Кәсіпорындағы қызметкерлерді бағалаудың жаңа әдістері

4) Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті деңгейін жасау техниканы және техноллогияны жүйелі түрде жаңартуда, еңбек жағдайын жақартуда көрінеді. Бұл басқа да тең жағдайларда кадрларды тартуға және бекітуге көмектеседі. Өндірістің жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі еңбек өнімділігінң өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл шарттарға еңбекті нормалау мен ұйымдастыру да жатады - соңғысы жалақыны ұйымдастыру элементі болып табылады, және сәйкесінше оның көлемі мен дифференциациясына әсер етеді. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары - бұл оны материалдық және моралдық мрапаттау әдістері. Олардың ішінде маңызды ролді окладтар мен мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: жалақының бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты түрде жоғарылату, еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен қызметкерлер тобының спецификасын ескеруге мүмкіндік береді.

Сонымен, еңбек  өнімділігінің өсуін ынталандыру  мен жұмыс күшінің сапасын  ынталандыру арасында тығыз өзара  байланыс бар.

ҚОРЫТЫНДЫ

Қазіргі заманда бұл тақырып (мәселе) барлық кәсіпорындар үшін маңызды  болып табылады. Себебі, ұйымдағы қызметкерлердің жұмысының нәтижесін бағалау тікелей жалақыға әсер етеді.Ал жалақының маңыздылығы туралы айтпаса да түсінікті. Сонымен қатар ұйымдағы қызметкерлердің жұмысының нәтижесін бағалау Персоналды басқару пәнінің маңызды бөлімі болып табылады, персоналды басқарудың бірден бір құралы болып табылады.

Сондықтан, бұл  мәселеге үлкен көңіл бөлу керек, себебі адамдар ұйымдағы ең басты  ресурс болып табылады.

Еңбек тиімділігінің  дәрежесін анықтаудың басты мақсаты  персоналдың жұмыс нәтижелілігін жоғарылату, оның мүмкіндіктерін толық қолдануға және жүзеге асыруға көмектесу, жұмысқа байланысты шешімдер қабылдауға қажетті ақпараттармен басшылар мен жұмысшыларды қамтамасыз ету болып табылады.

Сонымен қызметкердің жұмыс нәтижелілігін бағалау арқылы кәсіпорында еңбек өнімділігін жоғарылатуға, яғни пайда табуға болады. Әрине, әртүрлі деңгейдегі қызметкерлерді әртүрлі әдіспен бағалау керек. Мамандардың еңбек нәтижелілігін бағалау басшылардың еңбек нәтижелілігін бағалаудан қарағанда әлдеқайда оңайрақ. Себебі, мамандар өздеріне жүктелген міндеттер мен нақтылы тапсырмаларды ғана орындайды, ал басшылар өзінің жұмысымен қатар өзі басқаратын бөлімнің жұмысы үшін де жауапты болады және басшылардың жұмысын бағалау әрқашан объективті болмайды.

Сондықтан, ұсынылған кейбір әдістерді қолдану арқылы объективтілікпен қамтамасыз ету керек, сол арқылы жұмысшыларды ынталандыруға болады. Яғни кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау әртүрлі мақсаттарды жүзеге асыру үшін қажет.

Кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау мәселелерін зерттеу процесінде берілген курстық жұмыстың бірінші тарауында оны талдаудың теориялық аспектілері қарастырлды. Дәлірек айтқанда, нарық жағдайындағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәні қарастырылды. Кәсіпорында еңбек нәтижелілігін  бағалау жүйесінің ерекшеліктері, әдістері, функциялары, оған әсер ететін факторлар көрсетілді. Еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйым қызметкерлерін мотивациялаушы фактор ретінде қарастырылды. Сонымен қатар еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеу деңгейінің арасындағы байланыстар талқыланды.

Екінші тарауда  жүргізілген «Жарқын» ЖШС-ң қаржылық-экономикалық іс-әрекетін талдау негізінде кәсіпорын  іс-әрекетінің нәтижелерін жақсарту туралы түйіндер жасалды.

«Жарқын» ЖШС-ң технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау негізінде тауарлық өнімнің көлемі 2010 жылы 2011 жылмен салыстырғанда 48,58% өскенін айта аламыз.

Сондай-ақ, зерттелетін  кезең ішінде негізгі қорлардың  орташа жылдық құны өсті, ал оларды қолдану  тиімділігі туралы қорқайтарымдылық көрсеткіші бойынша сынауға болады: ол 2009 жылы 0,347 теңгеден 2010 жылы 1,603 теңгеге дейінжәне 2011 жылы 2,228 теңгеге дейін өсті.

Өндіріс рентабельділігі жоғарылау жағына қарай өзгерді. 2009 жылы 0,268%-тен 2010 жылы 0,445%-ке дейін, және 2011 жылы 3,908% дейін, яғни 2002 жылмен салыстырғанда 8,8 есе.

Зауыт өндіретін  өнімнің рентабелді екендігі анықталады, бірақ рентабельділік деңгейі биік емес: 2009 жылы 1,02%, 2002 жылы 0,5% және 2011 жылы 4,05%.

Кустық жұмыстың үшінші тарауында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың және еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибелері келтірілді, соның негізінде «Жарқын» ЖШС-ң қызметкерлерге еңбек нәтиделілігін бағалауды ұйымдастыру бойынша төмендегідей ұсыныстар айтылады:

1. Нақты критерийлерді қамтитын модель жасап шығару керек;
2. Жұмыс нәтижелілігін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ету үшін ЭЕМ-ны қолдану керек;
3. <span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-family: 'Times New