Корпоративная культура в системе управления организацией

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования 

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ» 

Институт  управления и предпринимательства  в социальной сфере 
 
 
 
 
 

Курсовой  проект 
 

по дисциплине: «Основы менеджмента»  

на  тему: «Корпоративная культура в системе управления организацией» 
 
 
 

Выполнил:

студент II курса

очной формы  обучения

группы МО 2-1

Веревкина К.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Москва 2011

Содержание: 
 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………… 3 
ГЛАВА I. Теоретические основы анализа корпоративной культуры ………...…6 
1.1. Определение, свойства, основные элементы, функции, и процесс формирования корпоративной культуры ………………………………………… 6  
1.2. Специфика корпоративной культуры в российских компаниях………...… 17 
ГЛАВА II. Взаимосвязь элементов системы управления организацией …….... 22 
2.1. Корпоративная культура и развитие лидерства в компании ……………… 22 
2.2. Корпоративная культура и принцип командной работы в компании …...…25  
2.3. Корпоративная культура и управление линейными сотрудниками …….… 27  
2.4. Система поощрений и культура эмоциональной вовлеченности сотрудников как элементы управления организацией ………………………………………… 28 
2.5. Роль и место корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсам компании …………………………………………………………………32 
ГЛАВА III. Корпоративная культура лидерства на примере международной компании "Ритц-Карлтон" ……………………………………………………...… 35 
3.1. Основные положения корпоративной культуры "Ритц-Карлтон" ………… 35 
3.2. Практическое применение лидерской модели управления организацией….40 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………….…… 46 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ ……………………………….. 48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                              Введение  
 
