Культура и философия организации

       Изменение посредством внутриорганизационной  терапии предполагает самоанализ организацией своих культурных ценностей и  представлений, сильных и слабых сторон, в результате которого происходит осознание необходимых изменений. При этом основную роль играют лидеры.

       Перечисленные механизмы направлены на сохранение и защиту культуры.

       Изменение посредством содействия созданию гибридных  культур - как правило, указанное  содействие оказывают лидеры, например менеджеры, которые постепенно поднимаются  по карьерной лестнице и культурные представления которых в большей  степени соответствуют условиям внешней среды. Кроме того, изменения, проводимые "своими" сотрудниками, вызывают сравнительно меньшее сопротивление.

       Изменение посредством систематической подпитки из избранных субкультур проявляется  в предварительном анализе сильных  и слабых сторон организации, выявлении  наиболее "сильной" субкультуры  и назначении ее лидера на руководящие  должности. Таким образом, лидер  одной из субкультур претворяет изменения  основной культуры в соответствии с  собственными представлениями, хотя этот процесс протекает достаточно медленно (это недостаток механизма).

       Плановое  изменение посредством реализации проектов развития организации и  создания параллельных обучающих систем подразумевает процесс запланированных  изменений, сформулированных лидером (руководством), в результате которого изменяются как технические, так  и человеческие отношения в организации. Как правило, управленческая субкультура является и агентом этих изменений, и первой, кто испытывает на себе их влияние. Создание параллельных обучающих систем обеспечивает практическую апробацию новых взглядов и культурных представлений.

       Размораживание  и изменение вследствие технологического фактора - это внедрение новой  технологии, которая вызывает изменения. Например, может быть использована нейтральная (прогрессивная) технология, заставляющая сотрудников придерживаться одинаковых, но новых моделей поведения. Изменение посредством внедрения  сторонних лиц - обращение за помощью  к консультантам, сторонним лицам  возможно при резком расхождении  принятых и устойчивых культурных представлений  о новыми условиями среды на стадии зрелости. Правда, эффект такого внедрения  оказывается недостаточно высоким, так как доверие к сторонним  лицам недостаточно, что вызывает активное сопротивление и неприятие, особенно если новые менеджеры вводят в управление своих людей, что  усиливает конфликтные ситуации.

       Размораживание  посредством скандалов и развенчания  мифов - кризисные ситуации, катастрофы, чрезвычайные ситуации вынуждают руководство  пересмотреть проводимую политику безопасности, изменить и привести в соответствие с условиями среды свои культурные представления. В организациях скандалы могут быть преднамеренными, вызванными умышленной утечкой информации; в  этом случае они также вызывают культурные изменения.

       Управление  посредством преобразования - это  комплексный механизм, включающий комбинацию различных перечисленных механизмов.

       Изменение посредством навязывания убеждений  подразумевает некоторое ограничение  свободы выбора действий сотрудников  и затем обострение противоречий с целью направить действия сотрудников  в нужное русло. За следование новым  принципам работы и порядкам сотрудники могут вознаграждаться. В конечном счете при создании лидером психологической безопасности сотрудникам последние могут вообще отказаться от защитных механизмов.

       Разрушение  и перерождение - при разрушении организации погибает и ее культура. На ее месте может формироваться  абсолютно новая организация  и культура со своими специфическими ценностями и представлениями.

       В данной главе мы выяснили, что одной из важных составляющих успеха компании является корпоративная культура, которая является эффективным инструментом, позволяющим мобилизовать все подразделения на достижение общей цели, стимулировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании. Таким образом, можно сказать, что каждая компания имеет свое представление о корпоративной культуре. Причем это представление зависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       

2. ФИЛОСОФИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1. Классификация и основные элементы философии организации

 

       Каждая  организация имеет свою философию. Слово «Философия» происходит из древнегреческого языка и обозначает любовь к мудрости, стремление к  познанию, к наукам. Первая часть  слова, «фило», происходит от «филео» - «люблю», и встречается во многих словах, обозначающих привязанность, любовь, дружеское расположение, влечение к  чему-нибудь. «София» - слово, обозначающее мудрость, знание, понимание[1, c. 3].

       В философии организации заложено объяснение существования и деятельности организации, она дает картину управления и основополагающие представления  о том, чем собственно организация  предприятие должна являться.

       Философию организации можно определить еще  и как совокупность внутрифирменных  принципов и правил взаимоотношению  рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или  в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Можно сказать проще - это «моральный кодекс поведения на предприятии»[3, c. 50].

       Философия организации устанавливает совокупность внутриорганизационных принципов  и правил взаимоотношений персонала. Это система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или  в процессе трудового воспитания всем персоналом организации. Такой  моральный кодекс поведения внутри организации гарантирует успех  и благополучие, сокращение конфликтных  ситуаций, рост имиджа организации.

       Предпринимательская философия в сочетании с мотивационной  идеей определяет основные направления  развития организации.

        Основной замысел и философия  организации необходимы для установления стратегических целей владельцев организации, ее менеджеров, работников, а также  для завоевания доверия заказчиков и остальных заинтересованных субъектов с тем, чтобы не возникал конфликт их интересов.

