Кәсіпорындағы қызметкерлерді бағалаудың жаңа әдістері

- жауапкершілікті тапсырмаларды орындауға қызметкерлер таңдау;

- қызметкерлердің квалификациясын көтеру бағдарламаларын жасау;

- курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда оқу тиімділігін бағалау.

6. Басқару аппаратының құрылымын жақсарту.

- басқару аппаратының, мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің санын анықтау;

- сан нормативтерін тексеру;

- лауазымдық инструкцияны жасау және нақтылау.

7. Басқаруды жетілдіру.

- басқару стилі мен әдістерін жетілдіру (демократиялық бастауларды күшейту, бюрократизммен күрес және т.б.);

- қызметкерлердің жауапкершілігін жоғарылату;

- басшылар мен бағынушылардың өзара қарым қатынасын нығайту.

 

Қызметкерлерді  іскерлік бағалаудың қағидалары: /4/.

 

1. объективтілік - қызметкерлерді, оның іс-әрекетін, тәртібін сипаттау үшін жеткілікті көлемде толық көрсеткіштер жүйесін қолдану, көрсеткіштерді есептеу үшін дұрыс информациялық базаны пайдалану, жұмыстың жеткілікті ұзақ кезеңін қамту, осы кезең ішіндегі еңбек нәтижелілігінің өзгерісін ескеру;
2. оперативтілік - бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны тұрақты түрде жүргізу;
3. жариялық - қызметкерлердің бағалауды жүргізу тәртібімен және әдісімен кең таныс болуы, қызығушылық білдірген тұлғалардың бәріне нәтижелерді жеткізу;
4. демократизм - қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен бағынушыларды да тарту;
5. талаптардың бірегейлілігі - бірыңғай лауазымдағы қызметкерлердің бәріне бірдей талаптар қойылу керек;
6. қарапайымдылық - бағалау процедурасының анықтығы, қол жетерлілігі, түсініктілігі;
7. нәтижелілік - бағалау нәтижелері бойынша міндетті түрде және тез шаралар қолдану;

 

Енді мамандарды және басшыларды бағалауды бөлек  қарастырайық. /4/.

Мамандардың еңбегін  бағалау. Мамандардың еңбегін бағалау әртүрлі бағыттарда жүзеге асырылады. Олардың негізгілері қызметкердің еңбек нәтижелілігін (негізгі және ілеспелі (сопутствующий) еңбегі) бағалаумен байланысты, олар қызметкердің коллективте өзін өзі ұстау тәртібінің әлеуметтік-психологиялық бағалануымен толықтырылады.

 

Мамандар жүйесінің  нәтижесін бағалау көрсеткіштер жүйесі арқылы жүзеге асырылады. Мамандардың  жұмысының сипаты мен мазмұнын ескере отырып, әсіресе жұмыс нәтижесін қаншалықты нақты сандық көрсеткіштермен өлшеу керек, белгілі бір жұмысты орындауға уақыт нормасы белгіленген бе және орындау керек жұмыстың нормаланған көлемін бөліп беретіндігін немесе бермейтіндігін ескере отырып әртүрлі көрсеткіштерді қолданады: еңбек күрделілігі, оның өнімділігі, сапасы. Кейбір кезде бағалау үшін барлық көрсеткіштердің жиынтығы қолданылады, ал қалған кезде - тек белгілі бір бөлігі қолданылады.

Мамандар жұмысының  күрделілігі берілген жұмысшының категориясының қиындығын бағалайтын факторлардың (жауапкершілік, өз бетіншелік, жұмыстың түрі және т.б.) саны арқылы анықталады. Тәжірибеде жиі жанама бағалау әдісі қолданылады, яғни бұл жерде салыстыру эталоны ретінде лауазымдық инструкция қарастырылады.

Мамандардың еңбек  өнімділігі бір бірлік уақыт ішіндегі орындалған жұмыс көлемімен сипатталады.

 

Мамандардың еңбек өнімділігін (ЕӨм) былай есептейміз:

 

                           Орындалған жұмыстардың жалпы еңбек сыйымдылығы  

             ЕӨм =                     Жұмыс уақытының жалпы нақты қоры                / 4 /

 

Бұл есептеу  жұмысшылар коллективі үшін (құрылымдық бөлім) де, жеке қызметкер үшін де жүргізіле  алады.