     Актуальность темы. Данная дипломная работа посвящена теме формирования и поддержания корпоративной культуры в компании. В западных странах уже давно используют этот механизм для успешного ведения бизнеса и достижения поставленных целей компании. В настоящее время в России всё более актуальными становятся вопросы построения эффективной корпоративной культуры.  
     В советское время внутренняя философия организации и подавляющее большинство всех процессов строились на командных, иерархичных принципах. В настоящее время организации, пройдя тернистый путь эволюции всех управленческих процессов, ориентируются на опыт успешных западных компаний, признают необходимость формирования и поддержания корпоративной культуры, адаптируют его к современным российским условиям, с учётом национального менталитета. Для того чтобы адаптировать уже существующие, проверенные на практике корпоративную культуру – управленец должен быть гибким, трудоспособным, коммуникабельным, и, разумеется, должен знать и понимать все нюансы и тонкости формирования корпоративных культур. 
     Корпоративная культура это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения предприятия и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. 
     В настоящее время, когда в любой отрасли технологические новинки, сырьё и любые другие инструменты ведения бизнеса и достижения оптимального результата доступны всем, у организаций остаётся крайне мало способов, достигать лучшего, чем у конкурентов, результата. И, пожалуй, основным ресурсом, при помощи которого организация может стать лидером на рынке - это люди. Клиенты, сотрудники и руководители компаний - это те три кита, на которые всё больше и больше опирается современный бизнес. Корпоративная культура диктует стиль взаимодействия между сотрудниками и руководителями разных звеньев, стиль взаимодействия компании с окружающей социокультурной средой. 
     Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их.  
     Все элементы корпоративной культуры должны быть отражением взглядов топ-менеджера, ведь именно это обеспечивает её целостность. То, насколько верно руководитель определит основные черты формирования корпоративной культуры предприятия, будет залогом успеха или же обернётся против него. Особенности корпоративной культуры зависят, в первую очередь, от целей компании и характера её бизнеса. 
     Рассматривая вопрос о корпоративной культуре в системе управления организацией, автор решил ограничить исследование коммерческими предприятиями. На предприятиях, конечной целью которых является получение прибыли, работа с корпоративными ценностями имеет более выраженный характер. Объясняется это очень просто. Коммерческое предприятие, больше чем любое другое заинтересовано в эффективном стимулировании сотрудников, но не всегда его можно достичь лишь при помощи материальных поощрений. А так как экономический успех организации напрямую зависит от добросовестного качественного выполнения сотрудниками всех уровней своих обязанностей, возникает необходимость изобретения дополнительных механизмов эмоциональной вовлечённости. Именно эту задачу призвана решить корпоративная культура.  
     В данной дипломной работе автор подробно рассматривает формирование и поддержание корпоративной культуры на примере международной компании Ритц-Карлтон, много лет работающей в сфере гостиничного бизнеса и осуществляющей управление гостиницами, как на корпоративном, так и на территориальном уровнях. Такой выбор не случаен. Существует, например, автоматизированное производство, где результат зависит от уровня технической оснащённости или исследовательская деятельность, где важную роль играют теоретические методы; в сфере же гостеприимства основная роль играют люди, которые работают в организации. От качества выполняемой ими работы зависит то, что компания получит на выходе, и тут нельзя пускать процесс на самотёк. Рядовой работник не задумывается о корпоративной культуре организации и не пытается осознанно адаптироваться под неё. Это задача управленца-лидера - развивать данный процесс таким образом, чтобы он смог интериоризоваться в сознании сотрудника, органично вписаться в систему его внутренних ценностей. 
     Степень научной разработанности проблемы. На западе тема корпоративной культуры активно изучается с восьмидесятых годов двадцатого века. В России же работ по корпоративной культуре довольно мало, как правило, этим вопросом занимаются в рамках общего управления персоналом. Вопросам эффективной работы корпорации и корпоративной культуры в своё время уделяли многие учёные. Среди них много выдающихся учёных и практиков. Теоретическая эволюция инноваций корпоративной формы организации производства рассмотрена в работах И.Шумпетера ("Капитализм, социализм и демократия", "Теория экономического развития"), Ф.Хайека ("Индивидуализм и экономический порядок"), Г.Минза ("The Corporate Revolution in America"), Л.Берли ("Капиталистическая революция XX века"). Теория "корпоративного менеджеризма" в рамках "индустриального", "постиндустриального" и "новооиндустриального" общества - в трудах П.Друкера ("The New Society", "Post Capitalist Society" и другие работы). Концепция организационной корпоративной культуры создавалась и получила своё развитие в трудах американских ученых Э.Шэйна ("The Corporate Culture: Survival Guide", "The Corporate Culture: Survival Guide"), П.Друкера ("Concept of the Corporation", "The Practice of Management"), Т.Диел и А.Кеннеди ("Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life", "The New Corporate Cultures: Revitalizing the Workplace after Downsizing, Mergers, and Reengineering"). В противоположность американской концепции организационной корпоративной культуры, сторонниками кросс-культурного подхода являлись Н.Адлер ("International Dimensions of Organzational Behaviour", "Woman in Management Worldwide"), Г.Хофстед ("Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations"), представители школы административного управления А.Файоль ("Основные черты промышленной администрации - предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль", "Общее и промышленное управление"), Л.Урвик (""Элементы администрации", "Лидерство в двадцатом веке"); структуры, обеспечивающие достижение целей организации, школа человеческих отношений К.Арджирис ("The Applicability of Organizational Sociology"), Д.МакГрегор ("The Human Side of Enterprise"). В отечественной экономической науке корпоративная культура исследовалась в работах Л.М.Ростовой ("Адаптация"), А.П.Растигеева ("Социальная адаптация и ответственность личности"), Л.Л.Шпака ("Становление рабочего: адаптация и воспитание новых кадров", "Социокультурная адаптация в советском обществе. Философско-социологические проблемы"), В.А.Спивака ("Корпоративная культура", "Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие", "Организационное поведение", "Менеджмент").  
     Однако существует мало переведённой на русский язык литературы о модели лидерского типа организации и формирования на её основе корпоративной культуры. Эти вопросы пока слабо освящены и представляют практический интерес для изучения.  
     Основной целью работы является раскрытие и описание эффективных методов формирования и поддержания корпоративной культуры в совокупности с другими элементами управления. 
     Задачами дипломной работы являются: 
· Изучить теоретические основы анализа корпоративной культуры; 
· Охарактеризовать особенности корпоративной культуры в российских компаниях; 
· Выявить характер взаимосвязи между корпоративной культурой и другими элементами системы управления организацией; 
· Выявить и охарактеризовать основные особенности лидерской модели управления; 
· Проанализировать корпоративную культуру компании "Ритц-Карлтон", на примере компании показать эффективность Лидерской модели управления. 
     Элементы новизны. В дипломной работе автором самостоятельно выделены несколько элементов системы управления организацией, которые представляют наибольший интерес при исследованиях компаний лидерского типа.  
     Методической основой к написанию диплома были выбраны зарубежные и отечественные статьи и учебные пособия на тему корпоративной культуры в организации; документы и методические пособия для персонала компании Ритц-Карлтон; публикации в Интернете – статьи и интервью c представителями HR-служб, с представителями компаний.  
    Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы. Общее количество страниц составляет 69.  
     Дипломная работа дополнена визуальной презентацией. 
 
