Критерии отбора персонала

Введение

Главной задачей при приеме на работу сотрудников является удовлетворение спроса на персонал в качественном и количественном отношении. Перед тем, как человек устроится на данную работу, он должен быть хорошо осведомлен информацией о функциях, которые он должен будет выполнять, задачах, которые будут перед ним поставлены и своих должностных обязанностях и правах. Далее из всех кандидатов, начинается отбор, именно тех, кто согласился на данные условия. Огромный акцент ставится на том, чтобы качества этого претендента соответствовали предложенным требованиям. На каждом этапе отбора кадровым отделом анализируется действенность предпочтенных методов и форм работы, на которых предприятие остановило свой выбор, и в случае необходимости вносят дополнительные корректировки с целью создания наиболее качественной и эффективной системы найма персонала.

Поэтому любая компания, которая рассчитывает на долговременное успешное развитие и функционирование, обязана заниматься кадровым планированием, которое предполагает нахождение количества работников, нужных для того, чтобы достичь целей, определенных ранее, и выявить потенциал работников. Ответственность за такого рода задачами лежит на менеджере по персоналу. Интересы организации и ее структура в основном предоставляются через специалиста по персоналу, который нанимает сотрудников, адаптирует их к работе и стабильно взаимодействует с ними. От его деятельности во многом зависит успех предприятия.  Только правильное определение критериев отбора персонала и методов, с помощью которых будет производиться этот отбор, может обеспечить долговременную деятельность компании, которая будет в дальнейшем хорошо развиваться. В настоящее время специальность менеджера по персоналу становится всё более известной, потому что большинство руководителей всевозможных значительных предприятий и клиентов со стороны направляют свое внимание на то, как ведется взаимодействие с персоналом, в том случае если эти компании собираются принять непосредственное участие в процессе работы с этой компанией. Поэтому, в настоящий момент данная тема является очень актуальной. Отбор кадров является одной из основных функций управления, потому что как раз люди обеспечат результативное использование любых видов ресурсов, встречающихся в распоряжении компании, и именно от людей, в итоге, зависят показатели ее экономики и конкурентоспособность.

Целью курсовой работы является рассмотрение того, как  в современных условиях происходит отбор персонала, каковы критерии отбора персонала, и требования к ним. В данной работе мы  изучим  данный вопрос на примере Сбербанка России.

Задачами  данной работы являются: изучение процесса отбора персонала, выявление критериев  отбора персонала и выявление  требований к этим критериям, изучение методов отборы и рассмотрение политики кадров Сбербанка России.

В данной работе будут рассмотрены теоретические понятия кадровой политики, критерии и методы отбора персонала. Данные теоретические основы подкреплены практическим примером. Также будет проведена работа по исследованию критериев отбора персонала Сбербанка России.

Глава 1. Сущность отбора персонала. История  формирования и основные подходы  к отбору персонала

Состояние современной российской экономики  требует творческого осмысления результатов накопленной практики и применения передовых кадровых технологий.  Конкурентоспособность  компаний и организаций в основном зависит от эффективности использования способностей и возможностей работников. В настоящее время наибольшее распространение получило определение персонала как «…совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности…».¹ Отбор персонала - это главная задача каждого предприятия и первый шаг к основанию компании. Прием новых сотрудников на работу является периодически повторяющимся действием и весьма значимым по своим результатам. 

Управление  персоналом это одна из самых важных составляющих современного  менеджмента. Современное управление персоналом — это система приемов и идей результативного построения и управления компаниями и проектами, при присутствии соответствующих контроллинговых систем. Деятельность по организации работы кадров — целенаправленное влияние на человеческую составляющую предприятия, ориентированную на приведение в соответствие потенциалов работников и различных целей, стратегий и условий раскручивания компании. Отбор персонала относят к числу наиважнейших и наиболее трудных для компаний этапов управления персоналом.