       Философия предприятия включает в себя следующие  элементы:

       1. Основной замысел, отражающий  цели предприятия, его стратегию  и направленность деятельности; важнейшим элементом здесь является  миссия организации.

       Во-первых, миссия дает субъектам внешней среды  общее представление о том, что  собой представляет организация, к  чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей  деятельности, какова ее философия  и т.п. Кроме этого, миссия способствует формированию или закреплению определенного  имиджа организации в представлении  субъектов внешней среды.

         Во-вторых, миссия способствует формированию  единения внутри организации  и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:

       - миссия делает ясной для сотрудников  общую цель, предназначение организации;

       - миссия способствует тому, что  сотрудники могут легче установить  идентификацию себя с организацией;

       - миссия способствует установлению  определенного климата в организации,  так как через нее до людей  доводятся философия организации,  ее ценности и принципы.

       2. Описание предприятия - его история,  параметры, возможности и преимущества, стратегические цели и способы  их реализации в современных  условиях, мотивы деятельности, девиз.

       3. Философия заказчиков - целевые группы, их интересы, сбытовая политика. Задача этого раздела - построение  налаженных связей с клиентами.  Здесь должны быть приведены  основные этические положения,  политика фирмы на рынке, маркетинговые  исследования круга покупательских  интересов, приоритетность их  в деятельности организации.

       4. Внутрифирменная политика - основы  управления предприятием, информационно-коммуникационная  система, система оплаты труда,  пути повышения квалификации  работников, инновационная и социальная  политика, соблюдение этики менеджмента.

       5. Связи с партнерами - капиталовложения, финансовая политика, снижение уровня  риска, распределение прибыли.  Главное в этом разделе - повышение  доверия к фирме со стороны  ее партнеров и прочих заинтересованных  организаций.

       6. Отношение с другими организациями  - выполнение обязательств, обеспечение  стабильности в работе, охрана  окружающей среды, вложения в  развитие региона.

       Может ли быть так, что в организации  присутствуют несколько философий? Теоретически их может быть больше, чем одна, но в ситуации кризиса, в период внедрения изменений  активизируется одна, доминирующая, которая  и будет истинной. Рассмотрим классификацию, которая позволит понять философию  организации.

       1. Философия захвата.

       В организации с философией захвата  доминирует установка на овладение  как можно большим числом ресурсов: финансовых, энергетических, властных. Некоторые гуманистически ориентированные  сотрудники могут относиться к такой  фирме как агрессивной, бездушной, жесткой. Руководители относятся к  своим подчиненным как средству для увеличения прибыли и хотят, чтобы те работали под лозунгом: «В стуках 25 часов, а в неделе - 8 дней». Подчиненные используют любую возможность  карьерного продвижения, зачастую игнорируя  некоторые нормы морали. Ценность имеет только то, что приносит быстрый  и значительный успех. В подобных организациях сотрудники с легкостью  увольняются, поддерживается высоко конкурентная среда, поощряется «сталкивание лбами».

       2. Философия функционала

       Функционал  характеризует уровень компетентности специалиста: чем выше уровень компетентности, тем выше его возможный функционал и тем, соответственно, выше его ценность. В таких организациях ценностью  является только профессиональный рост. Вы можете дерзить начальству, нарушать дисциплину, допускать срывы сроков сдачи работы, но это все вам  сойдет с рук, если организация вас  ценит. Подчиненные в таких фирмах могут работать сверхурочные и соглашаются  на временное снижение заработной платы, если они понимают, что благодаря  предлагаемой работе они становятся профессиональнее. В фирмах с философией функционала инновации нужно  внедрять с параллельным повышением квалификации.

       3. Философия племени

       Зачастую  люди переносят семейные отношения  в производственную среду. Сотрудник  в подобной компании воспринимается не просто как носитель труда, но как  член семьи. Самое интересное, руководители таких фирм даже внешних консультантов  со временем начинают воспринимать с  точки зрения семейных отношений. Это  проявляется в информированности  руководителя о личной жизни сотрудника, в его влиянии на все сферы  жизни персонала. Сотруднику должно быть стыдно просить прибавку к зарплате: начальник сам решит, когда повысить оплату труда.

       4. Философия структурирования жизни

       Некоторые люди ходят на работу для того, что  ходить на работу. Зачастую так работают целые организации. Обычно это организации  с фиксированным годовым бюджетом, чей доход не связан с качеством  деятельности. В подобных организациях руководители имеют некий ресурс для поощрения, за счет которого обеспечивают себе зону лояльности, а подчиненные  живут по принципу: «Кот из дома - мыши в пляс». Контроль над работой  осуществляется наплывами, которые  персонал пережидает. Наиболее активные сотрудники повышаются по карьерной  лестнице и, как правило, затем эта  активность снижается. В таких организациях работать комфортно тем, кто ценит  защищенность и устойчивость.

       5. Пещерная философия

       Не  все люди выросли и стали взрослыми, они сохранили подростковыми  установками и фантазиями. Одной  из подобных фантазий является фантазия о работе как о чем-то неприятном. Основным мотивом что-то делать для  сотрудника является мотив получения  вознаграждения. Основным мотивом что-то делать для начальника является тот  же самый мотив. В этих фирмах сотрудники стремятся четко ограничить свои обязанности, чтобы не делать большего.