     Глава I курсовой работы "Теоретические основы анализа корпоративной культуры" состоит из двух параграфов. Она позволяет составить общее представление о данном явлении, посвящена описанию научного аппарата и сущности самой корпоративной культуры. В главе I также содержатся данные об особенностях формирования корпоративной культуры в российских компаниях. 
     Глава II состоит из пяти параграфов, в ней анализируется взаимодействие корпоративной культуры с другими элементами управления организацией, выявляется степень их влияния друг на друга. Также описываются основные черты лидерской модели управления организацией. 
     Глава III связана с практической деятельностью автора дипломной работы и состоит из двух параграфов. Здесь рассказывается о практическом применении лидерской модели управления организацией на примере международной управляющей компанией "Ритц-Карлтон".  
 
ГЛАВА I. Теоретические основы анализа корпоративной культуры 
1.1. Определение, свойства, основные элементы, функции, и процесс формирования корпоративной культуры. 
     Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в систему управленческих наук. Она выделилась из сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями. 
     Система управления организацией - одно из ключевых понятий теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий для исполнения определённых целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Управлять – значит использовать экономические, психологические, финансовые и другие инструменты для осуществления поставленных задач.        Система управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и её отдельных составляющих. Изучение и совершенствование системы управления способствует скорейшему достижению поставленных целей и задач. ¹ 
     Говоря об управлении как элементе организации и рассматривая его во взаимосвязи с культурой организации, можно использовать следующее определение. Под управлением понимается "особый вид деятельности, который сводится не только к достижению целей организационно-экономической  системы, но и представляет собой средство поддержания целостности социально-психологической системы организации, её оптимального функционирования и развития".² Корпоративная культура является составляющей процесса управления. 
     В 1980-е годы концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест. Интерес к ней поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций. 
     Именно с этого момента появилось много исследований, особенно в США, касающихся сущности корпоративной культуры, таких авторов, как Л.Смирсич, Дж.Мартин, А.Вилкинс, Э.Шейн, Дж.Морган, М.Льюис и другие. В России в последнее время в связи с активным вовлечением её в процессы глобализации и международной экономической интеграции, выходом на зарубежные рынки проблемы корпоративной культуры становятся всё более актуальными. 
     Выяснение предпосылок и статуса корпоративной культуры позволяет не только изучить её как новую культурную форму, но и обратиться к рассмотрению процессов её развития и функционирования, исследованию её влияния на развитие корпоративных сообществ. 
         Один из наиболее серьёзных исследователей корпоративной культуры, Э.Шейн, определяет её как "модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения..."³. Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе.  
     Э.Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно оказывается под влиянием множества факторов помимо культурного. 
     По мнению Э.Шейна, смысл термина "корпоративная культура" включает в себя основные понятия (basic assumptions) и разделяемые членами организации убеждения (beliefs), которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами.  
     Итак, под корпоративной культурой Э.Шейн понимает набор основных понятий, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции организации, которые "работали" в прошлом и зарекомендовали себя как надёжные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Э.Шейн считал культуру не побочным продуктом организации, а её неотъемлемой частью, которая влияет на эффективность её деятельности. 
     Дж.Коттер и Дж.Хескетт выделяют два уровня культуры: ценностный и поведенческий. По их определению, ценности — это "представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других — технологические изобретения или благосостояние сотрудников". Получив своё признание, определённые ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо от происходящей смены её членов. В отдельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что люди не отдают себе в них отчёта и не воспринимают их со стороны. По мнению Дж.Коттера и Дж.Хескетта, поведение отражает то, что члены организации на самом деле делают каждый день, это "модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации" ⁴. Они определяют корпоративную культуру как "социально созданную реальность", и, следовательно, от того, как воспринимается и реализуется культура, зависит, как она проявляется и как изменяется. 
     П.Друкер рассматривал корпоративную культуру как подлинное организующее начало, представляющую собой среду, созданную совместной деятельностью людей. 
     Некоторые авторы разработали классификации определений и типологии школ и направлений. Например, Л.Смирсич систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне, внутреннюю составляющую организации, суть организации⁵. 
     В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников. 
     Второй подход основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают своё внимание на уникальных "ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей" ⁶. При этом авторы данного подхода признают, что в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия. 
     Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, её основное отличительное качество. Как отметила Л.Смирсич, некоторые исследователи считают, что организацию следует рассматривать как культуру, то есть организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают её как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация. 
     Э.Шейн, анализируя корпоративную культуру, выделяет три уровня ⁷: 
     Артефакты, или поверхностный уровень, включают в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, одежда, лозунги, то есть всё то, что человек может ощущать и воспринимать (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, так как они представляют технологический результат деятельности группы, её письменный и устный язык, внешнее поведение её членов. Но не всегда эти явления можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.  
     Ценности, или подповерхностный уровень, представляют промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности, уровень корпоративной культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Здесь изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.  
     Основные убеждения, или глубинный уровень, включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления, направляют поведение людей, помогая им воспринять организационную культуру.⁸ 
     Большинство функций культуры важны как для организации, так и для каждого её члена. Корпоративная культура является весьма сложной и многофункциональной системой, приоритетность и значимость отдельных функций которой может меняться в зависимости от её типа, целей, этапа развития: 
     · "Познавательная, через осуществление различных форм познавательной деятельности; 
     · Смыслообразующая, через установление смыслов и значений определенных практик и явлений; 
     · Коммуникационная, обеспечивающая обмен продуцированными и репродуцированными духовными ценностями в процессе взаимодействия участников культурного процесса; 
     · Социализации, через предлагаемые носителю культуры нормы, образцы и алгоритмы жизнедеятельности; 
     · Общественной памяти, через создание способов и средств сохранения и накопления опыта духовной деятельности; 
     · Рекреативная, через создание способов и учреждений духовного восстановления; 
     · Создания целостного пространства духовных ценностей, через их продуцирование, накопление и гармонизацию; 
     · Оценки деятельности, через нормативизацию целей, средств и действий; 
     · Целеполагания, через Разработку содержания целей и их типизацию."⁹ 
     Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов¹⁰: 
     · предназначение организации и её "лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства); 
    · старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти); 
     · значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов); 
     · обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей); 
     · процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации); 
     · распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо) 
     · критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; 
     · организация работы и дисциплина; 
     · стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп); 
     · характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством); 
     · характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая); 
 
- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства); 
 
- оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты); 
 
- отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации). 
Ценность корпоративной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплочённость и порождает согласованность в поведении сотрудников. Для сотрудников культура организации служит своеобразным ориентиром для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

    Однако не следует игнорировать некоторые её негативные аспекты, которые во многом влияют на достижение организационных целей, то есть корпоративная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. Так, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами культура организации перестаёт соответствовать этим изменениям, и тогда компании, вынужденной приспосабливаться к новым внешним условиям, приходится формировать новую культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.

    Корпоративная культура — это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства. И хотя нет единого мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и обладает рядом общих свойств¹¹, среди которых: 
 
• динамичность — в своём развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены; 
• системность — корпоративная культура представляет собой сложную систему; 
• структурированность — элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности; 
• относительность — соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью; 
• неоднородность — внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться контр культуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой; 
• адаптивность — способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды. 
 
Существует множество подходов к выделению элементов и характеристик корпоративной культуры, помогающих лучше понять её специфику. 
 
Так, С.П.Робинс предлагает рассматривать культуру организации на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации¹²: 
 
-личная инициатива – степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;  
-степень риска – готовность работника пойти на риск;  
-направленность действий – организация устанавливает чёткие цели и ожидаемые результаты выполнения;  
-согласованность действий – подразделения и люди внутри организации взаимодействуют координировано;  
-управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчинённым со стороны управленческих служб;  
-контроль – перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;  
-идентичность – степень отождествления каждого сотрудника с организацией;  
-система вознаграждения – степень учёта исполнения работ, организация системы поощрений;  
-конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать своё мнение и пойти на конфликт;  
-модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри организации, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчинённости.

    В рассмотренных классификациях указаны в основном одни и те же элементы культуры. Отличие заключается в акцентах, группировке факторов и степени их значимости. Содержание культуры определяется не простой суммой её элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения.

