частка витрат на освіту в соціальному продукті, витрати на дослідження і розвиток, кількість запатентованих винаходів;
• риси характеру. Вони виявляються у деяких осіб, але й тут існують певні національні особливості. Зокрема, це: пунктуальність, кооперативність, серйозне ставлення до роботи, гнучкість у прийнятті рішень тощо;
• корупційний менталітет. Тоді як у деяких країнах активне і пасивне хабарництво штрафують, і/або воно є ганебним, видається, що фірми при нестабільній політиці держави свідомо використовують корупцію, для того, щоб захистити себе від невпевненості.

На основі національної культури можна пояснити відмінності  щодо цінностей і позицій у  робочій обстановці більше, ніж на основі зайнятого становища в організації, професії, віку або статі.

    Загальні чинники національної культури [10, с. 112]:

• вибір індивідуальної свободи, сім'ї, колективу,
• суть особистості - поєднання добра і зла,
• ставлення до природи, навколишнього середовища, ставлення до інших людей впливає на політику найму робітників, організаційні схеми фірм, ухвалення рішень,
• система придбання знань,
• ставлення до інших людей - впливає на політику найму робітників, організаційні схеми фірм, ухвалення рішень,
• розподілі влади і статусу в групі, організації чи суспільстві,
• відношення до власності,
• ставлення до діяльності - впливає на процес планування, визначає мотивацію людей до праці: для досягнення результату представники культур дії максимізують роботу; щоб насолоджуватись життям, представники культур буття її мінімізують;
• політичний устрій,
• релігія,
• відношення до здоров'я і відпочинку,
• уникнення невпевненості (в життєвих і виробничих умовах, потреба в захисті від непередбачуваних обставин),
• баланс між ”чоловічими цінностями” і ”жіночими цінностями”,
• відношення до часу, простору. У країнах Північної Америки приватні офіси надають більш поважним працівникам, а загальні офіси розмежовують перегородками. Важливі зустрічі відбуваються за зачиненими дверима переважно в офісі менеджера, що є великим і приватним. При цьому роблять мінімальну кількість перерв. В Японії офіси, як правило, не мають перегородок, тому керівники працюють в одному приміщенні з підлеглими.

Названі підходи можна  охарактеризувати як домінування, підкорення і гармонію. Такі різні позиції можуть бути відображені в організаційній практиці. У культурі, де переважає перший підхід, незадовільні результати часто призводять до накладення санкцій або застосування покарань. Якщо переважає погляд, що все наперед визначено, то незадовільні результати діяльності деяких людей вважають неминучими. У культурі, зорієнтованій на гармонію, швидше за все незадовільні результати зрозуміють так, що для їх поліпшення потрібно ще попрацювати.

РОЗДІЛ 2

КРОС-КУЛЬТУРНІ ДОСЛІДЖЕННЯ МЕНЕДЖМЕНТУ В

СЕРЕДОВИЩІ МІЖНАРОДНОГО БІЗНЕСУ

2.1. Характерні  риси і критерії чинників національної культури

Національна культура будь-якої країни має притаманні саме їй особливості, характерні риси. Національні культури розглядають згідно таких вимірів: ставлення до інших людей, до діяльності, врахування концепції простору, ступеня готовності слідувати законам тощо [5, с. 207].

Вимір ставлення до інших людей називають “я”- культури (Північна Америка) та “ми”- культури (Японія, Ізраїль, Китай): індивідуалізм – колективізм. Для індивідуалізму характерні велика кількість незначних за розмірами груп і їхня чітка визначеність, а для колективізму – менша кількість груп, але вони більші за розмірами й охоплюють більшу кількість членів, а також відіграють значну роль у суспільстві. Згідно досліджень Г. Хофштеде індивідуалізм та колективізм мають певні відмінні ознаки, що наведені на рисунку 2.1.

Ставлення до інших людей  впливає на політику найму робітників. В індивідуалістських суспільствах віддають перевагу найму на роботу висококваліфікованих працівників, вимагаючи при цьому резюме, де були би вказані основні освітні здобутки і професійні досягнення. Колективістські суспільства також віддають перевагу найму на роботу висококваліфікованих працівників, але рівень їхньої підготовки передусім залежить від лояльності групи і ступеня довіри до них. Часто на роботу приймають друзів або родичів людей, які вже працюють у певній фірмі. Представники індивідуалістських суспільств вбачають у такій практиці найму працівників сімейність.

Представники культур  дії (країни Північної Америки) роблять  акцент на діях і на цій основі досягають визнання. Менеджери, які є представниками таких культур, що зорієнтовані на результат, стимулюють працівників, обіцяючи підвищення по службі, надбавки до окладу, премії і суспільні відзнаки за успіхи. Представники культур буття (Близький Схід) роблять акцент на моральному задоволенні і на-солодженні життям. Люди працюють доти, доки не набридне робота і вона не перешкоджатиме отриманню задоволення від життя. У першому випадку люди працюють для досягнення результату, а в другому - для повнішого насолодження життям.