 

Еңбек өнімділігі коэффициенті - Кеө

 

Жұмысшының  нақты өнімдері (дана т.б.)

                     Кеө =             Жоспарланған өнімдер саны                                   / 4 /

 

Еңбектің сапасын  бағалау дайындалған өнімді тапсырушыға  берген кезде эксперттік жолмен жүзеге асырылады.

 

Белгілі бір  уақыт кезеңінде орындалған жұмысты бағалау үшін мамандардың еңбек тиімділігінің жалпылама коэффициенті есептелінеді.

 

і - жұмысты атқарған маманның еңбек тиімділігінің коэффициенті келесі формуламен есептеледі:

 

               К тиім і = (Кеө + Кек + Кес) / З                                     / 4 /

 

Мұндағы, Кеө, Кек, Кес - еңбек өнімділігі, еңбек күрделілігі  және еңбек сапалылығы коэффициенттері.

 

Жалпы аттестациялық  кезеңдегі мамандардың еңбек  тиімділігі коэффициенті Ктиім келесі түрде анықталады:

            

                                      n 

                                      ∑    К тиім * Т і

                                      і=1                     .

                 К тиім =        n                                                                                       / 4 /

                                       ∑ Т і  

                                       і=1

 

Мұндағы,               Т і - і-жұмысты орындау ұзақтығы, күн;

                                          n - аттестация кезеңіндегі жұмыс саны.

Басшылардың еңбегін бағалау.  Бұндай бағалаудың жалпы методологиясы басшының еңбегі оған бағынушы бөлімнің жұмыс нәтижесіне байланысты бағаланады. Бұндай бағалаудың нақты критерийлер (көрсеткіштер) жиыны әртүрлі болып табылады және ол басшының лауазымына, бөлімнің қызмет сипатына (өндірістік бөлім, функционалдық бөлім, жоба жұмыстары және т.б.) тәуелді болып келеді.

Сонымен, бөлімнің өндірістік нәтижелерін сипаттайтын  негізгі көрсеткіштер ретінде келесілер  ұсыныла алады:

- маңызды номенклатура және көлем бойынша жоспарлы тапсырманы орындау;

- еңбек өнімділігі;

- өнімнің (орындалған жұмыстың) сапасы;

Жобалау жұмыстарымен айналысатын құрылымдық бөлім үшін

басқарушы коллективтің еңбек нәтижелілігін бағалау  көрсеткіштері келесілер болуы  мүмкін:

1. жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс саны;
2. орындалған жұмыстың сапасы;
3. жұмысты орындау мерзімін сақтау.

Басшының еңбегін  бағалау кезінде коллективтің еңбек  өнімділігін бағалау әрқашан  мүмкін емес. Егер коллективтің орындайтын жұмысы нормаланатын болса, онда мамандардың еңбек өнімділігін бағалау сияқты еңбек әдісін қолдануға болады.

Бөлімнің еңбек  сапасын бағалауды жеке жұмыстардың  тікелей сапалық көрсеткіштері  арқылы жүзеге асыруға болады және жалпы жұмыстағы үлесін ескеру арқылы жүзеге асырылады.

1.2. Қазақстан Республикасында қызметкерлерді

бағалау және еңбекақы төлеу.

 

Іскерлік бағалау  нәтижелерін әртүрлі мақсаттарда  қолдануға болады, бірақ ең алдымен  еңбекақы төлеудің ынталандырушы ролін  арттыру мақсатында. Мәселенің мәні келесіде: қызметкердің тарифтік мөлшерлемесі (оклад) белгіленеді, ал содан кейін периодты түрде оның еңбегінің, яғни оның жұмысы мен тәртібінің бағалануының (баллдарының) негізінде жоғарылату немесе төмендету туралы қарастырылады.

