Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Марта 2012 в 20:12, курсовая работа
Главной задачей при приеме на работу сотрудников является удовлетворение спроса на персонал в качественном и количественном отношении. Перед тем, как человек устроится на данную работу, он должен быть хорошо осведомлен информацией о функциях, которые он должен будет выполнять, задачах, которые будут перед ним поставлены и своих должностных обязанностях и правах.
На практике в большинстве организаций при устройстве на работу предлагают анкеты, которые надо заполнить претенденту. Обычно анкеты включают в себя такие основные критерии, как возраст, семейное положение, адрес, опыт работы в данной области, образование, навыки и умения, уровень желаемой заработной платы и другие характеристики. Но, несмотря на известность предоставленного метода, он является так же, как и собеседование, только частью наиболее объемного метода набора сотрудников, так как заполняемые данные очень неинформативны и помогают провести лишь поверхностный отбор в зависимости от ограничений при приеме на работу (например, возраст, опыт, семейное положение и другие).
Хорошо проведенный метод набора претендентов и последующей его оценки позволяет предприятию нанять на работу нужного ей сотрудника, способности и персональные особенности которого являются очень важными для успешной деятельности предприятия.
Глава 4. Применение критериев отбора персонала на примере Сбербанка России
В настоящий момент Сбербанк России - это универсальный коммерческий банк, который предоставляет своей клиентуре огромный спектр качественных услуг банка. Банк занимается обслуживанием более 234 млн. счетов физических лиц и примерно 1,5 млн. счетов юридических лиц.
За последнее время Сбербанк стал самым большим и самым важным институтом финансов Центральной и Восточной Европы, а так же хорошо зарекомендовал себя среди участников мирового финансового рынка. Этот рост происходил на фоне только динамичного развития банковского рынка России.
Сбербанк Российской Федерации (полное название – Открытый Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации) начинает свою историю от сберегательных касс. Первые сберкассы были учреждены в соответствии с императорским Указом Николая I от 30 октября 1841 года.
Долгое время исторический путь Сбербанка России был тесно связан с историей развития государства и общества в нашей стране. Многочисленная модификация социально-экономической и политической системы оказывала воздействие на xарактер деятельности Сбербанка России и на статус банка, меняла философию и идеологию его развития.
Работники Сберегательного банка профессионально подготовлены, и грамотно ориентированы на результат. Это и есть самые востребованные качества в сфере финансов, а также на рынке банковских услуг. Большое количество специалистов и руководителей переходят в другую сферу, другие коммерческие банки, в основном из-за того что происходит рост по карьерной лестнице, т.е. увеличиваются доходы, происходит переход на вышестоящие или руководящие должности. Главным фактором мотивации для этого является то, что нагрузка выполняемых работ поступенчато снижается.
Всеми вопросами по поводу кадров в ОАО «Сбербанк России» занимается отдел кадров предприятия. Главная задача отдела - это подбор высококвалифицированных сотрудников для обеспечения постоянной бесперебойной, качественной, эффективной и результативной работы организации. Также важной задачей является создание благоприятных условий труда.
Отдел кадров формирует работу с персоналом исходя из общих целей развития организации. Банк организует конкретные направления политики кадров для достижения качественного использования и профессионального совершенствования квалификации работников. Основные задачи отдела кадров и функции, которые вытекают из этих задач, закреплены в Положении об отделе кадров.
Отдел кадров это структурное подразделение всего банка и взаимодействует со всеми подразделениями предприятия при решении определенных кадровых вопросов. Например, по вопросу оплаты труда работника отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией. Также отдел кадров может предоставить бухгалтерии копии приказов о приеме на работу, копии приказа об увольнении сотрудника, его переводе или отпуске. Если же в России меняется действующее законодательство и правовое обеспечение при подготовке кадровых документов согласуется с юридическим подразделением.
Самыми важными задачами отдела кадров являются следующие: подбор и расстановка кадров, личного состава и ведение документов, проверка следования правилам дисциплины труда, повышение квалификации сотрудников и проведение аттестации.
В Сбербанке России кадры набираются в основном из таких источников как: учебные заведения, центры занятости, свободный рынок труда, а также собственные внутренние источники. В процессе найма сотрудников обычно выделяют две разновидности путей найма: активные и пассивные.
Активными способами набора кадров является такой путь, как набор персонала в учебных заведениях. Банк набирает специалистов прямо в учебных заведениях, заключая двустороннее соглашение, как с этим учебным заведением, так и с обучающимся. Также организация может предоставить информацию о свободных вакансиях в службы занятости.
К пассивным способам набора сотрудников способ, когда банк информирует общество о своих вакантных местах, используя рекламу в средствах массовой информации.
В Сбербанке России отбор нового персонала происходит по предоставленной ниже схеме. Первым этапом отбора является анкетирование. Анкета включает в себя вопросы, которые касаются имени и номера карточки социального страхования. Также анкета включает такие вопросы, как адрес, телефон, дата желаемого начала работы, личные интересы по поводу именно этого вида работы (желаемая должность, предполагаемая зарплата), кандидат может приложить свою фотографию, указываются учебные заведения, в которых он проходил обучение, можно указывать академические награды, если таковые имеются. Кандидат должен указать информацию о трудовой деятельности на последних трех местах работы, , указать также есть ли у него родственники высших управляющих банка, так как они на работу не принимаются.
На следующем этапе анкеты тщательно изучают, по результатам анкетирования проводят отбор специалистов. В дальнейшем их приглашают на собеседование, где в теплой, дружелюбной обстановке организуют непосредственный контакт с претендентом, проводят опрос, разыгрывают торговые ситуации. Поведение участников предоставленной ситуации оценивают. Организаторы делают соответствующие выводы и принимают решение о приеме специалиста на работу. У всех кандидатов остается позитивное впечатление об этом банке и о его сотрудниках.
Заключение
Отбор кадров – это процесс исследования профессиональных и деловых качеств каждого возможного работника с целью определения его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; сопоставление требований к кандидату и его соответствия этим требованиям; выбор из совокупности всех кандидатов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам предприятия и его самого.
Сама процедура отбора обычно состоит из целой серии ступеней выбора (разных методов), где каждая следующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется должное число кандидатов. Отбор кадров происходит по принципу, какой из претендентов наилучшим образом сделает определённый вид работы. Для достижения данной цели в процессе отбора персонала предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, которые характеризуют кандидата. В теоретической части курсовой работы рассмотрены различные методы и критерии отбора персонала.
В практической части работы был проведен анализ системы отбора персонала Сбербанка России. Изучив данный вопрос можно сделать вывод о том, что персонал Сбербанка России подбирается очень тщательно. Система отбора персонала банка позволяет качественно выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики. Это, в конечном счете, благоприятно воздействует на результаты всей деятельности банка.
Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в данной курсовой работе, были выполнены, цель работы достигнута.
Список использованной литературы
1 Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Быбынина Л.С.: «Экономика труда», Москва, 2007.
2 Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н.: «Основы управленческой деятельности», Москва, 2000.
3 Кравченко К.А.: «Поиск и отбор персонала: История и современность», Москва, 1999.
4 Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л.: «Управление персоналом: Учебник для вузов», 2-е изд., Москва, 2002.
5 Уткин Э.А.: «Профессия – менеджер», Москва, 2001.