Корпоративний дух організації

      Негативна - перешкоджає ефективному  функціонуванню підприємства і  його розвитку (її ознаки: функціонально-орієнтована;  дезінтегративна, стабільна, або  нестабільна) 

    «Якщо сенс роботи тільки в грошах, то вона людині мало цікава, він до неї ставиться без душі, формально, шукаючи сенс десь в іншому місці. Наявність сенсу в роботі - гарантія душевного ставлення до справи »- говорить Ігор Ніесов - психолог керуючий« Психологія і Бізнес Консалтинг Груп »тобто для формування організаційної культури та виховання корпоративного духу організації необхідно створити для цього відповідні умови в організації, необхідна прищепити кожному з працівників організації єдину ідеологію компанії, пробудити в них бажання прагнути її дотримуватися.

      Під організаційною ідеологією  розуміють єдиний ідейний стрижень, навколо якого організується  бізнес. Ядро ідеології - корпоративна  концепція, яка включає в себе  опис бачення, місії і цінностей  організації, «піраміду» бренду, корпоративний кодекс. У неї також входять сукупність управлінських установок (стратегії, операційні плани, накази, розпорядження, критерії оцінки, звітність за цими критеріями, плани заходів і т. д.). Концепція створює реалізація ідеології, тобто переведення в поведінкові навички. Організаційна ідеологія - це дух компанії, тобто емоційний стан, що характеризує рівень залученості співробітників, їх відданість і відповідність поведінки корпоративних норм, а також сприйняття бренду зовнішніми цільовими аудиторіями (наприклад, імідж компанії як роботодавця).

      У компанії з розвиненою корпоративною  ідеологією люди працюють не  тільки за гроші, але і за  ідею. Людям потрібен сенс, і той,  хто його вміє визначити, чи  не угрузає в нескінченному  збільшенні матеріальних стимулів. І якщо сенс роботи тільки в грошах, то вона людині малоцікава, він до неї ставиться без душі, формально, шукаючи сенс десь в іншому місці. Наявність сенсу в роботі - гарантія душевного ставлення до справи.

      Організаційна культура - це система  норм і цінностей, а не проста сукупність окремих її елементів, заходів і стильових атрибутів. Впроваджуючи організаційну культуру не можна допускати подвійних стандартів, правила повинні діяти для всіх. Необхідно розділяти вимоги до співробітників на ті, які строго обов'язкові для виконання і ті, які бажані. Також важливо відзначити, що організаційна культура не є чимось застиглим і незмінним. Оскільки основна її мета сприяння ефективної діяльності підприємства, організаційна культура повинна розвиватися разом з організацією і бути такою, якою вона потрібна в даний момент часу.

      Виділяють три групи факторів, які визначають успішну реалізацію  місії, генеральних і поточних  цілей, корпоративних стратегій,  тобто управління організацією, а також визначають правила  морально-етичної відповідальності організації перед своїми співробітниками і акціонерами (і останніх перед організацією), перед своєю ділової середовищем, державою і суспільством в цілому. До таких факторів належать:

    · Управлінський професіоналізм і  відповідальність менеджерів, незалежно від того, чи є вони власниками або найманими службовцями компанії; в цій групі діють фактори безперервного підвищення кваліфікації управлінців всіх рівнів, здатність менеджменту цілісно і системно охопити непостійну зовнішнє середовище корпорації та забезпечити відповідну зовнішніх змін динаміку її внутрішньої середовища;

    · Етична політика організації в її генеральних цілях, ефективність її реалізації у корпоративній моралі, місії, стратегії і стандарти  поведінки персоналу; цей рівень визначається етикою кодексів управління і поведінки організації, відповідністю корпоративної етики повсякденному управлінської та виробничої діяльності і поведінки службовців корпорації;

    · Етнокультурний менталітет, який визначається корінними історико-культурними цінностями етносів країни базування корпорації .  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    4. Значення корпоративного духу для організації 

      Значення корпоративного духу  для співробітників і для організації  залежить від сприйняття людиною  навколишнього середовища і сприйняття організацією кожного співробітника як окрему особистість. Це завжди проблема особистісна і корпоративна. Є дух корпорації, він говорить, що корпорація понад усе. Тобто співробітник - це гвинтик, але гвинтик, якому добре платять. До того ж в розумній корпорації розуміють, що людина не може стояти на місці, це неодмінно враховується.

      У більшості організацій, співробітник  може особливо не виділятися  своєю діяльністю, але якщо він  став членом колективу, то питання  про його звільнення не встане ніколи. Всі будуть знати, що він ледар, але зате хороша людина. У хід йдуть непрофесійні ознаки..

      Людина не мотивований, коли  результати його праці оцінює  безликий колектив, він втрачає  мотивацію. На старті приходить  молодий мотивована людина, а  потім у нього швидко виникає відчуття, що він з його величезним потенціалом нікому не потрібен. Колектив не пред'являє запит, ніхто не хвалить, у нього немає перспектив просування, і мотивація згасає. Якщо йому набридає постійно перебувати в пошуках роботи, він перетворюється на неробу. А якщо він багато працює, він стає так званим «козлом відпущення», на нього валиться вся робота, а колектив все одно не зрушиться. Все частіше у російських працівників діє принцип - аби не вигнали. У західників інший принцип: їм хочеться рухатися, рости і отримувати заробітну плату пропорційно виконуваної ними роботи. І в цьому випадку просто соромно не рухатися. А в багатьох російських організаціях рухатися нікуди, тому аби не впасти. Складається такий стереотип - неповага до індивідуального успіху. «Є люди, які люблять попрацювати і розуміють, що це рідкісна можливість у нас. Тому що принцип «один з сошкою, семеро з ложкою» до цих пір дотримується. На гарного професіонала припадає сім нероб ».

      Тобто, все вище сказане це - колективне стан свідомостей. Воно має й іншу назву - егрегор (колективний стереотип).

      Кожного разу, коли навіть невелика  кількість людей починає щось  робити спільно (вчитися, працювати,  молитися, боротися за владу) - не  важливо що, головне, що разом  часто і регулярно, - тут же з'являється відповідний егрегор. Він певним чином змінює структуру свідомості всіх залучених у спільну діяльність - людям здається, що вони мало не читають думки один одного. І як будь-яке колективне стан розуму, егрегор характеризується потужністю (силою дії) і порогової енергією руйнування. Іншими словами, чим більше люди працюють разом, тим швидше у них виникають нові взаємозв'язки - і навіть схожий стиль мислення.

      Проти сильного, старого егрегора  так просто не підеш. Як говорив  Черчілль: «Спочатку ми формуємо структуру - потім структура формує нас»  .

      Той, чиї особисті якості перевищують  колективний егрегор, здатний  як мінімум не йти на поводу  громадської думки. А максимум - витіснити його вплив на свідомість  своїм впливом, тобто в результаті стати лідером і центром формування нового егрегора, часто здатного до самостійного існування навіть після фізичного зникнення (наприклад, після зміни роботи).

      Немає особливої ​​необхідності  і в тому, щоб проводити час  разом, якщо людям це не потрібно. Звичайно, це штучно. Причому до цього привчають. Перший раз штучно, потім стає дивно, що цього немає. У принципі, людина може й не відвідувати колективні збори, корпоративні вечори, але він одночасно розуміє, що не сходивши, він залишиться в стороні. Тому всі ходять. Нарешті, це якась планка. Компанія показує, на якому рівні життя вона знаходиться - про це свідчать стіл, наряди, запрошені зоряні гості. Такі вечірки показують, що всі присутні співробітники належать одній компанії, що вони об'єднані певною єдиною духом, спільними інтересами та цілями.

