Контрольная работа по "Менеджменту"

№ п/п

Назва нормативно-правового  документа

Назва завдань менеджменту  персоналу, для виконання яких використовується документ

1

Конституція України

Визначає право кожної людини працювати  в належних, безпечних і здорових умовах праці

2

Кодекс законів про працю  України

Визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України  права розпоряджатися своїми здібностями  до продуктивної та творчої праці. Регламентує порядок укладання колективного договору, трудового договору, визначення робочого часу, нормування праці, гарантії й компенсації та багато іншого

3

Закон України "Про колективні договори"

Визначає правові засади розроблення, укладення та виконання колективних  договорів і угод для сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників

4

Закон України "Про порядок вирішення  колективних трудових спорів (конфліктів)"

Визначає правові й організаційні  засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними

5

Закон України "Про оплату праці"

Визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці  працівників, які перебувають у  трудових відносинах на підставі трудового  договору

6

Закон України "Про охорону праці"

Визначає основні положення  щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя та здоров'я в процесі трудової діяльності; регулює відносини між власником підприємства (банку) й працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища

7

Закон України "Про пенсійне забезпечення"

Гарантує всім непрацездатним громадянам України право на матеріальне  забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання наданням трудових і соціальних пенсій

8

Колективний договір між власником банку та трудовим колективом

Регулювання питань щодо змін в організації  виробництва та праці, забезпечення продуктивності зайнятості, нормування та оплати праці, установлення гарантій, компенсацій пільг, умов і охорони  праці тощо

9

Положення про Департамент, Відділ, Управління  ПАТ КБ «Надра»

Регламентують діяльність відповідних  Департаментів, Відділів, Управлінь банку: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв'язки з іншими структурними ланками організації

10

Положення про систему підвищення кваліфікації персоналу в ПАТ КБ «Надра»

Визначає правила направлення  працівників банку на навчання по підвищенню кваліфікації персоналу залежно від займаної посади, функціональних обов'язків, стажу роботи у банку, змін у технології та організації банківської справи

11

Положення про адаптацію працівників  в ПАТ КБ «Надра»

Положення розроблено з метою створення  відповідних умов для активного  включення працівників у максимально  стислі терміни в професійну діяльність банку, скорішого набуття практичних навичок роботи за фахом, скорочення рівня необізнаності працівника, формування корпоративної культури, етики ділового спілкування

12

Положення про стажування працівників ПАТ КБ «Надра»

Основною метою є ознайомлення з передовим досвідом на відповідних  ділянках та напрямках банківської  діяльності кращих у цьому відношенні структурних підрозділів

13

Положення про проходження практики в ПАТ КБ «Надра»

Визначає правила і порядок  прийняття студентів ВУЗів на практику

14

Положення про проведення атестації  працівників ПАТ КБ «Надра»

Визначає механізм атестації посадових  осіб банку, забезпечує підвищення відповідальності спеціалістів та керівників установ банку за доручену справу та подальше вдосконалення роботи по добору і розстановці персоналу і його вихованню

15

Посадова інструкція Начальника Департаменту, Управління, відділу ПАТ КБ «Надра». Посадова інструкція провідного спеціаліста перелічених вище структурних одиниць. Посадова інструкція спеціаліста 1-ї категорії тощо

Регламентують діяльність посадових  осіб і містять дані про їхні завдання, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв'язки з іншими виконавцями та структурними ланками

16

Функціональні обов'язки Начальника Департамента, Управління, відділу ПАТ КБ «Надра», провідного спеціаліста перелічених вище структурних одиниць тощо

Хоча функціональні обов'язки зазначаються і в Посадових інструкціях, вони також зазначаються і в окремих  нормативно-правових актах

17

Наказ голови правління «Про перелік посад, які входять в номенклатуру ПАТ КБ «Надра»

Регламентує усіх посад, які входять  в номенклатуру банку, забезпечує підвищення відповідальності керівників установ ПАТ КБ «Надра» за підбір та розстановку кадрів, оперативного вирішення питань призначення та звільнення працівників

18

Інструкція «Про порядок призначення на посади спеціалістів та керівників установ ПАТ КБ «Надра»

Регулює роботу по добору, розстановці  кадрів і запроваджує порядок  призначення на посади спеціалістів і керівників ПАТ КБ «Надра», який здійснюється згідно з діючим законодавством про працю

19

 Інструкція «Про порядок формування і організації роботи з резервом кадрів для висунення на керівні посади в установах ПАТ КБ «Надра»

Регламентація порядку роботи з  кадровим резервом банку, забезпечення підвищення зацікавленості кожного  спеціаліста в кінцевому результаті своєї праці, створення конкуренції  у висуненні на керівні посади, вдосконалення організації роботи з керівними кадрами і застосування єдиної системи формування та підготовки резерву на ці посади.

20

Положення «Про контрактну систему в ПАТ КБ «Надра»

Забезпечення регулювання взаємозобов’язань банку та працівника.

