Корпоративная культура как элемент менеджмента

     Разработан единый корпоративный стиль, присущий всем филиалам компании «НОВЭКС» который включает в себя как единый логотип так и единый стиль одежды.

      На основании проведенного опроса  сотрудников ООО «НОВЭКС» можно сделать вывод, о том как они воспринимают корпоративизм:

       1. Дружеские взаимоотношения с  коллегами

       2. Возможность профессионального  роста

       3. Материальные льготы и вознаграждения

    Для выявления организационной культуры в данной организации был проведен тест: Выявление преобладающего типа организационной культуры» (см. Приложение 1).

    Было  протестировано 10 человек, которые  составляют коллектив одного из филиалов ООО «НОВЭКС».

    По  результатам проведенного теста  можно сделать вывод, что члены  коллектива склонны  считать, что в организации сложился авторитарный тип корпоративной культуры, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров, культурой. Но следует отметить, что одна половина коллектива более склонна к такой организационной культуре, а другая – менее. Это видно по количеству набранных баллов, т.к. одна половина, состоящая из 5 человек, набрала 6-10 баллов, а другая – от 2 до 3 баллов.

2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «НОВЭКС»:

     1. Необходимо выработать четкую  нормативную базу по корпоративной  культуре (нужно разработать свой  кодекс корпоративного управления, который включает правила поведения  сотрудников, положения о партнерстве и т.д.)

     2. Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;

     3. Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;

     4. Разработка и осуществление большего комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций ООО «НОВЭКС»

     Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

     - подобный объем работы может  быть качественно проведен только  с привлечением консультантов  по процессу (нужен «свежий взгляд»,  эти люди не находятся внутри  самой организации и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками корпорации);

     - привлечение только специалистов  самой организации для выполнения  данной работы в принципе не  позволяет надеяться на достижение  желаемого конечного результата (это люди системы, они уже  работают в заданном режиме, существует  определенная субординация и  т.п.).

     Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как  они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной  документации, опросов некоторых сотрудников. Конечно, они не являются панацеей от всех проблем и бед. Но я старалась уделить внимание всем наиболее важным пробелам в корпоративной культуре ООО «НОВЭКС» которые сумела найти и определить. И если бы руководство обратило на них внимание и предприняло действия к исполнению данных рекомендаций - это был бы один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «НОВЭКС». 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

    Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все  люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно  отличаться. Наконец, люди по-разному  воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о  том, что управление человеком в  организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

     Проблема  повышения эффективности управления постоянно возникает перед руководством любой организации. Особенно актуальны  эти проблемы для российских организаций . Причинами этого являются такие факторы, как:

- стремительное  развитие организаций в новых сферах бизнеса;

- выход  на новые рынки, в том числе  международные;

- поиск  новых инвестиций и осознание  того, что низкая корпоративная  культура сдерживает их приток;

- слияния  и поглощения одних организаций другими.

     В ходе выполнения контрольной работы была определена специфика корпоративной культуры организаций и на основе этого можно выявить основные причины низкой корпоративной культуры российских организаций:

    - недостаточность проработки российского  законодательства в сфере корпоративного  управления;

    - отсутствие четко выработанной  нормативной базы по работе  с корпоративной культурой;

    - постоянные затяжные конфликты  между менеджерами и акционерами  компаний и отсутствие механизма их урегулирования;

    - отсутствие формализованных стандартов  управления российских организации и др.

     На  основе деятельности ООО «НОВЭКС» проанализировано состояние корпоративной культуры данной организации предложены рекомендации по ее совершенствованию.

     Если  говорить об организационной структуре  предприятия, то ее сравнивают со «скелетом», корпоративная культура же - «душа» организации, характеризующая внутренние взаимоотношения в коллективе, отношения с внешней средой, а также являющаяся одним из факторов, оказывающих влияние на эффективность деятельности организации, что мы и доказали в данной дипломной работе.

     Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура - это  тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной организации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  использованных источников

1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика.- М.: Дело, 1994 г,- 217с.
2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201
4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, 352 с.
5. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, 319 с.
6. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29.
7. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403
8. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 1992.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 1992.с.579
10. Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994.
11. Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63
12. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.
13. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 1996. — Вып. 10.С.45
14. Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 1997.
15. Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -№4- С.56
16. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 -  № -6 –С.27
17. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.

18 Франклин Р. Особенности  современной культуры // Управление    персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80 

 

    Приложение А

    Тест: «Выявление преобладающего типа организационной культуры»

    Предложенные  десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

    1. Основное дело руководства —  это ...

    А. Организация производства и поиск  рынков сбыта;

    Б. Направлять работу и повышать эффективность;

    В. Делегирование ответственности  и координация работы подразделений;

    Г. Инновации, решение проблем и  налаживание сотрудничества между людьм;

    2. Коммуникации в нашей организации  в основном:

    А. Формальные и безличные;

    Б. Редкие, в письменной форме;

    В. Личные;

      Г. Частные и неформальные;

    3. Контроль в основном основан  на:

    А. Планах и формальных процедурах;

    Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем;

    В. Показателях сбыта продукции;

    Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах;

    4. Мотивация чаще основана на:

    А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях;

      Б. Надежде на повышение;

      В. Личных оценках;

      Г. Повышении статуса;

    5. Организационная структура в  основном:

    А. Неформальная;

    Б. Централизованная, функциональная;

    В. Децентрализованная и линейно-штабная;

    Г. Кроссфункциональная, ориентированная на проблему;

    6. Основные ценности:

    А. Доминирование и подавление сопротивления;

    Б. Рациональность и поддержание порядка;

    В. Защита интересов членов организации;

      Г. Достижение целей подразделения;

    7. Люди работают в основном, чтобы:

    А. Соответствовать представлениям о  «правильном» поведении;

    Б. Получать удовлетворение от работы;