Кәсіпорындағы қызметкерлерді бағалаудың жаңа әдістері

10. Белгіленген заңдарды мүлтіксіз орындау;

11. Жұртшылықты ынта-ықыласы мен белсенділігін қуаттау және көтермелеу;

12. Адамдарға үнемі қамқорлық жасау, олардың мұқтажы мен өтінішіне мұқият көңіл бөлу;

13. Фактілерді тіркеу және тексеру, әкімшілікке әуестенбеу;

14. Кадрларды баулу, мамандығын ұдайы жетілдіру;

15. Жұмыстағы дәлділік пен мұқияттылық;

16. Жақсы жұмысы үшін мадақтау, нашар жұмысы үшін жазалау. Басшы тиімді жұмыс істеуі үшін еңбекті мотвациялаумен шұғылдануы тиіс.

Кадрларды дұрыс  іріктеу «әрбір адам – нақты бір  орынға және әрбір орын – нақты  бір адамға» принципіне негізделуі тиіс. Егер адам өзінің қолынан келетін, өзінің икемділігіне, қабілетіне, жалпы және арнайы даярлық деңгейіне сай келетін жұмысты атқаратын болса, оның қайтарымы да соғұрлым жоғары болады.

Басқару кадрларын  іріктеу оларды өзгерту мен алмсатыруға, техникалық прогрестен туындайтын адамдардың жаңа қызмет түрлерінің пайда болуына байланысты. Көпшілік басшы қызметкерлер, кадрларды іріктеу кәсіпорын үшін ең қиын әрі ең жауапты іс деп санайды. Кадрларды іріктеудің келесідей түрлері болады: 1. Қабілетті адамдарды батыл шешімменемес, ойластырып тыңдаған жөн. 2. Беделін түсірген өызметкерді басқадай басшылық қызметке орналастырмау. 3. Басшылық қызметке өзінде үміткерлер болмаған жағдайда ғана басқа кәсіпорыннан алу. 4. Босаған орын болмаған кезде ешкімді де қызметін жоғарылатуға үміттендірмеу қажет. 5. Екі үміткер де бірдей дәрежеде болған жағдайда едәуір жасырағын алу.

Бағалаудың  мынадай тәсілдері болады:

1.Сандық, санамен  өлшенетін белгілі бір сандық  мәндерді (баллмен немесе коэффицентпен)  алу үшін пайдаланылады.

2.Сипаттамалық (сапалық), бұл құжаттарын және  басқадай жазбаша қағаздарын тексеру, әңгімелесу, сұрақ қою, бақылау, шыққан бұйрықтарды, кәсіподақ пен өндірістік жиналыстардың материалдарын қарау, қарамағындағылармен және қоғамыдық қарым-қатынасын, дербес іс-әрекетін, ұжымда тәрбиелік жұмыстарды жүргізеи білуін т.б. білуге негізделеді.

3. Құрамалы, мұнда  алғашқы екі тәсілдің де жетістіктері  ескеріліп, сол арқылы басшы  ретіндегі сандық бағасына сипаттама  береді.

Тұтастай алғанда, аталған тәсілдердің бағалануы  бірдей болған жағдайда, сандық өлшемге  көбірек көңіл бөледі, ал сипаттамалық тәсілді сандық бағалауға келмейтін творчествалық іс-әрекетіне сипаттама беру үшін қолданады. Ал, қазіргі кезде негізінен қолданылып жүргені сипаттамалық тәсіл, мұның өзі адамның басшылық қызметке лайық болуы мүмкінекендігін айқындағанымен, оған дәл баға бере алмайды.

Басшы сапасын  бағалауда пайдаланылатын мәлімет  көздері: ресми құжаттар (сауалнамалар, мінездемелер және т.б.) әңгімелесу мен  сұраулар (эскпертиза, аттестация, психологиялық  байқау т.б.) социологиялық бақылау (анкета мәліметтері, сұхбаттасу). Бұл көздердің ара қатынасы бірдей емес, әрі өзгермелі, өйткені оған алуан түрлі факторлар әсер етеді. Анкетада қосымша деректер бағаланады. Мінездеме де жеткіліксіз, өйткені онда адамның жетістіктері бір жақты көрсетілуі, кейде бұрмалап көрсетілуі мүмкін. Қазіргі кезде ұжым қызметкерлеріне берілетін мінездеменің рөлі мен беделін арттыру міндеті қойылып отыр.

Басшыларды  немесе үміткерлерді бағалау үшін мәлімет  алудың елеулі көзі – әңгімелесу және сұрақ қою болып саналады. Егер әңгімелесу кезінде үміткердің өзінен қажетті мәліметтер алынатын болса, сұрақ қою кезінде – тек өзі туралы ғана емес, басқалар тарапынан да мәліметтер алуға болады. 

Кадр жұмысы деп – кадр саясатының мақсаты мен принциптері жүзеге асыруды қамтамасыз етудің нышандары, тәсілдері, бағыттары мен нышандары жатады. Кадрлармен жұмыс істеу жүйесінде кадрларды даярлау, орналастыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауысуын жоспарлау және резерв құру, аттестациялау, іскерлікпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету т.б. жатады.

3-ТАРАУ. ЕҢБЕК  НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ЗАМАНАУИ ӘДІСТЕРІ

3.1. Еңбек нәтижелілігін  бағалау мен еңбекақы төлеудің  шетелдік тәжірибесі

Қазіргі өмірде қызмет ететін еңбекақы төлеу жүйесін  дәстүрлі және жаңашыл деп бөлуге болады. Осылай шектеуге жалақының тарифтік мөлшерлемесін реттеу ережелері қызмет етеді.

    Дәстүрлі деп аталатын жүйелер келесі қағидаға негізделген: жалақының динамикасы тіркелген инфляцияның өсуіне тәуелді. Ол минималды жалақыны жоғарлатудың және мемлекттік және жеке кәсіпорындарда жалақының тарифтік мөлшерлемесін қайта қарастырудың негізгі ретінде қызмет етеді.

     Сондай жүйелерде еңбекақы төлеу деңгейі еңбек келісім шартына қол қойғанға дейін анықталады. Еңбек келісім шартында қызметкердің жұмыс орны немесе лауазымы толық суреттелу керек, жалақының есептеуге негіз болып табылатын сәйкес разряд коффициенті белгілену керек. Төлемнің дәстүрлі жүйесінде тарифтік мөлшерлеменің жоғарылатуына әсер ететін бір қатар факторлар бар. Ең алдымен,- бұл жұмыс тәжірибесі. Жұмыс тәжірибесі үшін үстемелер коллективтік келісім шартта айтылу керек, тәжірибе үшін үстеме шамасы, кәсіби жылжу ережелері, көп жыл істеген жұмыс үшін сыйақы беру ережесі бекітілу керек.

    Бұл кезде еңбек ақының құрама бөліктері жөнделетін сипатқа ие болу керек, ал ынталандыру әдістері шектелген уақытта болу керек: бірнеше ай, жыл, 3 жыл. Жеке бригадалық бастамашылық, жалпы еңбек көрсеткіштері сияқты параметрлер ескерілу керек. Жұмыс беруші үшін жалақыны икемдірек есептеуге мүмкіндік туады, себебі жалақының айналымы бөлігі кепілденген емес, ол еңбек нәтижелеріне, алдын ала қойылған мақсаттарға, жек және коллективті өнімділік көрсеткіштеріне тәуелді болып табылады. Жалақының айнымалы бөлігі тек қана берілген жұмыс орнына талап етілетін шығарылымды емес, сонымен қатар сол жұмысшының сапалық сипаттарын да ескеру керек. Бұл жалпы жалақының алдын ала анықталған бөлігі шегінде икемді болып табылады, қызметкер қызмет барысында жоғарылаған сайын бұл бөлік өсіп отырады.