21

Рішення "Про підвищення відповідальності за дотримання встановлених правил роботи з документами, які надходять на адресу банку"

Забезпечення дотримання нормативних  вимог  і відповідальності працівників ПАТ КБ «Надра» в  роботі з важливою документацією

22

Інструкція "По діям працівників при виникненні надзвичайних ситуацій"

Забезпечення безпеки праці  персоналу банку в установах ПАТ КБ «Надра» в умовах виникнення надзвичайних ситуацій

Джерело залучення кандидатів

Основні переваги

Недоліки

За рахунок внутрішнього кадрового резерву

• Скорочуються витрати засобів  і часу на підбор • Якщо   на  вакансію  призначається співробітник      з      більш      низької посади   -   підбор   на   більш низьку     посаду зв'язаний     з меншими витратами • Зменшується  імовірність помилок   при найманні,   скорочується час   адаптації співробітника   на новій роботі • Мотивує персонал Банк

• Викликає проблеми в тих співробітників,    яких    не підвищили • Можуть виникнути труднощів  на       ділянці роботи, з якого перемістили фахівця

За    рахунок    зовнішніх ресурсів

• Надходять нові ідеї в Банк ("свіжий   погляд",   використання досвіду  інших банків) • Іноді дешевше,        ніж перенавчати    або    навчати    вже наявних фахівців • Істотно             збільшує кількість  кандидатів        на вакансію (що  збільшує імовірність   перебування цікавих фахівців) • Виступає  як  форма реклами для Банку

• Можуть  виникати труднощ при адаптації до культури організації • Може затягтися процес входження в посаду, що спричиняє  зниження продуктивності • Зниження     можливості використання перспективи кар'єрного росту як стимул для співробітників Банку

Джерело

залучення

кандидатів

Основні переваги

Недоліки

База даних

Пошук у власної

базі даних

• Короткі     терміни     первинного

пошуку

• Економія часу, звертаючи до даним          кандидатів, які вже проходили    через    конкурсний добір

• Відносно  малі трудовитрати на первинний пошук (без перевірки зацікавленості в пропозиції)         потенційно цікавих кандидатів

• Ефективність при умові      ведення  бази даних       кандидатів у плин   довгого   часу, повинна бути добре

організована технологічно

• Неактуальність бази даних            - коли претендентів  пропозиції

про роботу вже не цікавлять

Особисті контакти

Особисті контакти, у

тому     числі     пошук

через     співробітників

компанії

• Не вимагає грошових витрат

• Висока швидкість пошуку

• Спрощується перевірка відгуків про

кандидаті

• Може               ускладнювати

керування     найнятим     по

рекомендації співробітником

• Може   знижувати стійкість  бізнесу (приклад:    якщо    начальник підрозділу        набирає штат   переважно   з

колишніх товаришів по службі, у  випадку   відходу,    він   може повести них із собою)

• Можливо, "просування"

некомпетентних кандидатів

Internet

Пошук  через

опубліковані

резюме кандидатів              у Internet

• Не вимагає грошових витрат

• Є гарною базою даних

•  Не завжди ефективний

Оголошення,

опубліковані в

Internet

• Не вимагає грошових витрат

• Значно     розширює     коло

пошуку

•  Не завжди ефективний

• Вимагає   додаткових

ресурсів  на  уточнення

інформації

Оголошення в пресі

Оголошення             пропошуку роботи

кандидатами в

спеціалізованих розділах преси

• Низька вартість

• Дозволяє      розширити       базу

даних фахівців

• Вимагає   додаткових

ресурсів      на     уточнення

інформації

Оголошення в

національної

пресі

• Велике коло читачів

• Відносно дешево (дешевше,

чим  послуги  рекрутингового

агентства)

•   Реакції  може не

бути

Оголошення в

професійних

виданнях

• Забезпечує              звертання

необхідних фахівців

• Мінімальна вартість

•   Як правило, оголошення

виходить із запізненням

Оголошення в

спеціалізованої

пресі по

працевлаштуванню

• Добре працює для окремих

категорій     персоналу:      робітників спеціальностей прибиральниці,

водії

• Не ефективно  для

пошуку

висококваліфікованих

фахівців

Кадрові агентства, служби працевлаштування, центри зайнятості

Кадрові агентства,

платні  для

роботодавців (у тім

числі,

рекрутингові,

консалтингові

компанії)

• Беруть на себе весь спектр задач

по пошуку    персоналу,    роблять

первинний добір

• Мають велику базу даних

відповідних фахівців

• Дорого

• Можуть  здійснювати

тиск    і    представляти

своїх        кандидатів        у

виграшному світлі, навчати

кандидатів      "правильним

відповідям"

• Розташовують    "закритої"

інформацією про Банк

Кадрові агентства,

безкоштовні  для

роботодавців

• Безкоштовна послуга

• Можливість   швидкого   виходу

на кандидатів

• Доступ до тих, хто шукає роботу

Добре            працюють            по

некваліфікованим

спеціальностям

• Часто,  направляють

кандидатів,  не відповідних

вимогам

• Низький   рівень

кандидатів

Державні центри      зайнятості

(для безробітних)

• Безкоштовна послуга

• Працюють  по некваліфікованим

спеціальностям

• Звертання  можливе

тільки, якщо  вакансія

офіційно зареєстрована

• Низкий                 уровень

кандидатів

• Направляють   кандидатів,

невідповідних

вимогам

Навчальні заклади

Навчальні    заклади

(оголошення  через

деканат,    на   дошках

оголошень)

• Безкоштовний  метод  залучення

необхідних фахівців

• Можливість  залучення

молодих,    перспективних  фахівців

• Можливість перевірки рекомендацій

• Корисне  співробітництво  з  навчальним відділом

• Як      правило, пізно

"спрацьовує"

• Імовірність залучення

тільки      кандидатів  без

досвіду роботи

• Великі витрати часу

на добір кандидатів

Дошки оголошень, радіо, телебаченню

Оголошення на

території Банку

• Безкоштовний  метод  залучення

кандидатів

• Імовірність залучення

кандидатів, завдяки  іміджеві

Банку

• Можливість  оперативної

зустрічі з претендентами

• Небажано у випадках,

коли  Банк  не  афішує

наявність даної вакансії

Оголошення по

радіо, телебаченню

• Розширюють  спектр  пошуку

фахівців

• Дорого

• Не ефективно