    Элементы корпоративной культуры могут быть зафиксированы документально, но всегда остаются элементы, нигде не зафиксированные, но всё же, принимаемые и соблюдаемые членами сообщества. Стремление руководящего состава фирмы и всех сотрудников соблюдать ритуалы и правила, диктуемые корпоративной культурой, играет доминантную роль, и делает её столь ценным, важным и эффективным инструментом. Без внутреннего согласия членов коллектива с культурой организации она утратит свою актуальность. Только когда корпоративная культура организации носит характер внутренних убеждений людей, воплощают новые стратегии и идеи, преобразовываясь в новые элементы культуры организации.

    Современный уровень развития корпоративного управления потребовал новых подходов к рассмотрению его культурной составляющей, что послужило причиной введения такого понятия, как "культурное корпоративное пространство"¹⁴.

    Культурное пространство современной корпорации, являясь её неотъемлемой частью, характеризуется неоднородностью, связанной с наличием в нём культурного центра и периферии. Центром выступает корпоративная культура с наиболее высоким потенциалом, активно воздействующая на другие культурные формы пространства. В ней создаётся система ценностей, часть из которых имеет эталонную значимость для всех элементов корпорации, то есть является её своеобразным "культурным кодом". Периферийные формы культуры, представленные организационными культурами дочерних компаний, более инертны. Ценности периферийной культуры влияют на центральные культурные формы в меньшей степени. Центр связан с периферией "силовыми линиями", обеспечивающими целостность культурному корпоративному пространству. Предназначение связей заключается в трансляции основных ценностей, норм деятельности, моделей поведения, установок от ядра к периферии. Таким образом, осуществляется культурное "притяжение" периферийных форм культуры к центру.

    Отношение "центр — периферия" можно описать через термин "культурные заимствования". Их развитие обусловлено влиянием корпоративной культуры на все остальные организационные культуры корпоративного пространства. Корпоративная культура выступает в качестве культуры-донора, а дочерние компании, вынужденные "заимствовать" её культурные элементы, — в качестве культуры-реципиента. Говорить о единстве культурного пространства корпорации без ведущей роли центра невозможно.

    Однако при этом менее развитая культура, несмотря на заимствование элементов другой культуры, сохраняет свои нормы и ценности. Культурные заимствования накладывают отпечаток на культурную среду организационных культур участников, определяют "правила игры" на корпоративном поле. В первую очередь организации заимствуют то, что является близким и понятным, что принесёт какую-либо выгоду и что отвечает их внутренним потребностям. 
Центр обычно диктует периферии культурные элементы, ранее несвойственные её культурам или находящиеся в зачаточном состоянии, поэтому отношения внутри культурного поля практически всегда характеризуется напряженностью, уровень которой меняется со временем. Противоборство "токов", идущих от центра к периферии культуры, с особой силой проявляется в период увеличения масштаба корпораций за счёт включения в её состав новых участников. 
Кроме того, ценностные ориентиры центрального ядра со временем могут потерять динамичность и гибкость, и тогда периферийные культуры вступают в конфликт с навязываемыми им эталонами. В этом случае напряжённость в пространстве культуры корпорации растёт, способствуя проникновению новых очагов высокого потенциала культурных форм. В наиболее революционных периферийных культурных формах вырабатываются новые культурные элементы, поступающие в виде обратной связи, которые центр вынужден будет принять, чтобы не нарушать внутренний баланс всей структуры. Наращивая свой потенциал, ценности периферии устремляются в центр культурного пространства и могут вытеснить утратившие значимость ценностные ориентиры, то есть происходит процесс культурной диффузии.¹⁵

    Диагностика культурного пространства корпорации становится всё более насущной проблемой, так как по мере структурных перемен нарастает потребность в интеграции культур различных организаций (например, в консолидации организационных единиц, сокращении размеров организации, превращении её части во внешнюю структуру или поглощении организации более крупными объединениями).

    Близка по смыслу концепция субкультуры организации. В широком смысле под субкультурой понимается частичная культурная подсистема "официальной" культуры организации, определяющая ценностную иерархию и менталитет её носителей

    Субкультура не противостоит доминирующей культуре; она включает ряд ценностей доминирующей культуры и добавляет к ним новые ценности, характерные только для неё.