    Еңбекақы төлеудің жекешелендірілген түрі тарифтік тор келісім шарты бойынша алынатын жалақының заңды және коллективті-келісім шарттағы оның минимумына сәйкес келуін тексерудің негізі ретінде ғана қызмет ету керек. Мамандардың ойынша, еңбекақы төлеу жүйесі тиімді емес болады, егер бастықтар өздерінің тікелей бағынушыларымен тұрақты әңгімелесулер жүргізіп, бірге еңбек мақсаттары мен перспективаларын жасап шығарып отырмаса. Бағынушыларға олардың жұмысын қалай бағалайтынын ғана емес, сонымен қатар олардың тікелей бастықтары олардан не күтетінін білу керек.

    Еңбекақы төлеудің ең жаңа жүйелерінде қолданылатын еңбекақы төлеудің негізгі қағидалары:

    Бірінші қағида - еңбекақының шамасын бекіту процесінде дәстүрлі тәсілдің инерциясының алдын алуға ұмтылу. Дәстүрлі тәсіл бойынша, негізгі жалақы жұмыс орны нормативті бағалау базасында қалыптасады. Бірақ өндіріс пен еңбектің қазіргі шарттары жалданатын қызметкердің квалификациясына талаптар қойған кезде елеулі икемділікті талап етеді. Бүгінгі күнде қызметкердің поливаленттілігі, яғни қызметкердің оның алдына қойылған жұмыс тапсырмасының шегінде кез келген жұмысты орындауға потенциалдық мүмкіндігі туралы мәселе тұр. Кәсіби біліктілік сферасындағы бұл «задел» жалақыға әр түрлі жеке үстеме ретінде өзінің материалдық көрінісін табады, бұның жұмыс беруші үшін артықшылығы бар. Себебі индекстелетін жалақыға қарағанда, ол жөнделетін сипатқа ие, яғни өзінің ынталандырушы ролін жоғарғы дәрежеде сақтап қалуға мүмкіндігі бар.

    Екінші қағида - еңбекақы жұмыс орнына емес, қызметкердің жеке қасиеттеріне тәуелді. Менеджмент теориясында жұмыс орны қызметкерге, оның мүмкіндіктеріне бейімделу керек деген ұғым нығайып келеді, бірақ керісінше болу керек. Сондықтан Тейлор бойынша берілген жұмыс орнында еңбек параметірлерін толық өлщеуге негізделген еңбекті ұйымдастыру кезінде нормалау тәжірибесі қызметкердің жеке біліктілігінен қалып қалады. Жұмыс орны өздігінен тұрақты динамикада болу керек. Еңбекақыны қалыптастыру үшін адамның білімін және потенциалдық мүмкіндіктерін бағалау негіз болады, және бұл жалақының сыртқы бөлігіне ғана емес, сонымен қатар негізгі жалақыға да тән.

    Үшінші қағида - шамадан тыс жекелеудің алдын алуға тырысу. Бұл жалақыны жекелеудің ойланылмаған идеясын қолданғанда қызметкерлер арасында бәсекелестік және дұшпандылық атмосферасын қалыптастыру қаупі пайда болады. Мінез-құлықтың өзімшіл формаларының дамуы болашақта жұмыс тиімділігіне кері әсер етуі және кәсіпорынның алдында тұрған ортақ мақсаттарға қол жеткізуге кедергі келтіруі мүмкін. Сондықтан қазіргі кәсіпорындарда материалдық ынталандырудың коллективті формаларын қолдау керек.

    Швецияда  қызметтің жалпы нәтижелерімен  байланысты жалақының айнымалы  бөлігі жоғарылады, кесімді ақы  төлеудің дәстүрлі форамалары  өзінің мәнін жоғалтып алады,  топ деңгейіндегі өндірістік  берілудегі жетістіктерді қолдау  мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.

    Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін  марапаттауға көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының қызмет етуін қамтамасыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар ескерілу керек.

    Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және коллективтік (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ескеру арқылы жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды жалақы әлі күнге шейін индекстеледі. Коллективтік қызығушылық базасында жалақы қорын фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады. Практикалық аспап болып қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар келісім шартты жүзеге асырылуы керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.

            Францияда жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі формалардан тұрады:

1. Жеке шығарым үшін төлем;
2. Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы, бірақ тәжірибеде соңғы 10-15% құрайды, әсіресе сауда қызметкерлерінде;
3. Соңғы жылары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай атайды) еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының жағдайына, қол жеткізген нәтижелерден және бөлінген құралдарды оптималды пайдаланудан көп тәуелді болып келе жатыр;
4. Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің квалификациясымен байланысты, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цех, бригада жұмысының нәтижесіне байланысты, ал екінші жағынан қызметкердің жетістіктеріне байланысты болғандағы  формасы.

Жалақыны жекелеудің соңғы формасы қосымша үстемелердің барлық түрлерін пайдалана алады, натуралды түрдегі төлемдерден бастап кәсіпорынның акциясын сатып алуға дейін. Жалақыны жекелеген кезде қызметкердің жағдайы емес, ал оның өндіріске қосқан жеке үлесі есепке алынады.

АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың негізгі түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін пайдаға қатысу - 22%, акцияны жеңілдікпен сату - 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары - 28%.

АҚШ-тың ірі  және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі бойынша қызметкерлердің табысын зертеу келесіні көрсетеді: олардың көпшілігі (13%) кейінге қалтырылған төлем жүйесінің қатысушылары, онда бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер зейнетақыға шығар алдында немесе шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол берілу шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу жүйесіне қатысады, ол бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас жүйеге қатысады.

Жұмыс күшінің  сапасын жоғарылатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге бағытталған: 

1. жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
2. кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
3. кәсіпорынға кадрларды бекіту;
4. кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
5. қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.

Персоналды  дамыту механизмі еңбекақы төлеудің, қосымша төлемдердің және үстемелердің нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. Әсіресе, қызметкердің кәсіполрыннан алатын табысының қосымша мөлшерлемесі үлкен рол ойнайды.

1) кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық ынталандыруды талап етпейтін алғашқы жалақының алғашқы мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы түрі қарастырылғпн, оның шамасы қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуінкөрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.

2) Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады. Ең танымалы әдіс - қызметкердің еңбегін бағалау. Бұл бағалаудың мәні квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей  қызметкерлер өздерінің қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (тоқтату) туралы, жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.

3) Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің фирма акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет етіп тұрған жүйелер арқылы жүзеге асады. Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда 3,5-4 есе аз. «Өмірлік жалдау» жүйесі қызметкердің жасына сәйкес оның жалақысының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін қолдаумен толықтырылатын болды. Жалақының құрамында «өмір үшін үстемелер» де бар, оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық, транспорттық және т.с.с үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының 9-10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеусеттіке-тұрмыстық төлемдлер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамасыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-нда зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.  Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі үшін, еңбек тәртібі үшін үстемелер арқылы, көлік шығындарына жәрдемақылар арқылы, егер жұмыс орыны үйінен алыс болсаберілетін үстемелер арқылы, фирмаға берілгендігі үшін сыйақылар арқылы жүзеге асырылады. АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін әлеуметтік төлемақылар мен жеңілдіктер пайдаланылады. Зейнетақылық қамтамасыз ету жүйелерінен басқа жұмыс тәжірибесімен және кәсіпкерлердің зейнетақы қорына салынған салымдарымен байланысты мемлекеттік зейнетақыларға қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері еңбек тәжірибесімен байланысты емес, бірақ олар кәсіпорын коллективінің тұрақтануына көмектеседі. Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне енгізу ғана емес, сонымен қатар өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.