      «Зараз у молодих людей є  все-таки можливість вибирати - або  добре оплачувану західний пакет  з усіма витратами, або намагатися  реалізувати себе в бюджетних  організаціях. Тут багато парадоксів. І все-таки прихильність до колективу виробляє іноді колосальне враження. І людина часом готовий пожертвувати черговим витком успішності і процвітання за західними мірками ради команди совків, яких ніякими корпоративними вечірками вже так не спаяти » . 

    5. Оцінка стану корпоративного духу в організації 

      Величезне значення має оцінка  поточного стану корпоративного  духу в компанії. Вона є відправною  точкою, фундаментом, на якому  вибудовується вся подальша робота. Компанія згуртована, що володіє командним духом, представляється як зіграний музичний колектив. Навпаки, компанія, яка не має вираженого корпоративного духу, працюватиме приблизно так само, як і персонажі відомої байки.

    Дослідження в галузі менеджменту та соціальної психології свідчать, що організації  з яскраво вираженою корпоративною культурою досягають дуже високих результатів у сфері використання людських ресурсів,оскільки корпоративна культура - це одне з найбільш ефективних засобів мотивації співробітників.В успішних компаніях корпоративний дух спеціально «виховують», всіляко демонструючи співробітникам любов і турботу, об'єднуючи колектив у єдину команду для досягнення бізнес-цілей, що в кілька разів підвищує результативність праці.

    За  даними соціологічних досліджень, 40% підприємців у нашій країні намагаються формувати корпоративну культуру в своїх компаніях за допомогою західних технологій (плюс власний досвід); 35% - визнають необхідність створення корпоративної культури, але у них до цього не доходять руки;а 25% - взагалі вважають це заняття дурістю.

      Корпоративна культура дозволяє  створити систему ефективних  моральних стимулів.Оскільки основними  людськими потребами, пов'язаними  з роботою, можна назвати досягнення  досконалості в якійсь справі (мотивація досягнень), вплив на  інших людей і отримання визнання, то, природно, співробітник, відчуває підтримку, що знає, що його цінують, про нього піклуються,надають можливість повністю реалізувати себе. Прагне активно працювати не тільки заради зарплати. В організаціях з розвиненою корпоративною культурою персонал зазвичай задоволений роботою. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    6. Корпоративні дух як результат формування корпоративної культури та відносин 

      Корпоративний дух, якщо розглядати  його як особливу атмосферу  всередині компанії, формується  в будь-якому випадку. Але, або цей процес відбувається спонтанно, в тому випадку, якщо керівництво не приділяє цьому питанню увагу, або цілеспрямовано, через систему взаємопов'язаних і зважених дій. Корпоративний дух створюється тільки в контексті розвитку корпоративної культури та внутрішньокорпоративних відносин і ніяк інакше. Неможливо сформувати корпоративний дух окремо від корпоративної культури, це і є основний результат її формування. Саме тому мета керівництва кожної компанії і її підрозділів - розвиток корпоративної культури, а кінцевим результатом цієї роботи є єдиний корпоративний дух компанії.

    Формування  внутрішньокорпоративних відносин є невід'ємною частиною створення  позитивного іміджу компанії на ринку. Створення позитивної репутації  компанії та досягнення максимальної ефективності роботи персоналу можливе лише тоді, коли компанія представляє собою єдиний злагоджений механізм.

    Сьогодні  багато підприємств йдуть від  вузького погляду на розвиток бізнесу. Коли фірма починає замислюватися  над власною етикою, культурою, над професійним, матеріальним і культурним рівнем своїх працівників, вона розробляє свою внутрішньокорпоративну політику, модель свого власного громадянського суспільства на підприємстві. Кожній організації властиві особлива культура, свої відносини між співробітниками і система внутрішніх комунікацій, своя етика поведінки персоналу і т.д. Все це визначає імідж і репутацію фірми і впливає на ставлення громадськості до її діяльності.