Корпоративная культура: методы ее формирования и развития в организации

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая  объясняет, почему организация функционирует  именно таким, а не иным образом. Она  позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие  модели, разделяемые всеми работниками. 
 

1.2. Признаки, структура и содержание корпоративной культуры

Можно выделить несколько основных признаков  корпоративной культуры, по которым  они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков  придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать.

К основным признакам корпоративной культуры относятся:

• отражение в миссии организации ее основных целей;
• степень принятия риска;
• мера соотношения конформизма и индивидуализма;
• предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;
• степень подчиненности планам и регламентам;
• преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;
• преданность или безразличие людей по отношению к организации;
• ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
• характер отношения руководства к персоналу;
• ориентация на групповую или индивидуальную организацию
• труда и стимулирования;
• ориентация на стабильность или изменения;
• источник и роль власти;
• средства интеграции;
• стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Взаимодействие  менеджмента и корпоративной  культуры является непростым.

Нужно иметь в виду, что только изменяя параметры культуры, организацию можно вывести на новую качественную ступень. В связи с этим изменение культуры организации (корпорации) становится одним из объектов управления.

Культура  обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Организационная (корпоративная культура) имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

 Э.  Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням: поверхностному или символическому (начинается познание культуры), подповерхностному и глубинному.

Культура  корпорации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К  первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные  с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. К  объективным элементам можно  отнести символику, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний  вид зданий, оборудование, мебель.

Рассмотрим  более подробно некоторые из субъективных элементов культуры.

К ценностям  относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика  и пр.

Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать  все новое, полезное, что есть в  этой сфере у других, справедливо  и беспристрастно оценивать. При  этом нельзя уничтожать полностью или  подавлять старые ценности, особенно если люди к ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Ключевые  ценности, будучи объединенными в  систему, образуют философию организации (корпорации). Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд — это стандартное, повторяющееся  мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие  обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в  молодые рабочие.

Ритуал  представляет собой совокупность специальных  мероприятий (обрядов), оказывающих  психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного  смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям  и формирования необходимых учреждений.

Мифы  и легенды отражают в закодированной форме и в нужном свете историю (корпорации) организации, привнесенные из прошлого ценности, приукрашенные  портреты ее известных руководителей, деятелей. Они информируют персонал, (каков главный босс, как он реагирует  на промахи; может ли простой сотрудник  стать руководителем и пр.), советуют, учат, направляют поведение, снижают  неопределенность персонала в нужную сторону, создают образцы для  подражания. На западе, во многих организациях в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом  отношении к подчиненным.

Обычай - это форма социальной регуляции  деятельности людей и их отношений, которая воспринята из прошлого без  каких-либо изменений.

Элементом культуры организации могут рассматриваться  также принятые в ней нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

И, конечно  же, элементом корпоративной культуры являются лозунги, т. е. призывы, которые  в определенной форме отражают ее руководящие задачи, идеи. На сегодняшний  день, в форме лозунга зачастую формулируется миссия корпорации (организации).

Ценности, обряды, ритуалы, обычаи, нормы поведения  членов организации, которые привнесены из прошлого в настоящее, получили название традиций. Традиции различают двух видов: позитивные, так и негативные. Например, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в  качестве негативной — печально известную  дедовщину.

Образ мышления персонала и руководства  организации, который определяется уровнем культуры традициями, ценностями, сознанием членов этой организации  называется менталитетом. Менталитет имеет огромное влияние на их отношение  к своим обязанностям повседневное поведение.

Выделяют две важные особенности культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации,  во-первых, состоит из субкультур  отдельных подразделений или  социальных групп, существующих  под «крышей» общей культуры. Во-вторых, организационная культура  включает субкультуры тех или  иных направлений и сторон  деятельности — предпринимательство,  управление, деловое общение, внутренние  взаимоотношения.

Культура  пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации.

Необходимо  учитывать тот факт, что сильная  культура, как и слабая, может  быть эффективной в одном и  не эффективной в другом.

Культура  состоит из множества уровней, начиная от философии и этических стандартов на предприятии в целом до поведенческих норм отдельных работников. Функции руководителей на каждом из этих уровней заключается в организации и управлении взаимодействием на более низком уровне. Любое изменение «наверху» распространяется «вниз».

Стратегия, организационная структура и  все ее процессы в компании тесно  связаны с корпоративной культурой. Изменения в одной из этих областей предполагают соответствующие преобразования в другой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Взаимосвязь корпоративной культуры со стратегией, организационной структурой и процессами. 
 
 
 

2. Этапы формирования корпоративной культуры 

2.1. Принципы формирования  корпоративной культуры 

На процесс  формирования организационной культуры, ее поддержание и изменение влияют факторы внешнего и внутреннего  происхождения.

На формирование корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд  факторов внешнего и внутреннего  окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль  поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое  влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными  способностями.

Формирование  корпоративной (организационной) культуры связано с внешним для организации  окружением:

• деловая среда в целом и в отрасли в частности;
• образцы национальной культуры.

Принятие  организацией какой-либо культуры обычно связано со спецификой отрасли, в  которой она работает, со скоростью  технологических изменений, с особенностями  потребителей, рынка и т.п. Известно, что корпорациям отраслей «высокой технологии» свойственно наличие  культуры, которая содержит «инновационные»  ценности и веру «в изменения». Но и  эта особенность может по-разному  проявляться в компаниях одной  и той же отрасли исходя из особенностей национальной культуры, в границах которой функционирует та или  иная компания.

Анализ  факторов формирования корпоративной  культуры показывает, что последняя  является предметом развития и изменений  в течение всей жизни организации. При этом в силу «устойчивости» базовых  предположений такие процессы протекают  чаще всего постепенно и эволюционно, нежели революционно.

Формирование  корпоративной культуры, обычно исходит  от руководства организации (формальных лидеров), реже от неформальных. Очень  важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал  лично для себя основные ценности своей компании или своего подразделения.

Формирование  корпоративной культуры - долговременный и сложный процесс. Основными  шагами такого процесса должны быть:

• определение основных базовых ценностей;
• определение миссии организации.

А уже  стандарты поведения членов организации, традиции и символика, формируются  исходя из базовых ценностей организации. Следовательно, формирование корпоративной (организационной) культуры распадается  на несколько этапов: