Корпоративний дух організації

      Якщо взаємовплив особистостей, фахівців невелика - це стан називається «натовп» - аморфна маса, хаос.  Особистість, людські якості в цій системі пригнічені, занижені.

    Колектив - навпаки, це структура фахівців, - особистостей, професіоналів. Вища форма колективізму називається солідарність.

      І хоча корпоративний дух - це цінність протестантської  етики, ми її «вивертаємо» по-своєму. Корпорація розуміє, що одними  грошима не втримаєш, потрібно  придумувати ще якісь символічні  прихильності. Колектив - це інше. Корпорація  будується на формальних, прописаних в інструкціях відносинах, колектив - на прихованих, неформальних. Наприклад, «Дух корпорації» в маленькій шпитальці - там працювати практично нікому, тому весь дух корпорації зводиться до спільного чаювання. Це ніяк не впливає на продуктивність праці.  Дух корпорації - така гра, що сприяє підвищити продуктивність, ефективність роботи. Щоб люди більше викладалися, їх треба мотивувати, а дух колективізму, перш за все, припускає, що потрібно присягати на вірність колективу. Працівник може погано працювати, але повинен прийти на збори колективу і взяти участь в обговоренні нагальних проблем організації чи колективу.

      На думку багатьох фахівців - корпоративний  дух повинний об'єднати всю  кампанію, і цю ідею треба проводити  червоною ниткою у кожному окремому підрозділі. Нові офіси не повинні ставати окремими королівствами, де в кожному ще існують своя ієрархія, але між ними безперервно триває суперництво. Корпорація - це не завод з виробництва несумісних деталей. І вона сильна розвитком корпоративної мережі офісів, або налагодженням доброчинних ділових відносин навіть в одному єдиному офісі.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Поняття, сутність і значення організаційної культури  

      Сучасний менеджмент розглядає  організаційну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи і працівників на загальні цілі. Існує кілька визначень організаційної культури.

      · Засвоєні і застосовувані  членами організації цінності  і норми, які одночасно, вирішальним  чином, визначають їх поведінку;

      · Атмосфера або соціальний  клімат в організації; 

      · Домінуюча в організації  система цінностей і стилів поведінки .

      Виходячи з цих визначень під  організаційною культурою розуміються  в основному цінності і норми,  що поділяються більшістю членів організації, а також їхні зовнішні прояви (організаційну поведінку).

      · Більш узагальнено визначення  організаційної культури можна  дати таким чином: організаційна  культура - це сукупність норм, правил, процедур, приписів діяльності та  поведінки, заснована на традиціях, системі цінностей, прийнятих у господарюючого суб'єкта його персоналом, включаючи керівників і підлеглих. Призначення організаційної культури - узгодження інтересів всіх категорій персоналу організації, фірми, досягнення консенсусу, компромісу у визначенні економічної стратегії і у вирішенні поточних питань у соціально-економічній сфері. Організаційна культура передбачає також вироблення лінії поведінки у зовнішньому середовищі.

      Головний показник розвиненою  організаційної культури: переконаність всіх співробітників в тому, що їх організація - найкраща. Коли різні за характером і змістом люди об'єднуються для досягнення єдиної мети і при цьому ототожнюють себе з організацією - можна говорити про корпоративний дух.

      Організаційна культура виконує дві основні функції:

      • внутрішньої інтеграції: здійснює  внутрішню інтеграцію членів  організації таким чином, що  вони знають, як їм слід взаємодіяти  один з одним; 

      · • зовнішньої адаптації:  допомагає організації адаптуватися до зовнішнього середовища.

      Основні елементи організаційної  культури:

      • Поведінкові стереотипи: спільну  мову, що використовується членами  організації; звичаї і традиції, яких вони дотримуються; ритуали,  чинені ними у визначених ситуаціях. 

      • Групові норми: властиві групам стандарти і зразки, що регламентують поведінку їхніх членів.

      • Проголошувані цінності: артикульовані,  що повідомляються привселюдно  принципи і цінності, до реалізації  яких прагне організація або  група («якість продукції», «лідерство  на ринку» і т.п.).

      • Філософія організації: найбільш  загальні політичні й ідеологічні  принципи, якими визначаються її  дії стосовно службовців, клієнтам  або посередникам.

      • Правила гри: правила поведінки  при роботі в організації; традиції  і обмеження, які слід засвоїти новачкові для того, щоб стати повноцінним членом організації; «заведений порядок».

      • Організаційний клімат: почуття,  яке визначається фізичним складом  групи і характерною манерою  взаємодії членів організації  один з одним, клієнтами або  іншими сторонніми особами.

      · Існуючий практичний досвід: методи і технічні прийоми,  використовувані членами групи  для досягнення певних цілей;  здатність здійснювати певні  дії, що передається з покоління  в покоління і не вимагає  обов'язкової письмової фіксації.

      Найчастіше організаційна культура розглядається як специфічна форма існування взаємозалежної системи, що включає в себе:

     1) ієрархію цінностей, домінуючу  серед співробітників підприємства  і 

     2) сукупність способів їх реалізації, що переважають в організації на певному етапі її розвитку.

      Принципи, на які слід спиратися,  досліджуючи і оцінюючи стан  організаційної культури організації,  можна визначити наступним чином: 

     1) науковість, використання досягнень  наукових дисциплін, що мають  своїм об'єктом людини в організації і його праця;

     2) системність у сприйнятті об'єктів  дослідження і управління та  факторів, що впливають на поведінку  об'єктів і елементи їхньої  культури;

     3) гуманізм, що грунтується на  визнанні особи найвищою цінністю, а духовності - метою і засобом розвитку особистості та організації;

     4) представлення організації як  частини суспільства, як колективного  члена спільноти; 

     5) професіоналізм, який передбачає  у дослідника й управлінця  наявність адекватної освіти, досвіду  і контекстуальних навичок, що дозволяють ефективно управляти організаційною культурою.

      Термін «організаційна культура»  охоплює більшу частину явищ  духовного і матеріального життя  колективу: домінуючі в ньому  матеріальні цінності та моральні  норми, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, манера одягатися персоналу та встановлені стандарти якості продукту, що випускається і т. д.

      Якщо у визнанні наявності  феномену організаційної культури  академічні та ділові кола  практично одностайні, то в змістовної  трактуванні її визначень такої одностайності немає.

      Різноманіття трактувань поняття  організаційної культури є найсильнішим  ускладненням в процесі вивчення  належного явища. Тому необхідно  ввести ознакових систематизацію, що розподіляє запропоновані  трактування по однаковим ознаками.

     1. Об'єктивістські трактування організаційної  культури.

      Їх відмітною ознакою є об'єктивна  форма проявів феномену організаційної  культури. Автори дотримуються припущень  про об'єктивно виражених, формалізованих  проявах організаційної культури, визначаючи її як «символи, церемонії, міфи», «смислові системи, що передаються за допомогою мови і ін символічних засобів», «символів, ритуалів і міфів». Визначення, віднесені до об'єктивної групі трактувань, об'єднує ще той факт, що автори більше приділяли уваги зовнішнім формам організаційної культури, об'єктивно існуючим в організаційній дійсності, піддається прямому якісному і кількісному аналізу.

     2. Суб'єктивістські трактування  організаційної культури.

      Відмінною характеристикою даної  групи трактувань є суб'єктивний  характер основних форм прояву  організаційної культури. Автори  даних трактувань дотримуються  припущень про суб'єктивні, неформалізованих  формах прояву організаційної  культури, визначаючи її як «сукупність норм, цінностей, переконань», «комплекс переконань і очікувань», «набір важливих установок», «філософські та ідеологічні уявлення, цінності, переконання, вірування , очікування, аттітюди і норми ». Авторам цієї групи трактувань поняття організаційної культури властивий глибинний психосоціальний аналіз даного явища організаційної дійсності.

      Основна маса визначень відноситься  до групи «суб'єктивістські трактування». Дана обставина не дивно - саме  аналізу внутрішніх, психосоціальних  проявів феномена «організаційна культура» присвячено більшу увагу в роботах вчених. Формалізовані, зовнішні прояви є похідними від психосоціальних. Дана обставина актуально не тільки при розгляді організаційної культури, але і при аналізі практичних всіх проявів організаційної дійсності. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3. Методика формування організаційної культури та корпоративного духу організації 

      Формування організаційної культури - це спроба конструктивного впливу  на соціально-психологічну атмосферу,  поведінку співробітників. Формуючи в рамках організаційної культури визначені установки, систему цінностей або «модель світу» у персоналу організації, можна прогнозувати, планувати і стимулювати бажана поведінка. Однак при цьому завжди необхідно враховувати стихійно сформовану в даній компанії організаційну культуру. Часто в бізнес середовищі керівники намагаються сформувати філософію свого підприємства, де декларують прогресивні цінності, норми, і одержують не відповідають своїм бажанням і вкладенням коштів результати. Відбувається це почасти і тому, що штучно впроваджувані організаційні норми і цінності вступають у конфлікт із реально існуючими і тому активно відкидаються більшістю членів організації .

      Формування організаційної культури  звичайно здійснюється в процесі  професійної адаптації персоналу.

      Механізм формування організаційної  культури полягає у взаємному  впливі її джерел. Взаімопересекаясь,  вони обмежують область реально  можливих на даному підприємстві  способів реалізації особистих  цінностей і, тим самим, визначають  їх домінуюче в колективі зміст та ієрархію. Ієрархічна система виділених таким чином цінностей породжує найбільш адекватну вже саме їй сукупність способів їх реалізації, які, втілюючись у способах діяльності, формують внутрішньогрупові норми та моделі поведінки.

      Джерелами формування організаційної культури виступають:

     1) система особистих цінностей  та індивідуально-своєрідних способів  їх реалізації;

     2) способи, форми і структура  організаціз діяльності, які об'єктивно  втілюють деякі цінності, в тому  числі й особисті цінності керівників підприємства;

     3) уявлення про оптимальну та  допустимої моделі поведінки  співробітника в колективі, яка  відображає систему стихійно  склалися внутрішньогрупових цінностей.  Залежно від характеру впливу  організаційної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють «позитивну» і «негативну» корпоративну культуру.

      Позитивна - стимулює результативність  діяльності підприємства (її ознаки: особистісно-орієнтована: інтегративна, стабільна) або його розвитку (особистісно-орієнтована: інтегративна; нестабільна).