По словам Шипунова В. Г., «руководителю для благополучного функционирования своей компании необходимо хорошо знать своих сотрудников; устранить неспособных; быть хорошо знакомым с соглашениями, существующими между компанией и персоналом; подавать отличный пример сотрудникам; делать периодические обзоры компании; организовывать совещания со своими первостепенными сотрудниками для достижения неделимости управления и согласования усилий; достигать того, чтобы среди работников властвовал дух действенности, инициативы и долга». ² 

Важнейшей целью отбора является прием сотрудников, более подходящих под стандарты качества осуществляемой работы компании. К этому, однако, добавляют необходимость удовлетворить работников и полностью раскрыть их способности.

Существует три основных подхода  к процессу отбора персонала, которые  чаще других рассматриваются в литературе.

 Первым подходом является подход по принципу «соответствия» или «новая кровь». Работодатель до набора решает, что для него является самым значимым в новом сотруднике. Цель такого подхода заключается в том, чтобы такой сотрудник составил некое многообразие в уже действующем коллективе или просто хорошо влился в него, не нарушая прежних, традиционных направлений. Предпочтение «новой крови» отдается в ситуации бесспорной необходимости трансформации на предприятии, вызванной кризисами, крутыми изменениями во внешней и внутренней среде организации.

Следующий подход - это найм для настоящей работы или продолжительной карьеры. Философия найма «текущая работа или продолжительная карьера» сосредоточена на сиюминутных требованиях к труду или на возможной приспособляемости сотрудника к изменениям на предприятии. Скорые перемены во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость сотрудников всех направлений, требуют от них навыков присоединяться к различным рабочим программам внутри организации и таким способом «продвигать» себя профессионально.

Третьим подходом является найм подготовленных, или найм подготавливаемых. С точки зрения экономики, в целях снижения затрат на обучение специалистов и их подготовку, целесообразно принимать на работу уже подготовленных. Однако зачастую работодатели следуют другим принципам, включая в новое пополнение неподготовленных сотрудников. Одной из причин этого является то, что «учить плавать легче, чем переучивать». Эти концепции явно или не явно ложатся в основу деятельности сотрудников кадровых служб при организации процесса по отбору персонала, что облегчает в дальнейшем процесс руководства данной организацией.

Формирование сложной системы поиска и отбора персонала имеет довольно продолжительную и непростую историю. Весь период становления системы отбора персонала можно условно разбить на три важнейших этапа: донаучный, современный и классический.

Донаучный этап начал свое существование еще 4-5 тысяч лет назад во время развития рабовладельческих государств на Древнем Востоке. Например,  в Египте существовала школа чиновников, которая готовила элитную касту государственных служащих. В эту школу совершался очень жесткий отбор по очень многим критериям. Умственные способности, физическое воспитание, уровень культурного развития и многое другое. Все это воздействовало на принятие в данную школу. В средние века знакомо также много примеров использования разнообразных способов поиска и отбора персонала, но это являлось только попытками создать целостную систему отбора кадров. В донаучный период предстали отдельные элементы, части этой системы, но завершенный характер она приобрела немного позднее.

Начало классическому этапу  положила великая индустриальная революция XVIII -ХIX веков, которая стимулировала создание европейского капитализма. Смена малопроизводительного ручного труда машинным повлекла за собой изменения условий труда, общественных форм разделения труда и т.д. К концу 19 – началу 20 века большие предприятия уже обладали своей структурой специальных кадровых служб. Первые администраторы по персоналу назывались секретарями по благосостоянию. Они являлись посредниками  между администрацией и сотрудниками; иными словами, они обязаны были общаться с рабочими на ясном для них языке, а потом советовать управляющим по поводу того, что необходимо делать, для того чтобы добиться от сотрудников лучших результатов. Проблема кадров в то время решалась просто: лучших специалистов просто переманили с другого предприятия денежными посулами и разнообразными привилегиями. Первым, кто принял решение научно обосновывать проблему отбора персонала, были известный американский ученый в области психологии Парсонс и выдающийся немецкий психолог Мюнстерберг. Но кардинальные изменения в системе отбора специалистов стали возможны только к двадцатым годам двадцатого века. В эти годы было широко распространено учение Фредерика Тейлора о научной организации труда. В сфере политики кадров Тейлор большое внимание заострял на проблеме создания особой системы поиска и отбора кадров, а также оценке деятельности руководителя.

 На современной стадии поворотным моментом в работе кадровых отделов являлось то, что опыт отделов кадров в сфере промышленности должен перенестись во все другие сферы экономики. Ярким примером этого было создание «теории качеств» в начале 1960-х гг. Представители данного направления считали главным поиск самых нужных для лидера качеств личности. Примерами таких качеств являются: энергичность, воля, оперативность, решительность и др. К. Бирд, обобщил 20 исследований и указал 79 качеств, являющихся главными для лидера.³

«Теория качеств» носила несбыточный характер и не могла послужить ядром в процессе отбора управляющих. Несмотря на это, теория явилась толчком для появления следующих, наиболее эффективных, систем отбора кадров.  На современном этапе разработано много надежных и  эффективных  методов и критериев отбора персонала. Данный вопрос наиболее подробно будет рассмотрен во второй и третьей главах работы.

Глава 2. Критерии отбора персонала

Для действенного отбора основное значение имеет нахождение критериев, на основе которых будут приниматься решения о преимуществах соискателей. Для того чтобы программа отбора кадров была результативной, нужно четко формулировать качества рабочего, нужные для надлежащего вида деятельности. Критерии следует формулировать так, чтобы они исчерпывающе охарактеризовали работника. Такими характеристиками являются медицинские и личностные характеристики, опыт и образование. «Эталонные» требования по каждому из критериев создаются, следуя характеристикам уже качественно исполняющих свои обязанности на предприятии. Отбор может быть невыполнимым, если набор требований к кандидату со стороны предприятия будет слишком большим. Организация, таким образом, отбрасывает тех возможных сотрудников, которые не соответствуют учрежденным критериям. Те лица, которые не соответствуют приведенным характеристикам, в процессе отбора не будут браться во внимание.

При определении критериев отбора персонала необходимо соблюдать следующие требования: валидность, полнота, надежность, а также необходимость и достаточность. Рассмотрим их подробнее.

Валидность критериев значит, что критерии обязаны отвечать содержанию работы и требованиям к данной должности, на которую человек собирается устроиться.

Требование  полноты критериев означает, что критерии должны учесть все коренные характеристики, немаловажные для благополучной работы в данной отрасли. Неполнота этих критериев может приводить к тому, что будут выбраны кандидаты, которые не будут удовлетворять организацию по некоторым важнейшим показателям.

Надежность  критериев заключается в том, что отбор на основании определенных критериев должен обеспечить устойчивость и точность результатов. Результаты, которые были получены в процессе отбора работников, не должны быть случайными.

Необходимость и достаточность критериев говорит  о том, что не стоит перегружать процесс отыскивания кандидатов и чересчур уменьшать количество возможных кандидатов, взяв за основу те критерии, которые не являются нужными или непременными для благополучной работы в предлагаемой должности.

В число  таких критериев относят: образование, опыт, физические характеристики, персональные характеристики, тип личности и др. Рассмотрим их подробнее.

Огромное  количество руководителей стараются отбирать сотрудников, исходя из уровня их образования. При прочих равных показателях работодатели большее предпочтение, конечно, отдадут высшему образованию. Но эти характеристики обязательно должны быть связаны с успехами в работе, и критерий образованности сотрудника должен соответствовать требованиям работы, которую человеку будет необходимо выполнить. Работодатель обязан изучить длительность образования и его направленность, для того чтобы эти показатели соответствовали выполняемой работе.

Что касаемо опыта, то работодатели зачастую отождествляют его с потенциалами работника и с его отношением к выполняемой работе. Они считают, что человек, который занимался подобной деятельностью раньше и сейчас хотел бы выполнять такую же работу, любит её и будет исполнять её великолепно. Но, поскольку лояльность по отношению к работе и предприятию достаточно высоко ценится, огромное количество работодателей предпочитают нанимать людей с уже имеющимся в данной сфере опытом. Одним из приемов измерения опыта работы является рейтинг трудового стажа, который отражает время, на протяжении которого работник трудился в той или иной организации. Трудовой стаж может измеряться самыми разными способами, такими как общее время работы в данной компании, время работы в компании на определённой должности или в составе какого-то определённого отдела.