Еңбек бойынша  бағалау еңбекақы төлеу деңгейіне  үйлестіруді әртүрлі формада жүзеге асыруға болады. Ең бастысы еңбекақы төлеу арқылы, яғни материалдық қызығушылық тудыру арқылы өндіріс тиімділігін жоғарылатуға, адамның тәртібіне әсер етуге, оның өзін ары қарай дамытуға ұмтылуына, өзіне жауапкершілік алу бойынша квалификацияны қабылдауына әсер ету болып табылады. Бұл жерде қызметкердің өндірістік іс-әрекеті талап етілетін стандарттарға жауап беруі өте маңызды.

Қазіргі кезде  қызметкерлердің еңбекақысын ұйымдастыруда  екі тұжырымдама бар: еңбекақы төлеуді  оған жұмыс орындары тарапынан қойылатын талаптармен үйлестіру және оны қызметкердің жұмыс орнында орындаған іс-әрекетінің нәтижесімен үйлестіру.

Еңбекақы төлеуді  дәстүрлі ұйымдастыру еңбек нәтижелеріне, жеке шығарым көрсеткіштеріне тәуелді. Бірақ, техникадағы, технологиядағы, еңбекті және өндірісті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты өнімнің жалпы шығарымына жеке адамның қосқан үлесін анықтау өте қиын, ал жеке шығарымды ынталандыру қажет емес болып қалды. Керісінше, біріккен, икемді, сенімді, құрылғыны тиімді пайдалануға (капитал салымдарынан қайтарымдар алуға) бағытталған жұмыстардың мәні өсіп кетті. Бұл жағдайларда өнім шығарымының көлеміне қатынасы жоқ өндірістік іс-әрекетті (жұмысқа шығу, машиналық құрылғыны пайдалану, материалдық ресурстарды үнемдеу және т.б. көрсеткіштерді ескере отырып) бағалау қажеттілігі немесе кәсіпорын, бөлім және топ қызметкерлерінің жалпы көрсеткіштерін ескере отырып бағалау қажеттілігі туындайды.

Жалақының құрылымында  әдетте екі бөлікті ерекшелейді: тұрақты және айнымалы. Табыстың тұрақты бөлігі (тариф) жұмыс істелген уақыт пен қызметкердің квалификация деңгейін көрсетеді, және ол жұмыс уақытын бірдей өткізген берілген квалификациялық разряд жұмысшыларында бірдей болып табылады. Айнымалы бөлігі өндірістік тапсырманы орындау нәтижелеріне тәуелді, және сондықтан ол әртүрлі жұмысшыларда әртүрлі болады,  немесе тіпті бір жұмысшыда әртүрлі кезеңде әртүрлі болуы мүмкін.  Жалақының айнымалы бөлігін сыйақы беру жүйесі реттейді, ол қызметкер іс-әрекетінің тек қана жеке нәтижелерін емес, сонымен қатар топтық нәтижелерін есепке алуға бағытталған. /8/.

Еңбекақы төлеуді  ұйымдастыру деп еңбек мөлшері  мен оны төлеу көлемінің, сонымен  қатар құрамдас элементтерінің (еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдау, тарифтік жүйе, нормалау) арасында байланыс орнатуды түсінеміз.

Нарықтық қатынастар жағдайында жалақыны ұйымдастыру қағидалары мен функцияларының негізінде тікелей  кәсіпорында еңбекақы төлеудің ұйымдастырушылық жүйесі құрылады. Жалақыны ұйымдастыруды  қайта құру нарық талаптарына  сәйкес келесі мәселелерді шешуді қарастырады:

1. Ақталмаған ақша қаражаттарын алу мүмкіндігін санамағандағы әр қызметкердің өз еңбегінің тиімділік резервтерін қолдануға және көрсетуге қызығушылығын жоғарылату;
2. Еңбекақы төлеудегі теңдеушілік жағдайларды ығыстыру, коллективтік және топтық еңбек нәтижелелері мен жалақының арасындағы тікелей байланысқа қол жеткізу;
3. Еңбекақы төлеуде орындалатын жұмыстың күрделілігі мен еңбек шарттарын ескере отырып, әртүрлі категория қызметкерлері мен кәсіби-квалификациялық топтардың арасындағы қатынасты оңтайландыру;

Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру барысында жұмыс  берушілер мен қызметкерлердің  мүдделері қарастырылады. Әрине, нарықтық қатынастарға өту барысында еңбекақы төлеу мәселелерін шешуде тараптардың  құқықтары тең болу керек. Қазіргі  жағдайда кәсіпорында жалақыны дұрыс ұйымдастыру оның негізгі элементі - еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдаусыз мүмкін емес. /9/.

Еңбекақы төлеу  жүйесі мен формасын таңдау барысында  меншік формасын, кәсіпорынның көлемін, оның құрылымын, өндірілетін өнім сипатын ескерген дұрыс. Еңбекақы төлеу мәселесін шешкен кезде келесі үш факторды ескеру керек:

1. кәсіпорынның қаржылық жағдайы;
2. өмір құнының деңгейі;
3. бәсекелестердің тура сондай жұмыс үшін төлейтін жалақы деңгейі; /10/.

 

Еңбекақы төлеудің қазіргі әдістері сыйақы берудің әр-түрлі жүйелерін пайдалануға негізделген. Бұл кезде сыйақы беру көрсеткіштері, әдетте шығарымның күнделікті нормасына қол жеткізу немесе асырып орындау, қызмет көрсету, бірнеше іс-әрекет түрін біріктіру, квалификация деңгейі, сонымен қатар еңбек жағдайы болып табылады. Еңбекақы төлеу жүйелері  тұрақты дамып отыру керек.

Реттеу әдістерінің  жиынтығында жалақыны мемлекеттік  реттеу ерекше орын алады. Бұл жағдайда мемлекет жалақының минималды деңгейі, әлеуметтік төлемдермен есептескендегі күнкөріс минимумы, кедейшілік сызығын, сонымен қатар Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесін реформалаудың заңды базасын анықтау сияқты маңызды әлеуметтік нормативтерді бекітеді. /11/.

Мемлекеттік реттеудің  негізі болып ҚР Заң актілері және нормативті құжаттары табылады. 2000 жылға дейін республика территориясында Қазақ ССР-ң заң туралы кодексі қызмет етті, ол 1972 жылы қабылданды, оған өзгертулер мен толықтырулар енгізілді. Кодекс негізінен социалистік еңбек қатынастарын реттеді. 2000 жылдың 1-қаңтарынан бастап «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» ҚР Заңы күшіне енді. Ол келесі қағидаларды  декларациялайды: әркім еңбек бостандығына және қызмет түрін, мамандықты таңдауға,  қауіпсіздік және гигиена талаптарына жауап беретін нормалы еңбек жағдайына, дискриминациясыз жұмыс үшін марапатталуға, демалуға, жұмыссыздықтан қорғалуға, еңбек таластарын шешуге құқығы бар. Мемлекет азаматтарға минималды жалақыға, әлеуметтік қамтамасыз етуге кепілдік береді. Заң еңбек іс-әрекетіне байланысты пайда болатын қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы еңбек қатынастарын оның түріне, мамандығына және лауазымына қарамастан реттейді. Жұмыс берушілердің негізгі құқықтары мен міндеттері барлығы үшін бірдей болу керек. /12/. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекақыны диференциациялаудың объективті факторларына қатысты мәселелерді экономикалық ғылымдар мен тәжірибе жеткілікті қарастырды.

Негізгілерінің  қатарына мыналар жатады: күрделілік, еңбек қосымшасының территориялық  шарттары.

Қазіргі жағдайда еңбек күрделілігі тәжірибеде қолданылатын тарифтік торларда немесе басқа да кәсіби-квалификациялық белгісі бойынша дифференциациялау формаларында нақтыланады. Еңбек жағдайы әртүрлі мүмкін болатын қосымша төлемдер, үстемелер немесе басқа өтемақы түрлерімен өтелінеді. Еңбек қосымшасының территориялық сферасы жұмыс күшінің әр-түрлі аймақтарындағы ұдайы өндіріс құнының айырмасы болғандықтан жалақыға қатысты аудандақ коэффициенттер бойынша, шөл, сусыз және биік таулы жерлердегі жұмыс коэфиценті бойынша есептелінеді. /13/.